26
игры и пр. Необходимо сказать, что именно с помощью тренингового уровня
можно значительно ускорить процесс командообразования.
Диагностика и оценка команды являются совершенствованием
управленческого процесса, направленного на изменение качества результатов
деятельности организации. Это все заключается в безостановочном процессе
обработки, сбора и анализа данных и пр.
Таким образом, зачастую организациям требуется сформировать
управленческую команду в сжатые сроки. В этом случае встает задача
целенаправленного формирования команд, посредством обращения к
командообразующим тренингам, поскольку процесс внезапного
формирования команды происходит значительно медленнее - он может
занимать многие месяцы, а то и годы.
В связи с этим особый интерес представляет методология И. Адизеса,
«код Адизеса», который в течение 30 лет работал над его
усовершенствованием своего (код PAEI).
1. Основными в его методе являются следующие положения: Любая
организация – это открытая система, имеющая определенный жизненный
цикл развития. При возникновении трудностей на разных этапа жизненного
цикла, можно предсказать возможные проблемы, с которыми придется
столкнуться менеджменту организации, а так же сформулировать
рекомендации по предотвращению этих трудностей;
2. Для успешной деятельности и дальнейшего развития организация
должна быть эффективной и результативной в краткосрочных и
долгосрочных периодах;
3. Идеальных руководителей не существует и в одиночку ни один
менеджер не сможет осуществить сбалансированное управление
организацией;
4. При принятии решений действует демократия, так как именно с этой
диктатурой возможно справиться с потоком изменений, порождающих
организацию в жизненном цикле развития.
27
Суть метода состоит в том, что конкурентоспособность организации
обеспечивается посредством своевременного и правильного выполнения
четырех ролей (таблица 1).
Таблица 1.
Роли в соттветсвии с методологией И. Адизеса
Роль
Характеристика
Роль Р (Производство
результата)
Любая организация должна производить результаты
− в этом ее смысл и основная цель существования.
Основная задача P удовлетворять потребности
клиентов и приносить прибыль, для этого необходимо
владеть полной информацией о заказчиках и знать
каковы их текущие потребности. Если не будет
производства результатов, то организации неминуемо
грозит смерть. Это краткосрочная результативность
компании.
Роль А
(Администрирование).
Основная задача этой функции заключается в
выстраивании процесса функционирования всей
деятельности организации. Любая компания имеет
определенный набор правил, политик и процедур для
организации своей жизнедеятельности. Функция А
указывает на краткосрочную эффективность. Для
выполнения этой роли менеджмент должен
заниматься планированием, координацией и
регламентированием деятельности. Эта роль отвечает
за то, чтобы нужные события происходили в нужное
время, с нужной интенсивностью и в нужной
последовательности.
Роль Е
(Предпринимательство).
Функция определения глобального направления
организации, определения вектора развития бизнеса
в целом. Что производить организации, чтобы ее
продукция пользовалась спросом, как производить
эту продукцию, как оперативно меняться, чтобы
удовлетворять изменчивый рынок. Как видно из
самого описания функции - это долгосрочная
результативность компании.
Роль I (Интеграция).
Интегрировать значит уметь вырабатывать
эффективные решения, которые найдут поддержку у
тех, кто будет в дальнейшем воплощать их в жизнь.
Функция, которая создает ценности внутри
организации, объединяет людей и заставляет их
действовать сообща и согласованно. Люди,
работающие в организации должны разделять общее
видение, следовать принятой миссии, быть
лояльными друг к другу. Это долгосрочная
эффективность компании.
