42
напротив, с каждым годом уменьшается: в 2014 г. данная группа составляла 33
%, в 2015 г. – 27 %, а в 2016 г. снизилась до 23 %.
В таблице 2.6 представлена структура трудовых ресурсов универсама по
половому признаку. По данным таблицы 2.6 видно, что в универсаме работают
преимущественно женщины.
Таблица 2.6
Структура трудовых ресурсов универсама «Монетка» по полу
Состав
работнико
в по полу
2014 год
2015 год
2016 год
Отклонен
ия 2015/
2014
Отклонен
ия 2016/
2015
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
работников,
всего
В том числе
15
100,0
15
100,0
13
100,0
-
-
-2
-
Мужчины
2
13,33
2
13,33
2
15,38
-
-
-
2,05
Женщины
13
86,67
13
86,67
11
84,62
-
-
-2
-2,05
В 2016 г. по сравнению с 2014-2015 гг. увеличился удельный вес мужчин
(на 2,05 пункта) с соответствующим снижением удельного веса женщин.
В таблице 2.7 представлена структура трудовых ресурсов универсама
«Монетка» по уровню образования. Из данных таблицы 2.7 видно, что в 2016 г.
почти 62,0% работников имеет среднее специальное образование это на 2
человека меньше чем в 2015 г., за счет уменьшения численности продавцов.
Количество работников с высшем и среднем образованием осталось такое же
количество, что и в 2015 г. В 2016 г. произошли негативные изменения в
образовательной структуре персонала универсама «Монетка»: на 2 процентных
пункта снизился удельный вес работников, имеющих высшее образование, на 5
пунктов сократился удельный вес работников, имеющих среднее специальное
43
образование. В то же время удельный вес работников, имеющих только среднее
образование в 2016 г. возрос с 20 до 23 %.
Таблица 2.6
Структура трудовых ресурсов универсама «Монетка» по уровню
образования
Состав
работнико
в уровню
образован
ия
2014 год
2015 год
2016 год
Отклонен
ия 2015/
2014
Отклоне
ния
2016/
2015
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Чис
ленность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
чел.
Удельный
вес, %
Численность
работников,
всего
В том числе
15
100,0
15
100,0
13
100,0
-
-
-2
-
С высшим
образовани
ем
Из них
2
13,3
2
13,3
2
15,3
-
-
-
+2,0
Директор
магазина
1
6,6
1
6,6
1
7,7
-
-
-
+1,0
Бухгалтер
1
6,6
1
6,6
1
7,7
-
-
-
+1,0
Со средне
специальны
м
образовани
ем
Из них
10
66,6
10
66,6
8
61,5
-
-
-2
-5,1
Заместитель
директора
1
6,6
1
6,6
1
7,7
-
-
-
+1,0
Старший
продавец
1
6,6
1
6,6
-
-
-
-
- 1
-6,6
Продавец-
кассир
8
53,3
8
53,3
7
53,8
-
-
-1
+0,5
Со средним
образовани
ем
3
20,0
3
20,0
3
23,1
-
-
-
+3,1
Грузчик
2
13,3
2
13,3
2
15,4
-
-
-
+2,1
Уборщик
1
6,6
1
6,6
1
7,7
-
-
-
+1,0
Всего
работников
15
100
15
100
13
100
-
-
-2
-
44
Таким образом, для универсама «Монетка» актуальна проблема
повышения квалификации персонала, что подтверждают также выводы,
сделанные по результатам анализа квалификационной структуры персонала.
2.3. Анализ кадровой политики и корпоративной культуры
универсама «Монетка»
Для всех магазинов сети «Монетка» в ООО «Инвестпроект» разработана
единая кадровая политика. Кадровая политика предприятия является
реактивной. Это проявляется в том, что руководство ООО «Инвестпроект»
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с
персоналом в магазинах сети (возникновение конфликтных ситуаций,
отсутствие достаточно квалифицированных работников, низкая мотивация к
высокопродуктивному труду). Руководство ООО «Инвестпроект»
предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано
на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
В универсаме «Монетка» должность специалиста по персоналу штатным
расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом
и реализации кадровой политики возложены непосредственно на
управляющего, который:
осуществляет планирование потребности в кадрах, набор, подбор и
расстановку персонала;
определяет систему оплаты труда и стимулирования персонала;
принимает решения о повышении квалификации персонала;
контролирует обеспечение оптимальных условий труда;
регулирует социально-психологический климат в коллективе и
разрешает возникающие конфликты.
Проведем оценку эффективности системы управления персоналом в
универсаме, используя функциональный подход, то есть дадим оценку качества
реализации основных функций системы управления персоналом.
45
Планирование численности торгово-оперативных работников
производится, исходя из плана по товарообороту. Планирование численности
руководителей и специалистов проводится, основываясь на необходимости
реализации функций управления универсамом. Никакие расчетные методы
планирования численности персонала и ее оптимизации не используются.
