37
обязательства, но они год за годом снижаются по сравнению с 2014 годом: в
2015 году - на 9,7%, а в 2016 году - на 4,5% и это является положительным
фактом, так как у предприятия сокращаются обязательства и увеличиваются
активы. Для сопоставления возможностей и угроз внешней среды с
сильными и слабыми сторонами ООО «Дэнида» был проведен первичный
стратегический анализ с использованием матрицы SWOT-анализа. Такая
матрица удобна для систематизации информации, получаемой для анализа.
Таблица 4
SWOT - анализ ООО «Дэнида»
Сильные стороны
Возможности
Стабильный рынок сбыта
Внимательное отношение к заказчику и
долгосрочное сотрудничество
Гибкий подход к оказанию услуг
Молодые, перспективные кадры
Возможность обучения кадров
Высокий образовательный уровень руководящего
персонала и специалистов
Деловая и профессиональная специализация
Умение сотрудников работать в команде
Повышение рентабельности деятельности
вследствие снижения издержек
Лоббирование интересов компании в
государственных органах
Выполнение социально-значимых работ по
государственному заказу
Наличие Лицензии по обращению с опасными
отходами
Увеличение доли рынка
Открытие должности маркетолога
Расширение спектра оказываемых
услуг
Кооперация с конкурентами для
работы над крупными заказами
Получение сертификата соответствия
стандартам менеджмента качества и
экологического менеджмента.
Создание узнаваемого фирменного
стиля, оптимизация Интернет-сайта
Участие в специализированных
выставках, семинарах, научных
конференциях
Использование научного потенциала
специалистов компании для
продвижения услуг
Слабые стороны
Угрозы
Отсутствие долгосрочного плана развития
Отсутствие маркетинговых исследований
Высокая по сравнению с конкурентами стоимость
услуг
Недостаточно знаний о конкурентах
Неэффективная система мотивации труда
сотрудников
Высокая зависимость от субподрядных
организаций
Высокая зависимость от действий
государственных органов
Минимальное использования
специализированных программных продуктов
для выполнения работ
Сокращение государственных
расходов на природоохранные работы
Изменения законодательства.
Нестабильность цен субподрядчиков
Высокие налоги
Снижение уровня экологической
сознательности в обществе в условиях
экономического кризиса
Исходя из данных проведенного анализа, можно заключить, что у
предприятия существуют большие возможности, и, при проведении
38
правильной маркетинговой стратегии можно преодолеть слабые стороны и
устранить угрозы с внешней среды.
Главной целью компании является все большее завоевание доли рынка
на территории России. И, учитывая возможности предприятия, выявленные с
помощью матрицы SWOT-анализа, необходимо определить наиболее
применимую стратегию поддержания конкурентоспособности.
Разработка стратегии по повышению конкурентоспособности
предприятия.
Для успешного существования в конкурентной среде и разработки
дальнейших целей и стратегии ООО «Дэнида», целесообразно открытие
должности маркетолога. В настоящее время в компании нет отдельной
штатной единицы, занимающейся маркетингом и рекламой. Анализ рынка не
производится, стратегическое планирование деятельности также не
осуществляется.
Необходимо выделить отдельного сотрудника, обладающего знаниями
в области маркетинга и экономики фирмы для решения задач продвижения
услуг компании, выделения наиболее перспективных направлений её
деятельности, предложений по стратегическому и тактическому Сотрудники
компании обладают значительным научным потенциалом - среди них есть
кандидаты и доктора наук, преподаватели высших учебных заведений.
Публикации в специализированных научных журналах, участие в научных и
научно-практических семинарах, форумах и выставках позволяют компании
быть «всегда на виду» у потенциальных клиентов. Рынок природоохранных
услуг в Москве относительно небольшой, компаний, предоставляющих
подобные услуги мало, и при значительном разбросе цен, неопределенности
законодательства и высокой степени изменчивости внешней среды имидж
компании как обладающей научно-практическим потенциалом становится
значительным конкурентным преимуществом.
39
2.2.Анализ использования проектного менеджмента в деятельности
ООО «ДЭНИДА»
В компании «Дэнида» реализуется принцип – «Системный
подход к управлению проектами». В компании внедрена система качества
ISO 9001 и 14001.Можно отметить и тот факт, что в компании, в принципе,
прописаны все процессы управления проектами, начиная от проектирования
до сдачи объектов инвестору.
Представим графически пример стадий управления проектом в
компании «Дэнида» (рис. 5).