28
Каждая функция несет свою смысловую нагрузку и решает конкретные
задачи в любой организации: Р - что, А - как, E - когда, I - кто. Под каждую
роль сформулированы поведенческие характеристики. И. Адизес говорит не
только и не сколько о ролях менеджмента, сколько о стилях, носителями
которых являются конкретные люди и, как показывают различные
исследования, не всегда менеджеры имеют те коды, которые предписывает
теория жизненного цикла Адизеса. С переходом на каждый новый этап
жизненного цикла организации обозначается состояние стилей,
определяющихся зарождением, набором силы или угасанием. Данные стили,
в каждый конкретный момент, развиты неодинаково. Принято считать, что в
качестве обозначений за маленькие буквы является «слабое» владение
некоторой организацией ее ролями, а за большие – «сильное» владение. Сам
Адизес феноменологически описывает стили непрерывного менеджмента и
вводит следующие понятия: Р-тип, Р -менеджер, код = Paei; А-тип, А-
менеджер, код = pAei; Е-тип, Е-менеджер, код = paEi; I-тип, I-менеджер, код
= paeI. Результативным считается если у менеджера в коде будут две
большие буквы, и буквы будут теми самыми, которые требует жизненный
цикл организации. Если роли ослабевают, то это свидетельствует о
«болезни» организации, иногда − просто об издержках роста. Для
организации жизненный цикл определяется последовательностью ослабления
или расцвета всех четырех ролей. Тем не менее, зная это, руководитель
сможет управлять организацией, вовремя тормозя или стимулируя нужные
стили, выраженные в PAEI.
Код И. Адизеса дает понять, какие функции участников команды
развиты наиболее хорошо, а какие необходимо улучшать. Одной из
важнейших особенностей хорошего менеджера, по мнению И. Адизеса,
считается полное признание своих слабых сторон, способность увидеть и
признать то, чего нет у тебя, в других. То есть, при отсутствии какой-то
функции, не нужно браться за ее исправление. Признание превосходства
какой-то функции в другом, позволит создать эффективную и
29
результативную команду. Именно на это, на создание эффективных
управленческих команд и ориентирован PAEI-код.
Следующая группа тренингов направлена на формирование
жизнеспособной команды. В связи с этим, разработана программа Ретиминг,
основанная Беном Фурманом и Тапани, учредителями Международного
Института Ретиминга (IRTI), признанными специалистами в области
ориентированного на решение взаимодействия. Ретиминг (reteaming) –
программа для формирования и улучшения взаимодействий в
функционировании команд. Данная технология базируется на идеях
коммуникации, сфокусированной на решении, и представляет собой четко
структурированный процесс. В России в большинстве случаев данная
технология реализуется в работе руководителями высшего и среднего звена,
эти навыки используются ими в дальнейшем и в подготовке собственных
команд.
Так же, используется весьма популярный метод как тимбилдинг
(teambuilding) в переводе с английского языка означает построение
эмоционально сплоченной команды, путем выполнения совместных
упражнений, которые невозможно сделать в одиночку. Первые эффективные
научные разработки в области проведения успешных тимбилдинг-
мероприятий проводились в Англии в 1930 году, когда для сплоченности
сотрудников устраивались спортивные игры. Например, футбольные матчи
«Фабрика против Фабрики», когда «в бой» отправлялись сотрудники двух
фабрик с целью разгромить вражескую команду другой фабрики. Такой
подход не остался незамеченным для других организаций − они подхватили
идею полезного корпоративного взаимодействия, эффект от которого
сохранялся на длительное время.
Однако, для того, чтобы повысить степень доверия для дальнейшего
укрепления и развития деятельности управленческой команды целесообразно
применять метод всеобщей включенности как «омнибусальность»,
изобретённый Е.В. Сидоренко. Как утверждает Е.В. Сидоренко: «Командная
30
работа должна быть организована по принципу «омнибуса». Известный
специалист по управленческому консультированию М. Кубр дает
рекомендацию к использованию в практической работе игры-омнибус,
направленных на укрепление доверия и взаимного уважения.
Омнибус − всеобщее действие (игра), в которой разыгрывается
ситуация поведенческих реакций современных менеджеров. Каждый
участник играет свою роль, при этом создавая и поддерживая нужный для
него уровень и качество активации. На самом деле, эти же принципы
заложены в технологию проведения рабочих совещаний, которые гораздо
менее известны, чем теория жизненных циклов и теория ролей И. Адизеса.
Далее, одним из последующих шагов будет исследование
межличностных предпочтений участников управленческой команды.