Прием дополнительного персонала происходит по факту недостаточности
числа работников для организации торгового процесса.
Набор персонала производится исключительно из внешних источников. В
целях поиска персонала используются самые малозатратные методы –
публикации в газетах и размещения объявлений на порталах Интернет. Всю
работы по набору персонала проводит управляющий. Отбор персонала
производится в рамках собеседования. Анализируя ситуацию, сложившуюся в
универсаме «Монетка» в сфере набора и отбора персонала, можно говорить о
том, что отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими
документами процедуры отбора персонала; не установлены четкие критерии
для отбора разных категорий работников; не разработаны положения и
инструкции, регламентирующие работу в области отбора кандидатов.
Адаптация вновь принятого персонала сводится к тому, что работника
знакомят с правила трудового распорядка и представляют коллективу. К
работнику прикрепляют наставника, однако, этот процесс является, зачастую,
формальным. Функции и обязанности наставника не регламентированы, срок
наставничества не определен, а его результаты не оцениваются. Фактически
наставничество заключается в том, что для новичка определяют члена
коллектива, к которому он может обратиться с возникающими вопросами.
Для мотивации и стимулирования персонала в универсаме «Монетка»
применяются материальные и моральные методы.
Система оплаты труда на предприятии – повременно-премиальная.
Работник получает оклад в зависимости от количества отработанного в течение
месяца времени, а также премию. Процент премирования устанавливается на
46
год; он является фиксированный и изменению не подлежит. Размер премии
может быть уменьшен при невыполнении плана по товарообороту.
Динамика среднегодовой заработной платы в 2014-2016 гг. представлена
в таблице 2.7. По данным таблицы 2.7 видно, что среднегодовая заработная
плата в 2014-2016 гг., растет. Однако, если сравнивать ее темпы роста с ростом
инфляции, можно отметить существенное отставание. Так, если в 2016 г.
инфляция составила 5,4 %, то рост заработной платы лишь 1,98 %, то есть
уровень реальных доходов работников универсама снижается.
Таблица 2.7
Анализ среднегодовой оплаты труда
Показатель
2014 год
2015 год
2016 год
Темп
роста
2015/
2014, %
Темп
роста
2016/
2015, %
Оплата труда
по окладу,
тыс. руб.
252
263
263
104,37
100,00
Премия, тыс.
руб.
84
91
98
108,33
107,69
Итого
336
354
361
105,36
101,98
В 2016 г. среднемесячная заработная плата работника составила 30
тыс.руб. При этом в среднем по Москве заработная плата кассиров, продавцов
составляла от 23 до 35 тыс.руб. Таким образом, размер оплаты труда в
универсаме «Монетка» находится на в пределах среднего уровня по отрасли и
является конкурентоспособным.
Кроме заработной платы к материальному стимулированию на
предприятии относятся материальная помощь, подарки к праздникам.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику
гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает
гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Заработная
плата выплачивается два раза в месяц. Должностные оклады руководителям,
специалистам и служащим устанавливаются управляющим при согласовании с
47
директором ООО «Инвестпроект» в соответствии с должностью и
квалификацией работника.
Моральное стимулирование заключается, главным образом, в словесных
поздравлениях работника, занесениях благодарности в личное дело, вручениях
грамот.
Для того чтобы выяснить, какие же факторы наиболее мотивируют
работников к трудовой деятельности, проведен опрос. Анкета представлена в
Приложении 2. В опросе приняли участие все работники универсама. В опросе
работникам была предоставлена возможность выбора трех факторов, лично
значимых для него в данный момент времени: возможность карьерного роста;
гибкий рабочий график; материальная мотивация; хорошая атмосфера в
коллективе; стабильность предприятия; уважение со стороны руководства;
условия труда. В таблице 2.8 представлены результаты опроса работников
относительно важности факторов мотивации труда.
Таблица 2.8
Результаты оценки важности факторов мотивации труда
№
Наименование мотива
Количество
чел.
%
1
Материальная мотивация сотрудников
12
90
2
Условия труда
11
83
3
Хорошая атмосфера в коллективе
8
60
4
Возможность карьерного роста
7
52
5
Стабильность предприятия
6
45
6
Уважение со стороны руководства
6
45
7
Гибкий рабочий график
2
15
По данным таблицы видно, что наиболее важными для работников
являются заработная плата и условия труда.
Рассмотрим элементы корпоративной культуры универсама «Монетка».
Концепция магазина: «Ежедневно низкие цены!».
В 2014 г. проведен ребрендинг оформления магазинов «Монетка». Новые
магазины открываются в современном и стильном дизайне с вариантами белого
и черного торгового оборудования.
48
Логотип компании состоит из двух частей: уникального графического
написания и трилистника слева (рис. 2.2). Вместе они образуют отличительную
символику компании. Часть логотипа компании представляет собой
изображение трилистника, что символизирует урожайность, свежесть,
экологичность.
Рисунок 2.2. – Логотип компании
В логотипе присутствует два цвета: красный (оранжевый) и зеленый.
