32
Структура управления персоналом - линейная. Она обеспечивает
сотрудников возможностью автономной работы, что позволяет
эффективно выполнять однотипные функции по работе с физическими
лицами просроченной задолженности.
Представим численный состав экономистов ПАО «УБРиР» в
таблице 6.
Таблица 6
Численный состав экономистов ПАО «УБРиР»
2013 г.,
человек
2014 г.,
человек
Изменение в 2014 г. по
сравнению с 2013 г., %
2015 г.
Изменение в 2014 г.
по сравнению с 2013
г., %
1061
1150
+8,4
1233
+7,2
Таким образом, следует отметить, что численность экономистов
банка в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 8,4 %; в 2015 г. по
сравнению с 2014 г. численность увеличилась на 7,2 %.
На рис. 1 представим динамику численности экономистов ПАО
«УБРиР» за 2013 – 2015 гг.
Рис.1. Динамика численности экономистов ПАО «УБРиР» за 2013 –
2015 гг.
950
1000
1050
1100
1150
1200
1250
2013 г. 2014 г. 2015 г.
33
Далее в таблице 7 приведем сведения об уровне образования
сотрудников ПАО «УБРиР».
Таблица 7
Сведения о персонале ПАО «УБРиР» по уровню образования
Численность
на
31.10.2016 г.
Из низ
Обучаются
Имеют образование
Средне специальное
Высшее
1233
838
247
148
Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что основная
часть сотрудников имеет среднее специальное образование 68%; высшее
образование имеют 20 % и остальные сотрудники обучаются в ВУЗах 12%.
Проведенный анализ говорит о среднем уровне образования основного
персонала Банка. Данный анализ представим в виде диаграммы (рис. 2.).
Рис.2. Численность экономистов ПАО «УБРиР» по уровню
образования
Особое внимание стоит уделить возрастной структуре персонала, т.к.
создается общая рабочая атмосфера на предприятии. Так же это влияет и
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
среднее
специальное
высшее обучаются
34
на процесс отбора персонала при найме на работу. Представим данные
результаты в таблице 8.
Таблица 8
Сведения о возрастном составе экономистов ПАО «УБРиР»
Численность
на
31.10.2016
Из них (лет)
От 18 до
25 лет
От 25 до 30
лет
От 30 до 40
лет
От 40 до 50
лет
От 50 до 62
лет
1233
937
176
96
15
9
Из представленной таблицы можно сделать вывод о молодости
коллектива. Тем не менее, специфика работы позволяет так же работать и
людям как предпенсионного, так и пенсионного возраста. Анализ
основного персонала банка показывает: в возрасте от 18 до 25 лет
работают 76% сотрудников, от 25 до 30 лет 14,3% сотрудников; от 30 до 40
лет 7,8% сотрудников; от 40 до 50 лет 1,2% сотрудников; от 50 до 62 лет
0,7% сотрудников. Данный анализ численности основного персонала по
возрастному составу представим в виде диаграммы (рис.3).
Рис. 3. Численность экономистов ПАО «УБРиР»
по возрастному составу
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
От 18 до 25
лет
От 25 до 30
лет
От 30 до 40
лет
От 40 до 50
лет
От 50 до 62
лет
35
Теперь проанализируем структуру экономистов ПАО «УБРиР» с
точки зрения стажа работы в банке. Так, сотрудники с высоким стажем
работы в организации создают прочную платформу, что является залогом
сильного и профессионального коллектива. Стаж сотрудников представим
в таблице 9.
Таблица 9
Сведения об общем стаже работы экономистов ПАО «УБРиР»
Стаж работников на
31.10.2016
Количество человек
Удельный вес, %
Менее года
518
42
От 1 до 1,5 лет
577
46,8
От 1,5 до 2 лет
96
7,8
Более 2 лет
42
3,4
Из данной таблицы можно сделать вывод, что чуть большее
количество приходится на сотрудников со стажем от 1 года до 1,5 лет в
организации.
На втором месте находятся сотрудники, работающие менее года. Это
говорит о том, что в связи со спецификой данной работы, сотрудники
испытывают на себе достаточно серьезные трудности. Поэтому частичное
обновление персонала отдела по работе с физическими лицами происходит
достаточно часто. Данный анализ представим в виде диаграммы (рис. 4).
36
Рис. 4. Численность персонала по стажу работы в организации
Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить
особенности данной организации. В таблице 10 представлены данные о
составе основного персонала по полу.
Таблица 10
Сведения об основном персонале по половому признаку
Специалисты
Численность на 31.10.2016 г., человек
Женщины
935
Мужчины
298
Из таблицы видно, что основную часть персонала составляют
женщины 75,8%, а мужчин всего 24,2%. Как правило, в банковской сфере
практически всегда выполняется такое соотношение. Процентное
соотношение по половому признаку представлено на рис. 5.
42%
47%
8%
3%
менее года
от 1 до 1,5 лет
от 1,5 до 2 лет
более 2 лет
37
Рис.5. Соотношение основного персонала по половому признаку
Проведем анализ отбора персонала ПАО «УБРиР».