Для выявления социальных предпочтений широкую известность
получил метод социометрии, основателем которого является социолог,
психиатр и социальный психолог Джекоб Л. Морено. В 30-е гг. XX в. Дж.
Морено ввел в обиход термин «социометрия», образованного от двух
латинских корней: socius – соучастник, компаньон, товарищ, и metrim –
измерение. Позже разработал особую социопсихологическую теорию, на
основании которой происходят изменения психологических отношений в
команде, тем самым показывая главное условие изменений во всей
социальной системе.
Социометрия – ключевой метод организационной диагностики. Данная
методика научно обоснована, тщательно апробирована и адаптирована для
применения в российских компаниях. Внешне сбор данных в ходе
социометрического исследования выглядит как перекрестный опрос.
Каждому участнику задаются «социометрические вопросы», которые в
отличие от любого другого вопроса предполагают необычный ответ,
содержащий в себе не значение признака, измеренного в порядковой,
номинальной или метрической шкале, как в обычном опросе, а фактически
31
фамилию того или иного члена команды. Метод социометрии способен
выявить некую структуру отношений в изучаемом множестве.
При обработке социометрических данных используются:
- схемы (социограммы и коммуникограммы – показывающие структуру
взаимосвязей сотрудников);
- профили компетентности каждого сотрудника;
- комментарии эксперта, в которых дается развернутая интерпретация
графического и цифрового материала, объясняется сложившаяся ситуация,
указываются выявленные риски;
- рекомендации по организации в целом и каждому отдельному
сотруднику.
Таким образом, социометрия позволяет заглянуть внутрь коллектива,
разобраться в эмоционально-психологических отношениях в коллективе и
положении в них каждого отдельного члена. Именно эта методика дает
возможность наглядно отобразить структуру межличностных взаимосвязей
без субъективных искажений. Кроме того, социометрия – это объемная
процедура сбора данных и их обработки. Ее применение требует
специальной подготовки. Поэтому имеет смысл пригласить внешних
консультантов или тренеров, специализирующихся на проведении
социометрии. При этом мнение приглашенного со стороны эксперта
эффективно дополнит видение ситуации изнутри.
При формировании управленческой команды особую актуальность
представляет вопрос об обучении команды технологиям работы.
Эффективное управление современным бизнесом немыслимо без
глубокого его анализа, понимания взаимосвязей, систем и проблем,
определяющих деятельность организации. Существует различное множество
инструментов анализа, что руководителю порой трудно сориентироваться,
какой из них лучше использовать и как это сделать.
32
В комплексных технологиях анализа, подготовки, реализации и
принятии управленческих решений выступает ситуационный анализ, в
основе которого лежит отдельно взятая управленческая ситуация.
Ситуационный анализ позволяет основываться на более глубоком
анализе ситуации, более основано принимать долгосрочные управленческие
решения и устанавливать тенденции и закономерности.
Для проведения ситуационного анализа принято использовать
специально разработанные технологии, которые базируются на
использовании современных методов анализа и обработки информации. К
ним относятся: кейс-метод, метод мозгового штурма.
Кейс-метод. Метод Лэнгделла, позже названный «метод кейсов» был
разработан и впервые применен в учебном процессе школы бизнеса
Гарвардского университета в США в 1924 году. Затем с 50-х годов
двадцатого века кейс-методы получают распространение в Западной Европе.
Слово кейс (от англ. case) означает случай, дело. В деловой лексике к
понятию «кейс» принято относить описание конкретной ситуации и способа
ее разрешения, включая описание исходной ситуации, решения и пути,
выбранные участниками, их действия, материалы, относящиеся к делу, а
также полученный результат. На сегодняшний день кейс-метод широко
используется в бизнес-обучение во всём мире и считается одним из самых
эффективных способов обучения навыкам решения типичных проблем, тем
самым продолжая завоёвывать новых сторонников.
Метод бизнес-кейсов с успехом применяется не только в обучении,
также его используют и при тестировании, во время приема на работу нового
работника, также используется среди устоявшегося персонала предприятия.
