52
навыков, фиксируя данные в сопроводительном листе. Кандидаты, которые по
итогу ознакомительной ориентации получили средний балл не менее трех
баллов, направляются на теоретическое обучение в учебный центр (регион).
Рисунок 2.3. - Алгоритм внутрифирменной подготовки
кандидатов на должность «товаровед»
Обучение проводится в соответствии со специально составленной
программой и первым делом происходит знакомство с корпоративной
культурой компании. По результатам теоретического обучения предусмотрена
промежуточная оценка полученных знаний, удовлетворительной оценкой
считается оценка не менее трех баллов. Следующий этап практический «Ввод в
должность», его целью является закрепление полученных знаний и навыков под
руководством наставника, подготовка к самостоятельной работе, затем
происходит итоговая и решающая оценка знаний.
С целью укрепления корпоративного духа проводится ряд мероприятий.
В частности, торжественные празднования Нового года, 23 Февраля, 8 Марта,
дня рождения компании. Помимо этого, существуют и другие мероприятия,
направленные на сплочение коллектива и повышение здоровья сотрудников,
например, спортивные мероприятия.
53
На основе проведенного анализа всех представленных в универсаме
«Монетка» элементов корпоративной культуры, документов, наблюдения за
сотрудниками компании, можно перейти к визуализации корпоративной
культуры путём построения профиля корпоративной культуры организации.
Для исследования типа корпоративной культуры использовалась анкета
Куинна и Камерона (Приложение 4). С помощью этой методики можно
исследовать не только текущее состояния, но и оценить будущее желательное
состояние организации. В анкете шесть вопросов и каждый из них предполагает
четыре альтернативных ответа. Для оценки нынешней организационной
культуры 100 баллов распределяются между этими четырьмя альтернативами в
том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует
организации. Тоже самое происходит и с колонкой предпочтительного
состояния организационной культуры. В итоге на каждый вопрос суммарное
значение весов всех альтернатив равняется 100 баллам.
В исследовании приняли участие все работники универсама «Монетка».
Результаты отражены в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Результаты анализа типа корпоративной культуры
Ответ (Тип культуры)
Существующая
культура, средний
балл
Предпочитаемая
культура,
средний балл
А (Клан)
26
41
В (Адхократия)
21
13
С (Рынок)
36
29
D (Иерархия)
17
17
Исходя из полученных данных, видим, что в настоящий момент в
корпоративной культуре компании преимущественно проявлены черты
рыночной культуры. Это значит, что в компании жесткое руководство,
нацеленное на выживание предприятия на внешнем рынке, а не на внутренний
комфорт персонала. Присутствует конкуренция и соперничество между
сотрудниками, каждый из которых действует исходя из личных конкретных
целей. Такая конкуренция в свою очередь может снижать общую
результативность деятельности компании.
54
Рисунок 2.3 - Профиль корпоративной культуры универсама
«Монетка»
Культура акцентирует стремление работников к победе, за достижение
положительной репутации и успеха компании ответственными признаются все
сотрудники компании. Для компании важно лидерство на рынке. Затем
практически на одном уровне проявлены черты клановой культуры и
адхократии, это предполагает что в культуре сети «Монетка» все же в
незначительной мере присутствует командный тип работы, иногда работники
ориентируются не на инструкции и предписания, а на неформальные нормы и
ценности.
Так же анализ проводился по ответам работников относительно
предпочитаемой культуры в их компании. Здесь наблюдается обратная
ситуация, предпочтение отдается клановой культуре, а рыночная уходит на
вторые позиции. Сотрудники компании хотели бы работать в более
дружественной атмосфере и сплоченном коллективе, где у людей много
общего, а компания похожа на одну большую семью, где руководители
являются родителями для своих подчиненных. Так же персонал универсама
«Монетка» хотел бы чувствовать заботу со стороны компании, иметь
55
возможность для совершенствования своей личности. Каждый сотрудник,
независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса ждет от
руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую
систему совместного решения проблем. Понимание особенностей
корпоративных культур очень важно для эффективного управления компанией
и позволит руководителю значительно поднять эффективность управления
коллективом.
Выводы по главе 2
ООО «Инвестпроект» - коммерческое предприятие, занимающееся
розничной торговлей через сеть магазинов «Монетка». «Монетка» —
российская торговая сеть продовольственных магазинов (большая часть из них
имеют формат «магазин у дома»). Объектом исследования дипломной работы
является универсам «Монетка», расположенный по адресу Москва, 8-й
микрорайон (Зеленоград), к. 834а.
Численность персонала универсама на конец 2016 г. составила 13 чел.
На предприятии имеет место достаточно высокая текучесть кадров - 23,08 % в
2016 г. К негативным характеристикам кадрового состава универсама
«Монетка» относится и то, что более половины продавцов-кассиров в
универсаме «Монетка» имеют низкую, 3 категорию. Таким образом, для
универсама «Монетка» актуальна проблема повышения квалификации
персонала, что подтверждают также выводы, сделанные по результатам
анализа квалификационной структуры персонала.