По результатам опроса специалистов, занимающихся отбором
персонала ПАО «УБРиР» источниками отбора являются: кадровый резерв,
внутренние источники, внешние источники. Источники отбора персонала
представим данные в виде таблицы 11.
Таблица 11
Источники отбора персонала
Наименование источника
Удельный вес, %
Внутренние источники
6
Внешние источники
94
Всего
100
Из таблицы можно сделать вывод, что основным источником отбора
персонала отдела по работе с физическими лицами банка, являются
внешние источники (рис.7).
76%
24%
Женщины
Мужчины
38
Рис.6. Источники отбора персонала ПАО «УБРиР»
Проанализировав полученные данные можно сделать вывод, что при
отборе сотрудников в отдел по работе с физическими лицами, основным
источником отбора персонала, а именно 94 % сотрудников, является
внешний источник отбора персонала. Процент использования данного
источника весьма велик, поэтому работодателю стоит обратить особое
внимание на показатель текучести кадров. Ведь прием весьма большого
количества сотрудников именно со стороны может спровоцировать и
увеличить число увольнений по собственному желанию. Поэтому, чтобы
избежать негативных последствий, и чтобы не потерять персонал, в
организации должна существовать грамотная программа по адаптации
сотрудников.
Проведем анализ процесса отбора персонала ПАО «УБРиР».
Представим действующий процесс отбора персонала ПАО «УБРиР»
на рис. 7.
6%
94%
внутренние источники
внешние источники
39
Рис.7. Действующий процесс отбора персонала ПАО «УБРиР»
Как видно из рисунка, из рекрутинговой воронки процесса отбора
персонала, в данном случае, не задействуется:
- проверка рекомендаций - это связано с тем, что большинство
претендентов на вакансию вообще не имеют какого- либо опыта работы,
либо специализировались в абсолютно другой сфере;
- профессиональное тестирование - затрачивает дополнительное
время на анализ тестов, а с учетом того, что количество кандидатов за одно
собеседование может достигать до 20 человек за раз, используются
альтернативные методы отбора персонала;
- медицинское освидетельствование - как таковых обязательных
требований по состоянию здоровья для работы в ПАО «УБРиР» нет.
Единственное условие по состоянию здоровья, это отсутствие проблем с
дикцией, слухом и отсутствие проблем с координацией рук (т.к. работа
экспертное заключение
отборочное собеседование
первичное интервью
анкетирование
телефонное интервью
анализ документов
40
специалиста отдела по работе с физическими лицами предполагает
постоянную работу за компьютером).
Представим преимущества и недостатки существующего процесса
отбора персонала в отделе по работе с физическими лицами в виде
таблицы 12.
Таблица 12
Преимущества и недостатки процесса отбора персонала
Процесс отбора персонала
Преимущества процесса
Недостатки процесса
Поиск соискателей из внешних
источников дает возможность выбора из
большого количества кандидатов
Повышение показателя текучести при
использовании большого процента
внешних источников отбора
Появление свежих идей и обмен опытом
Большое количество кандидатов на
вакансию при проведении собеседования
Сокращение вероятности межличностных
конфликтов в сработанном коллективе
Прием сотрудников с отсутствием опытом
работы в банковской сфере
Задействованы практически все
актуальные на данный момент процессы
отбора
Прием сотрудников с отсутствием какого-
либо опыта работы
Открытость и доступность информации об
условиях труда (без подводных камней)
Переоценка способностей претендента на
данную должность (исходя из специфики
работы)
В связи со спецификой данной должности
особое внимание уделяется
стрессоустойчивость (проведение
шокового интервью)
Отсутствие кадрового резерва
41
2.2 Состояние и проблемы адаптации персонала Уральского банка
реконструкции и развития
Проведем оценку состояние адаптации персонала ПАО «УБРиР» и
выявим основные проблемы.
Уже на первом этапе собеседования начинается процесс адаптации
потенциального сотрудника. Знакомство с представителями HR- отдела,
просмотр фильма о компании, краткосрочное знакомство с сотрудниками,
осмотр рабочего места и т.д. Для того чтобы адаптационный процесс
прошел как можно быстрее, группу трудоустроенных после собеседования
сотрудников, на первом дне обучения передают в работу группе тренеров
по обучению, которые будут непосредственно проводить адаптационный
процесс и процесс обучения.
По временным рамкам это все занимает неделю, до перевода
сотрудника по конкретным супервайзерам. Неделю первичного обучения
негласно называют «инкубатор». В первый день обучения, происходит
более подробное знакомство с каждым сотрудником, ему дают
возможность более подробно рассказать о себе и познакомиться с другими.
Тренер объясняет более детально специфику работы, демонстрирует
необходимые программы, с которыми в дальнейшем будет работать
каждый на протяжении всего рабочего времени. Очень большое внимание
на обучении уделяется корпоративной политике компании и
корпоративного поведения.
Программа адаптации новых сотрудников практически полностью
возложена на тренерский состав. Проанализируем, какие виды адаптации
задействованы в ПАО «УБРиР»:
- организационная адаптация - в период первичного обучения,
сотрудников полностью ориентируют на цели и приоритеты компании,
проговаривается информация о составе управления, руководителе