Кандидату представляется определенная проблемная ситуация, в которой
находится фирма или сотрудник, либо даются вопросы, которые требуют
анализа и принятия конкретных решений. Результатом бизнес-кейса
становится эффективное решение поставленной проблемы перед
33
тестируемым, найденное решение или ряд аналитических выводов, которые
он должен сделать.
По своей сути данная технология близка к игровым методам. Работа
над любым кейсом − процесс во многом творческий. Положительным
моментом является то, что в каждой команде выстраивается свой стиль
работы и подход к выполнению задач. Такой способ позволяет уже на ранней
стадии выявить у кандидатов способность к анализу и синтезу, умению четко
и структурировано излагать свои мысли.
Метод представляет эффективный способ при анализе управленческих
решений. Предлагаемые ситуации должны быть близки к проблемам, с
которыми сталкиваются топ-менеджеры. Приобретенные навыки, в ходе
анализа, могут стать полезными в дальнейшей практической деятельности.
Метод мозгового штурма. Термин «мозговой штурм» заимствован из
английского языка (brainstorming), и даже в русском языке его часто
используют дословно: брейнсторминг. Также можно встретить синонимы
этого понятия – мозговая атака, метод круглого стола. Мозговой штурм – это
метод коллективного обсуждения проблемы для выявления оптимального
решения, основанный на рассмотрении большого количества креативных
идей участников, их коллективном анализе и выборе лучшего варианта.
Метод мозгового штурма разработал американский творческий
деятель, основатель рекламного агентства, копирайтер Алекс Осборн еще в
первой половине XX века. Он успешно доказал на практике, что люди в
одиночку часто боятся высказывать свои оригинальные и нестандартные
идеи, опасаясь встретить неодобрение со стороны коллег или начальства.
Поэтому проведение мозгового штурма предполагало запрет на критику и
осуждение на начальном этапе высказывания идеи.
Вывод: В данной главе были выделены теоретические и
методологические основы формирования эффективной управленческой
команды. Проанализированы основные подходы отечественных и
зарубежных исследований к характеристике управленческой команды.
34
Сделан вывод о том, что в зарубежной практике применение командной
работы в управленческой деятельности в последние годы значительно
распространяется. Однако для российского рынка данное явление только в
самое последнее время приобретает значительный интерес. Выделены
специфические функции, необходимые условия, а также критерии
эффективности в деятельности управленческой команды. Было показано, что
командная работа в управленческой деятельности дает преимущества, так
как позволяет получить эффективное управление процессами и достигать
социально значимых результатов в деятельности любой организации. Также
были обозначены методы формирования эффективной управленческой
команды, которые представлены посредством конкретных тренинговых
технологий.
35
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ
И ПРОЕКТНОГО УПРАВЛЕНИЯ В ООО «СТРОЙ-АЛЬЯНС»
2.1 Характеристика направлений и результатов деятельности
организации
ООО «Строй-Альянс» - современная, конкурентоспособная компания,
входящая в число ведущих проектно-изыскательских организации страны,
выполняющая весть спектр проектно-изыскательских работ.
Предприятие ООО «Строй-Альянс» основано в декабре 2007 года,
местом регистрации является московская область, город Москва.
ООО «Строй-Альянс» проводит работы по строительству жилых и
нежилых зданий, в частности:
- производство деревянных изделий, пластмасс и прочих строительно-
монтажных работ;
- строительные специализированные, отделочные и
гидроизоляционные работы;
- деятельность по монтажу, техническому обслуживанию и ремонту
средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений;
- оформление разрешительной документации на землепользование,
межевание земельных участков для получения разрешений на строительство
объектов;
- авторский надзор за строительством.
С целью обеспечения соответствия качества выполнения инженерных
изысканий, принимаемых проектных решений, выпускаемой проектной,
рабочей документации и т.д., в деятельности предприятия имеется перечень
лицензий на право выполнения данных работ:
Численность персонала компании составляет более 200
высококвалифицированных сотрудников, что является главной ценностью
организации, его основой, которая определяет культуру и технологию