25
6. Расформирование - этап, который нельзя, я думаю, считать этапом
командообразования, но следующим этапом развития. В последствии
распадаются даже самые успешные и сплоченные группы., социальная
интенсивность взаимоотношений которых снижается.
Важнейшая цель образования команды — самостоятельное управление
и преодоление собственных проблем. Данный процесс может осуществляться
на протяжении длительного промежутка времени.
В процессе совместной работы определяются самые актуальные
(значимые) командные проблемы, и группа может достигнуть нового
равновесного состояния, устанавливающего более высокую степень
общекомандного климата и личного участия
29
.
1.2. Типы команды менеджеров и критерии эффективной команды
Важной составляющей проекта является группа, которая его выполняет
и ведет к поставленным целям – проектная команда. Под «командой» будем
понимать группу людей, имеющих квалификацию в определенной области,
преданных общей цели деятельности организации, для достижения которой
они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу
30
.
Можно выделить два типа команд
31
:
постоянные, «рабочие» команды, имеющие опыт совместной работы и
включающие лидера-руководителя и подчиненных;
специфические - только появившиеся, заново созданные благодаря
организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.
Для целесообразности эффективной командной работы необходимы
29
Анастасова А.С., Никушина А.Н., Павлова А.С., Сарафанов А.Д. Уп- равление проектами: особенности
проектного управления в России // Меж- дународный научно-практический журнал «Теория и практика
современной науки». – 2016. – Выпуск № 11.
30
Дейкун К.В. Управление командой проекта // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические
науки: сб. ст. по мат. XLVII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10(47). URL:
https://sibac.info/archive/economy/10(47).pdf (дата обращения: 07.09.2019).
31
Азалиев С.М. Управление на предприятии. - М.: Дрофа, 2015. - с. 331
26
четкие критерии успешности ее деятельности, при отсутствии которых,
процесс функционирования команд и перспектива достижения эффективности
будет сомнительной. В ряде работ распространено мнение о том, что
эффективность командной работы зависит от двух взаимосвязанных подходов
к определению критериев
32
.
К первому критерию относится эффективность управленческой
команды с точки зрения организационных процессов. Ко второму − позиция
удовлетворенности каждого члена команды, рассматриваемая как
необходимое условие для совместной деятельности
33
.
Эффективность работы команды тесно связана с эффективностью
управления, поэтому наиболее полно отражают эффективность деятельности
управленческой команды, следующие критерии:
1. Эффективность управления по уровню прибыли и тенденции
снижения или увеличения этого показателя;
2. Социально-экономический критерий эффективности деятельности,
связанный со стабильностью (положение на рынке, производство, структура)
способностью приспосабливаться к внешним изменениям среды (взаимосвязь
деятельности организации с показателями внешней среды) ростом (темпы
роста производства, количество нововведений, численность занятых)
способностью планировать и прогнозировать деятельность организации в
долгосрочном масштабе;
3. Показатель экономичности, характеризующий результативность
организационной системы, т. е. соответствие результатов деятельности
организации с действиями менеджмента, при которых полученные показатели
будут являться критерием эффективности управления;
32
Ядранский, Д.Н. Социальные механизмы повышения индивидуальной эффективности / Д.Н. Ядранский //
Управленец. - № 3 (61), 2016. – С. 32-35.
33
Ионина М.Б. Ключевые показатели эффективности в проектном управлении. – Сборник: Общество, наука
и инновации. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный
редактор: А.А. Сукиасян. Уфа. 2015. С68-69.