Корпоративная культура сети «Монетка» является отражением ее
деятельности и находится на этапе постоянного развития и совершенствования.
На развитость культуры указывает как уникальный и узнаваемый фирменный
стиль компании, так и усилия, приложенные руководством для развития и
сплочения всего персонала. В процессе осуществления своей деятельности
компания руководствуется сформулированными ценностями: лидерство,
полная отдача, честность, ответственность, сотрудничество, качество.
56
Компания заботится о сотрудниках с первых рабочих часов, проводятся
мероприятия для успешной адаптации, обучение в процессе профессиональной
деятельности, мероприятия для сплочения коллектива, празднования
«стандартных» праздников. Внутри компании возможен карьерный рост,
например, от продавца до товароведа.
Однако по результатам проведенного исследования с помощью
опросника Куинна и Камерона выявилось несоответствие существующей
культуры в универсаме «Монетка» и предпочитаемой персоналом. На данный
момент, по результатам исследования, культуру универсама «Монетка» можно
отнести к рыночному типу, то есть отсутствует комфорт внутри компании,
минимальный уровень заботы о персонале, стратегические цели компании
направлены на развитие в условиях конкурентной среды, в то время как
предпочтение работники отдают культуре с «семейной атмосферой», где
компания заботится о персонале и способствует его развитию.
Таким образом, усилия компании направленные на повышение
лояльности своих сотрудников и развитие культуры недостаточны,
подтверждением этому может быть высокая текучесть кадров, выявить
которую получилось, проанализировав раздел «вакансии» на официальном
сайте компании. Таким образом, определим слабые стороны существующей
корпоративной культуры универсама «Монетка»:
1. Несоответствие существующей корпоративной культуры желаемой.
2. Несовершенная система мотивации работников.
3. Недостаточно эффективная система повышения квалификации
персонала.
57
Глава 3. Рекомендации по формированию позитивного имиджа
организации
3.1. Разработка рекомендаций по формированию позитивного имиджа
организации
При изучении корпоративной культуры ООО «Инвестпроект» (сеть
«Монетка») выяснилось несоответствие существующей и желаемой культуры
компании, это означает, что работники чувствуют себя некомфортно на
рабочем месте. Сотрудники компании хотели бы работать в более
дружественной атмосфере и сплоченном коллективе, где у людей много
общего, а компания похожа на одну большую семью, где руководители
являются родителями для своих подчиненных. Важно понимать каждому
сотруднику – от его действий зависит общий результат. Не имеет значения,
оформляешь ли ты документы либо продаешь товары. В связи с этим
рекомендованы несколько мероприятий для сплочения коллектива.
Во-первых, рекомендуется проведение People formation. Это
корпоративный флешмоб, последнее модное увлечение и новый формат для
тимбилдинга.
Суть состоит в том, что в ходе мероприятия участники выстраиваются
согласно заранее придуманным эскизам, затем разбиваются на группы,
надевают майки и кепки зеленого и красного цветов. Выстраиваясь в цепочки
или определенные фигуры, люди создают живые картинки, которые могут быть
как отдельными, так и связанными друг с другом. Это мероприятие можно
приурочить ко дню рождения компании, можно создать композицию:
««Монетка», я люблю тебя», «Монетка» – большая и дружная семья» и таким
образом создать поздравительный видеоролик. Выстраивание «фигур» ведется
на открытой местности, съемка происходящего ведется с крыши здания.
Результат: тесное общение с коллегами, чувство локтя, множество
смешных моментов и потрясающее поздравительное видео для компании.
Ролик остается на память, его можно переслать знакомым и друзьям. Те, кто
58
захочет, могут принять активное участие и в съемках, и в помощи
организаторам, остальным же не сложно надеть футболку и внести свой вклад в
яркую картинку. Единственный минус данного формата заключается в том, что
конечный результат участники смогут увидеть только через некоторое время,
когда ролик будет смонтирован. Хотя общее ожидание тоже объединяет.
Во-вторых, рекомендуется ежегодное проведение субботника. Такое
мероприятие будет прекрасным развитием социальной ответственности
компании. Суть мероприятия состоит в том, что один раз в год коллектив
универсама «Монетка» может внести свой вклад в благоустройство парков
городов, в которых присутствует сеть. В ходе мероприятия сотрудники сажают
деревья, осуществляют уборку территории, тем самым создаются условия для
неформального общения.
Результат: совместное участие в благом деле сплачивает коллектив и это
командообразование оставит в памяти сотрудников только положительные
эмоции.
В-третьих, рекомендуется разнообразить спортивные мероприятия. В
мероприятиях участвуют сотрудники нескольких универсамов сети «Монетка».