Рис. 5. Стадии управления проектом в компании «Дэнида»
Анализ деятельности компании «Дэнида» показал, что компания
финансово устойчивая, компания реализует достаточно большое количество
40
проектов. В принципе, сам процесс управления проектами в компании
организован достаточно продуманно. Тем не менее, при возросшем
количестве проектов необходимо усовершенствовать организационную
структуру компании «Дэнида».
Совершенствование в управлении проектами в компании «Дэнида»
необходимо проводить в направлении совершенствования организационной
структуры, а именно в введении новой должности - Директор проекта
(конкретного), которому оперативно подчинялись бы все структуры в части
исполнения порученного ему объекта (проектировщики, отвод земли, и
экспертизы, и подрядчики по строительству, комплектация, финансы и т.д.).
Таким образом, вся «цепочка» управления проектами от начала
стройки и до оформления прав собственности на инвестора должна быть
более структурирована.
Сложившуюся систему управления проектами предприятия
недостаточно немного подкорректировать, назвав по новому структурные
подразделения и купив современное программное обеспечение. Она должна
быть коренным образом перестроена, чтобы на деле обеспечивать
оптимальную организацию управления инвестиционными проектами и
расходования имеющихся ресурсов для достижения бизнес целей
предприятия.
В настоящий момент на предприятии ООО «Дэнида» происходит
процесс активного развития, что подтверждается открытием новых
магазинов, набором персонала, увеличением объемов продаж и результатов
деятельности предприятия. Все это в совокупности говорит о нахождении
предприятия на этапе юности, активного роста. Между тем, активное
развитие предприятия не сопровождается необходимыми изменениями,
соответственно этапу развития – отсутствует полностью структурное
подразделение, ответственное за управление персоналом. Что является одним
из наиболее грубых недостатков и нарушении политики развития
предприятия. Кроме того, на данном этапе необходимо разработать и
41
внедрить в деятельность такие системы управления персоналом как: система
мотивации, карьерный рост.
Вопросами поиска сотрудников в розничной сети ООО «Дэнида»
занимается менеджер по персоналу. На данную должность производится
отбор преимущественно женщин в возрасте 25-35 лет с высшим
образованием, преимущество отдается сотрудникам с опытом работы свыше
3 лет. В штатном расписание предусмотрена всего одна единица. Отбор и
утверждение на должность осуществляет генеральный директор. В ООО
«Дэнида» кадровая работа жестко централизована. На местах осуществляется
только набор сотрудников низшего звена. Менеджер по персоналу
организует учет, набор и отбор персонала как для удаленных торговых
точек, так и для офиса предприятия. Что не вполне целесообразно.
Менеджер по персоналу не всегда обладает подробной информацией о
характере вакантных должностей информация черпается из должностных
инструкций, но должностные инструкции, в свою очередь, содержат общую
информацию, специального дополнительного обучения для менеджера по
персоналу не проводится.
В качестве основного минуса можно отметить сами методы и
организацию поиска персонала - в основном поиск осуществляется при
помощи размещения объявлений в газетах, в бегущей строке на различных
телеканалах, практиковалась даже расклейка объявлений по городам, однако
от данной практики было решено отказаться, в связи с отсутствием
фактической возможности осуществления данного мероприятия.
Из числа кандидатов изначально не соответствуют по различным
показателям описанию должностей около половины. Так, часть продавцов-
консультантов, является студентами, в том числе дневной форм обучения,
учебный график у многих изначально ставит под сомнение возможность
совмещения его с работой и эффективность такой трудовой деятельности.
Сотрудникам приходится постоянно «подменять» друг друга, а ближе к
сессии работники - студенты увольняются «по собственному желанию». В
42
последнее время практикуется изначальный отсев студентов очной формы
обучения.
В кампании особое внимание уделяется оценке потенциала
работника уже на стадии приема на работу. При замещении вакансии важно
устанавливать потенциал работника, его профессиональные знания и умения,
производственный опыт, деловые и нравственные качества, общий уровень
культуры и т.д.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва
кандидатов на все должности и специальности, из которого организация
выбирает наиболее подходящих работников. На предприятии отбор кадров
проводится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва,
созданного в ходе набора. Предпочтения отдаются кандидату, имеющему
лучшую квалификацию для выполнения работы по вакансии. Решение о
выборе принимается на основе таких факторов, как образование,
профессиональная подготовка, опыт работы, личные качества.