27
4. Эффективность управления в системе – «входы» и «выходы», которые
измеряют полученные отдачи от решения, т.е. соотношение «выхода» к
«входу». В этом случае определяется эффект от принятия управленческих
решений в организации, осуществления конкретных шагов и скорости
принятия решения;
5. Эффективность системы управления с использованием каждого
элемента − квалификации управляющих кадров и их умение подходить
творчески к решению конкретных проблем, применение передовых методов
управления, скорость, полная информационная составляющая;
6. Эффективность, основанная на принципе: своевременность,
количество, качество
34
;
7. Эффективная выработка целей и задач, что является функциями
самого управления и осуществляется как в рамках управляемого объекта, так
и в рамках функционирования управления (т.е. функционирование средств и
сил в системе технико-организационной и социально-психологической
сфере);
8. От эффективности процессов управления и рациональной структуры
зависят конечные результаты деятельности организации. Возрастает роль
научно технического прогресса, обостряется конкуренция посредством
использования энергетических и сырьевых воздействий на окружающую
среду. Так же возрастает уровень нововведений – связанный с творческим
процессом приспособления организации к внешним и внутренним
изменениям, т. е. с точки зрения потребителя поддерживается пригодность
продукции;
9. Эффективность управления, связанная с характеристиками
организации, которые влияют на повышение производительности труда,
34
Ионина М.Б. Ключевые показатели эффективности в проектном управлении. – Сборник: Общество, наука
и инновации. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный
редактор: А.А. Сукиасян. Уфа. 2015. С68-69.
28
снижение текучести кадров и т.д. Командное управление предполагает
обеспечить «удовлетворенность» каждого участника, создавая чувство
уверенности и безопасности
35
;
10. В процессе деятельности управленческой команды, между всеми
участниками устанавливается особый тип взаимоотношений, основанный на
личностном принятии друг друга, взаимном уважении и признании.
Совместная командная деятельность способствует возникновению
интеллектуального, эмоционального и волевого единства, что предполагает
эффективное построение деятельности организации в целом. В связи с этим
усиливается приверженность целям компании, а также предоставляется
возможности преобразования отношений производства, изменения
организационной структуры и процесса управления
36
.
Итак, определены критерии эффективности командной работы в
управленческой деятельности.
Таким образом, для эффективности командной работы в управленческой
деятельности, необходима, в первую очередь, самоорганизующаяся система,
созданная на основе адхократических принципов. К ним относятся:
организационные механизмы и неформальные объединения людей,
направленные на решение новых проблем, но, тем не менее, особую роль в
формировании эффективной управленческой команды занимает первый
руководитель, именно он направляет внутрикомандные процессы в нужное
русло и задает основу существования команды. Роль руководителя
рассматривается как система социальных взаимоотношений между членами
управленческой команды, представляющая фасилитацию, то есть
организацию процесса без навязывания собственной позиции. Сочетание
35
Ионина М.Б. Ключевые показатели эффективности в проектном управлении. – Сборник: Общество, наука
и инновации. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный
редактор: А.А. Сукиасян. Уфа. 2015. С68-69.
36
Ковалишина Г.В. Системный подход в оценке эффективности управления фирмой // Аудит и финансовый
анализ. – 2014. − № 7. − С. 35-42.
29
таких параметров, указывает на сплоченность каждого участника команды,
являясь мерой взаимного тяготения, как друг к другу, так и к команде в целом.
Сплоченность выражается в стремлении оставаться в команде,
сохранять постоянный состав и не нанимать специалистов со стороны,
стремиться к сотрудничеству для решения общих целей и задач
37
.
Кадровая стратегия, обеспечивает стабильность работы организации,
командный дух, развивая корпоративную культуру. Кроме того, показатель
численности команды, является главным элементом эффективности
командной деятельности. Общеизвестно, что малочисленные команды более
сплоченные и эффективные, чем команды с большим количеством участников.
На сегодняшний день численность участников команды представляется
классическим ориентиром – 7±2 человека
38
.
Но, важным является не определение классификации, большая команда
или маленькая, а именно ее оптимальная численность, от которой зависит
жизнедеятельность команды. Не стоит забывать о том, что и слишком большие
команды не приносят желаемого результата, так как люди часто оказываются
вне совместной работы, участники тратят время впустую при координации
действий, обмене информацией и появляется ощущение дезорганизации и
неупорядоченной коммуникации
39
.
Для создания эффективной управленческой команды необходим лидер-
руководитель. Лидерский фактор должен рассматриваться как партнерское
взаимодействие между лидером и участниками команды, основанный на
харизме и личном авторитете руководителя
40
.
Эффективность деятельности управленческой команды обусловлена
37
Алябина Е. В. Формирование команд в контексте организационного развития инновационных компаний /
Е. В. Алябина, Д. А. Зверев // Историческая и социально- образовательная мысль. – 2015. – Т. 7. – № 2. – С.
97-101.
38
Сергачев В.А. Проектное управление в Белгородской области // Бюджет. - 2016. - №7. - С. 22-26.