Суть: мероприятие проходит в теплое время года в парке. Сотрудники
универсамов «Монетка» делятся на команды, им выдается карта заданий,
ориентированных на совместное их выполнение. Все задания подразумевают
взаимопомощь и взаимовыручку, в процессе прохождения такого квеста
«коллеги» открываются друг перед другом, выясняются их увлечения и умения,
непрофессиональная область знаний и эрудиция. Квест составлен таким
образом, что команды вынуждены перемещаться из одной части парка в
другую, решать как умственные, так и физические задания. Интеллектуальные
этапы в квесте могут быть связаны с историей развития торговой сети
«Монетка», что в свою очередь поспособствует укреплению культуры внутри
коллектива. Команда, которая быстрее всех прошла квест и решила финальное
задание считается победителем и награждается не совсем стандартным призом
59
– каждый участник, победившей команды, получает дополнительный день к
своему отпуску.
Результат: спортивные мероприятия способствуют сплочению
коллектива, происходит оздоровление персонала, укрепление корпоративной
культуры.
Сотрудники универсама «Монетка» хотят чувствовать со стороны
компании больше заботы, поэтому можно порекомендовать создать комнату
отдыха, что поспособствует улучшению морального климата за счет снижения
стресса сотрудников в рабочее время. Необходимо создать комнату, где можно
было бы просто посидеть на диване и расслабиться, пообщаться с коллегами.
Необходимость данного помещения обусловлена тем, что многие сотрудники
во время обеда вынуждены оставаться на рабочем месте, что не позволяет им
абстрагироваться на некоторое время от работы, дать необходимый отдых
организму и мозгу.
Следующие рекомендации касаются совершенствования мотивации
персонала.
Существующая в универсаме «Монетка» система заработной платы не
отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое
производственное поведение работников предприятия. Для изменения
существующего положения предлагается применить технологию разработки и
оптимизации денежного вознаграждения:
1) диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и
удовлетворенности трудом персонала;
2) определение основных принципов и правил мотивационной политики,
содержания и структуры компенсационного пакета;
3) разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного
вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности
должностей и рабочих мест;
4) разработка переменной части денежного вознаграждения в целях
усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
60
5) разработка системы социальных льгот, эффективной социальной
политики;
6) разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих
систему денежного вознаграждения персонала.
Распределение функций работников предприятия в процессе разработки
системы материального стимулирования представлено в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Распределение функций работников универсама «Монетка» в
процессе разработки и совершенствования системы материального
стимулирования
Мероприятия
Исполнители
Документы
Диагностика трудовой мотивации,
ценностных ориентаций и
удовлетворенности трудом
персонала
Привлеченный
специалист
кадрового,
консалтингового
агентства
Отчет о трудовой
мотивации, ценностных
ориентациях и
удовлетворенности трудом
персонала предприятия
Определение основных принципов
и правил мотивационной
политики, содержания и
структуры компенсационного
пакета
Управляющий,
бухгалтер
Отчет о трудовой
мотивации, ценностных
ориентациях и
удовлетворенности трудом
персонала предприятия
Разработка базовой заработной
платы (постоянной части
денежного вознаграждения) на
основе определения
внутрифирменной ценности
должностей и рабочих мест
Оценка рабочих мест.
Разрядная сетка
План по оплате труда
Положение об оплате
труда
Разработка переменной части
денежного вознаграждения в
целях усиления стимулирующего
влияния зарплаты на
производительность труда
Положение о
премировании
Разработка системы социальных
льгот, эффективной социальной
политики
Результаты анкетирования
персонала. Положение о
социальном пакете на
предприятии
Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и
удовлетворенности трудом персонала универсама «Монетка» проведена в
дипломной работе и отражена в п. 2.3. Однако, нами рекомендуется при
необходимости проведения подобной диагностики в дальнейшем использовать
услуги кадровых, консалтинговых агентств. Это обусловлено тем, что в
универсаме «Монетка» отсутствует должность специалиста по кадрам.
61
Любые изменения, дополнения и реорганизации системы денежного
вознаграждения должны соответствовать провозглашенным принципам. В
связи с этим предлагается отразить в миссии ООО «Инвестпроект» следующее
положение: «…Мы рассматриваем каждого сотрудника предприятия как
личность, всегда приветствуем любую инициативу, гарантируем достойное
вознаграждение тем, кто творчески работает».
Система оплаты труда, которая предлагается к внедрению в ООО
«Инвестпроект», состоит из трех элементов:
1) базовая заработная плата - гарантированная компенсация работнику за
его труд в ООО «Инвестпроект», то есть вознаграждение за исполнение
должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством,
которые предусмотрены должностными инструкциями. Базовая зарплата
остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка
времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника;
2) премии за выполнение плана товарооборота, а также за отсутствие
претензий покупателей;
3) бенефиты - вознаграждения, не связанные с количеством и качеством
труда, вознаграждения, которые получают работники за факт работы в ООО
«Инвестпроект».
Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного
вознаграждения) включает в себя несколько этапов:
1. Категоризация персонала предприятия.
На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых
будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. В ООО
«Инвестпроект» по универсаму «Монетка» предлагается выделить:
1) торгово-оперативный персонал – старший продавец, продавцы-
кассиры;
2) вспомогательный персонал – грузчик, уборщик;
3) специалисты – бухгалтер;
4) управленческий персонал – управляющий, заместитель управляющего.