Для квалифицированного подбора персонала необходимы специально
разработанные под конкретные вакансии опросники, тесты, навыки
психолога у сотрудника кадровой службы и т.д. Кандидаты должны
проходить многоступенчатую систему проверки, «отсева» и т.д.. В
результате в компании должен остаться лучший кандидат. Однако на
практике такая работа проводится не всегда, что говорит о несоответствии
фактической организации управления персоналом текущему этапу развития
предприятия.
Проанализируем систему обучения персонала.
Система обучения компании ООО «Дэнида» фактически отсутствует.
Вновь принятый сотрудник проходит 14 дневную стажировку, в ходе
прохождения которой знакомиться с основными особенностями работы в
должности, общими данными о предприятии. В дальнейшем никаких курсов
дополнительного обучения или повышения квалификации не проводится.
Все это негативно сказывается как на профессиональном уровне
43
сотрудников, так и на эффективности деятельности предприятия в целом.
Помимо всего вышеперечисленного отсутствие системы обучения персонала
не соответствует этапу жизненного цикла предприятия, так как на этапе
юности уже необходимо озаботиться данным вопросом с целью обеспечения
дальнейшего развития персонала и поиска кадровых резервов внутри
предприятия.
В управлении персоналом ООО «Дэнида» применяются следующие
группы методов:
административно - организационные методы управления;
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
предприятия.
Экономические методы управления:
материальное стимулирование труда работников: премиальные по
результатам труда, использование для отдельных категорий работников
сдельной формы оплаты труда;
социально - психологические методы управления практически не
применяются;
Стимулирование труда работников посредством предоставления
социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.),
организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки
работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда,
результатами производственно - хозяйственной деятельности предприятия и
максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется
тарифная система оплаты труда.
44
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией
предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и
воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, уровня
профессионализма работника и др.).
Премирование работников осуществляется согласно отработанному в
текущем месяце времени по табелю и распоряжений руководителей.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования
показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия
поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности
предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии
производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или
ее части.
Среди методов социально - психологического стимулирования,
используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию
организации рабочего места, организация общепроизводственных
праздников и др.
Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется
с помощью сочетания административных, экономических и социально -
психологических методов управления.
Основа системы стимулирования персонала закладывается
использованием организационно - технических методов, которые
оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.
Используемые ООО «Дэнида» социально-психологические методы не
осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный
психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к
организации.
В части использования экономических методов стимулирования у
предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за
счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала
- за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов
45
партисипативного управления, как участие работников в прибыли
организации, участие работников в управлении.
В то же время, анализ деятельности предприятия показывает, что на
предприятии не каких мероприятии по улучшению положения и поиску
внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не
проводится. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений
обусловлена также тем, что:
инициатива и предприимчивость не поощряются, а часто,
наоборот пресекаются;
фонд экономического стимулирования в отделах не образуется, а
выделяется им из централизованных источников.
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается
временный недостаток трудовых ресурсов. Вопрос в том, как эффективным
образом и с минимальным объемом затрат замотивировать персонал для
переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент
работник слабо заинтересован в повышении результативности
функционировании предприятия.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате
неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как
следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному
вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего
коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между
заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия
и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки
новой эффективной системы мотивации на предприятии.
Основными слабыми сторонами существующей системы
стимулирования труда работников ООО «Дэнида» также являются
следующие аспекты:
в основном стимулировании, то есть при определении размера
оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно
46
отработанному времени персонала, что значительно снижает
заинтересованность и производительность;
в некоторых случаях используется повременная оплата труда
при том, что в конечном итоге важен количественный результат.
Это также приводит к значительному снижению
производительности труда.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия
наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги. В
данные периоды коллектив ООО «Дэнида» не может обеспечить оказание
услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к
сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых
сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется
рациональным.
Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в
повышении результативности функционирования предприятия возможно
лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.
Как показал анализ проблем управления персоналом на данном этапе
жизненного цикла предприятия, в сложившейся экономической ситуацией
должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в
повышении результативности функционирования предприятия для
извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения
емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить
сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и
внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем
административных, экономических и социально - психологических методов
управления.
2.3. Роль командообразования в стратегии развития компании ООО
«Дэнида»
Управление проектами является важной составляющей общего
управления ООО «Дэнида», обеспечивая конкурентное преимущество и