39
Полковников А. В., Дубовик М. Ф. Управление проектами. Полный курс МВА. – М. : Олимп-Бизнес, 2015.
– 552 с.
40
Верзух, Эрик Управление проектами: ускоренный курс по программе MBA / Эрик Верзух. М.: Вильямс,
2015. 480 c.
30
наличием компетентности и профессионализма не только у лидера-
руководителя, но и у каждого члена команды. Профессиональные
характеристики членов команды должны определяться согласно
квалификационным справочникам должностей руководителей-специалистов,
к названным характеристикам также относится уровень отраслевого опыта,
складывающийся на протяжении многих лет.
Так же в командном управлении процесс делегирования является
динамичным процессом, заключающимся в передаче лидерских функций от
первого руководителя тем членам команды, которые являются более
компетентными в решении нестандартных задач и осуществлении новых
проектов. Помимо этого большое значение в команде имеет рефлексия,
которая характеризуется формой теоретической деятельности лидера и членов
команды, направленная на динамику, осмысление роли в команде и своего
статуса, что позволяет выстраивать более эффективное взаимодействие и
выбирать адаптивную и гибкую стратегию поведения
41
.
Командная работа требует от участников соблюдения морально-
этических принципов, которые являются важным элементом, формируя у
руководителей представление о честности, порядочности, ответственности,
принципиальности. При этом в основе идентификации руководителей себя и
других членов управленческой команды лежит механизм, который
определяется через рефлексию доверия.
Деятельность команды должна предполагать взаимное доверие, именно
такой контекст ложится в основу формирования командной субкультуры,
которая основана на философии общего дела, где правила игры задаются не
инструкциями, а ценностями команды
42
.
Кроме того, для системообразующего фактора в формировании
41
Конев И.В., Федосюк Я.В. Технологизация формирования управленческой команды // Научный результат.
Серия «Социология и управление». – 2015. − № 3. − С. 75-82.
42
Хелдман К. Управление проектами. Быстрый старт. – М. : ДМК Пресс, 2014. – 352 c.
31
эффективной командной работы выступает организационная культура,
рассмотренная наиболее характерными для нее чертами, такими как
креативность и динамичность, которые позволяют каждому члену команды
идти на риски при достижении целей, а экспериментаторство и новаторство
являются определяющей сущностью эффективной деятельности команды.
Одним из основных принципов, который определяет создание
организационной культуры управленческой команды, является организация
самомотивации её членов
43
.
Самомотивация в деятельности управленческой команды является
важным инструментом, который предполагает положительное влияние на
доход организации и закрепляет лучших специалистов, которые
самосовершенствуются, самоутверждаются и знают, как своевременно
добиваться поставленных целей и задач
44
.
Так же комплексное использование таких мотивационных методов, как
экономические (участие в прибылях, владение собственностью и т. д.),
материальные компенсации (доплата за решение конкретных задач, за
активность и т. д.), социальный пакет (оплата отдыха, медицинское
обслуживание и т. д.), позволят повысить эффективность работы, как каждого
члена команды, так и управленческой команды в целом.
Управленческая команда должна являться высшей степенью развития
команды, посредством сформировавшейся в ней продуктивной
организационной культуры, которая становится самоочевидной для каждого
члена.
Кроме того, управленческая команда представляет собой совокупность
взаимодействующих друг с другом сотрудников, что является корпоративным
43
Ионина М.Б. Мотивация проектной команды. – Сборник: Тенденции формирования науки нового времени.
Сборник статей Международной научно- практической конференции в 4 частях. Ответственный редактор:
А.А. Сукиасян. Уфа. 2014. С 119-121.
44
Огородников П.И., Мазуренко Г.Е. Роль самомотивации при создании организационного климата
управленческой команды организации // Известия Оренбургского Государственного аграрного университета.
– 2014. − № 3. − С. 197-200.
32
духом, который максимально и напрямую объединяет интересы персонала
вокруг общеорганизационных целей, соответствующих синергетическим
принципам самоорганизации.
Основным направлением эффективной работы команды является
психологическая совместимость участников и благоприятный
психологический климат. Каждый член команды должен иметь личную
заинтересованность в достижении командных целей, отражая духовную
вовлеченность во внутрикомандные процессы, брать на себя ответственность
за выполнение своих обязательств, а также без давления выслушивать позиции
других. Так же члены команды должны искренне говорить о своих мотивах, а
не пытаться сказать то, что хочет слышать команда или руководитель.
Однако эффективная команда не застрахована от конфликтных
ситуаций, они могут проявляться в рабочих моментах, рассмотренных, скорее,
как возможность решения какого-либо вопроса. В случае конфликтов команда
должна воспринимать несогласия других участников спокойно, находить
точки соприкосновения, обсуждать причины и применять методы
преодоления конфликтов. Поэтому обратная связь в деятельности команды
бывает как позитивная, так и негативная. Обычно критика не предполагает
личной направленности (критикуются действия человека, а не он сам) и
воспринимается как рядовое событие.
Для определения эффективности команды используются два класса
критериев: психологические и непсихологические. Психологические
критерии эффективности:
− удовлетворенность членов команды различными аспектами
членства в ней (отношениями с коллегами и руководителями, условиями
труда, заработной платой и т.д.);
− мотивация членов команды (желание трудиться и сохранить
членство в коллективе);
− авторитет руководителя в коллективе;
33
− самооценка команды (она касается целого ряда важных ее
характеристик и представляет собой некий общий итог успешности ее
функционирования).
Непсихологические критерии эффективности в общем виде
представляются как результативность команды. Но для того, чтобы
эффективность (результативность) можно было измерить, оценить и
проконтролировать, необходимо знать ее критерии. Учитывая вышесказанное,
рассмотрим определение эффективного руководства: «руководитель может
считаться эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие
показатели по соответствующим психологическим и непсихологическим
критериям групповой эффективности».
Итак, из вышесказанного можно представить, какой руководитель и
какая группа являются эффективными. Итог жизнедеятельности
коллектива — его эффективность, отражающая степень эффективности
руководства им. Невозможно установить набор правил, следование которым
обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успехов
команды гораздо сложнее, и они не могут быть сведены только к выполнению
набора предписаний. Однако допустимо выделить некоторые общие
направления, которые могут быть выражены в следующих вопросах.
− Что понимается под эффективностью команды?
− Сводится ли эффективность только к достижению поставленных
целей?
− Как индивидуальные вклады в работу отдельных членов команды
согласуются между собой?
− Как личное удовлетворение членов команды способствует ее
эффективности?
Эти элементы взаимозависимы. Например, личное удовлетворение
зависит не только от успешного решения задач, но и от взаимоотношений в
команде. Бизнесмены-одиночки, сочетающие в одном лице собственника и
менеджера, лишены возможности обмениваться идеями со своими коллегами.
34
Работа в одиночестве может со временем снизить производительность их
труда. Эффективность команды зависит также от следующего шага, то есть от
того, что произойдет после достижения поставленных целей.
Наблюдая работу команд в организациях, можно убедиться в том, что
большая часть энергии, если не вся, направляется на точное
решение задачи (что необходимо получить, когда, какими бюджетными
средствами и какими ресурсами). Естественно не стоит забывать
о процессе (каким образом команда будет работать) и о том, что не исключены
кризисы. Например, даже команда, достигшая своих целей, едва ли может
считаться эффективной, если ее члены имеют противоречивые взгляды и
разочарованы в своей организации настолько, что намерены искать другую
работу. Поэтому в качестве дополнительных характеристик эффективности
команды можно рассматривать степень готовности ее членов к выполнению
новых задач и наличие у них желания продолжать совместную работу.
Выводы по главе 1:
Формирование команды проекта — отдельная задача проектного
управления, когда все усилия направлены на объединение
квалифицированных специалистов в группу, способной самостоятельно
анализировать и реализовывать функциональные задачи проекта. Этапы
формирования команды проекта: определение задач; распределение ролей,
определение необходимой квалификации членов команды и их количества;
согласование; определение условий и ресурсов проекта; формирование
команды проекта.
Принципы формирования команды для управления проектом: заказчик
и подрядчик являются ведущими участниками проект, для управления
проектом создается единая команда во главе с руководителем проекта.
Важным фактором эффективности сформированной команды управления
проектом является разработка и внедрение полноценной системы мотивации
и стимулирования проектных команд.