Красный – цвет энергии и силы. Зеленый цвет символизирует плодородие,
экологическую чистоту и заботу об экологии.
Использование в одежде персонала магазинов атрибутов корпоративного
стиля подчеркивает высокий уровень внутренней культуры компании и создает
единый корпоративный дух, что немаловажно для правильного восприятия
компании потенциальными покупателями и партнерами. Для сотрудников
универсама существует форма: фартук и шапочка, в соответствии с фирменным
стилем компании форма выдержана в зеленых цветах, что свидетельствует о
причастности каждого отдельно взятого сотрудника к большой и успешно
развивающейся, в течение многих лет, торговой продовольственной сети,
способствует формированию благоприятного имиджа в глазах покупателей.
У компании есть корпоративный сайт, который появился в 2003 г. Сайт
оформлен в оранжево-зеленых цветах в соответствии с фирменным стилем
компании (Приложение 3). Информация, опубликованная на данном сайте,
призвана дать общую информацию о деятельности компании. На сайте
представлена информация об истории сети (раздел «О компании»). Есть
информация об имеющихся вакансиях, расписаны преимущества работы в сети
и возможности карьерного роста, истории карьерного успеха сотрудников, как
«доказательство» возможного роста в сети.
49
Корпоративный сайт содержит вкладки «Акции», «Покупателям», где
постоянно происходит уведомление об акциях и обо всем, происходящем в сети
«Монетка». Также на сайте можно найти электронные версии листовок с
акционными товарами, что очень удобно для покупателя – можно зайти на сайт
и ознакомиться на какие именно товары сейчас действует скидка и исходя из
этого планировать свои покупки.
Большой плюс корпоративного сайта заключается в наличии карты сети в
онлайн режиме, где можно найти любой магазин в любом регионе присутствия
торговой сети «Монетка», посмотреть время его работы и точный адрес.
В компании отсутствует Кодекс деловой этики, поведение сотрудников
универсамов «Монетка» регламентируется документом – «Правила
внутреннего трудового распорядка в объектах розничной торговой сети», этот
документ включают следующие положения:
1) работники обязаны вести себя примерно и корректно, не допуская
отклонений от признанных норм делового общения; поддерживать чистоту и
порядок на рабочих местах;
2) сотрудники, работающие на объекте, независимо от статуса и
должности, обязаны проявлять вежливость, уважение, терпимость в общении с
покупателями и между собой;
3) при прибытии на объект сотрудник обязан переодеться в форменную,
рабочую одежду, разместить на одежде бейдж с указанием должности,
фамилии и имени в соответствии со стандартами внешнего вида;
4) сотрудники торгового зала могут покинуть рабочее место для
посещения комнаты приема пищи и туалетной комнаты в следующем порядке –
кассиры и продавцы с разрешения администратора; заместители управляющего
объектом, администраторы, товароведы, грузчики – с разрешения
управляющего объектом;
5) по окончании смены сотрудник обязан привести в порядок рабочее
место; убрать за собой мусор и инвентарь; отключить торговое, кассовое
оборудование, освещение;
50
6) переодеться, забрать личные вещи; зарегистрироваться в журнале
прихода и ухода после досмотра покинуть помещение;
7) категорически запрещается: наличие при себе в течение рабочей смены
личных вещей и денежных средств, телефона; покидать объект без досмотра;
выходить без разрешения из помещений магазина, на улицу; использовать
интернет, электронную почту и иные виды связи; использовать оборудование,
помещение объекта в личных целях; курение, употребление алкоголя,
наркотических, психотропных средств; приносить на объект товар,
аналогичный реализуемому в магазине, за исключением средств личной
гигиены.
В процессе исследования корпоративной культуры был изучен
коллективный договор ООО «Инвестпроект». Коллективный договор является
главным документом правового характера, регулирующим социально-трудовые
и связанные с ними экономические отношения между администрацией и
трудовым коллективом ООО «Инвестпроект». В нем отражены главные
аспекты жизни и деятельности коллектива компании и выделены, в частности, в
специальные разделы «Трудовой договор», «Рабочее время и время отдыха»,
«Оплата труда», «Отпуска», «Условия и охрана труда», «Социальные льготы и
гарантии».
Коллективный договор ООО «Инвестпроект» – это корпоративный
нормативный документ, эффективность и жизнеспособность которого
заключается в том, насколько полно реализуются в повседневной жизни
условия и возможности в области защиты прав и интересов работников, их
семей – будь то оплата труда или его охрана, социальные льготы или
оздоровление. В течение последних лет деятельности компании, в
коллективный договор были внесены следующие коррективы: были введены
обязательства о премировании работников ко Дню защитника Отечества, 8
Марта, Новому году, были увеличены выплаты материальной помощи в связи с
рождением ребенка.
51
Компания заинтересована в максимально быстром вхождении в
должность новых сотрудников, с этой целью предусматривается программа
адаптации новых сотрудников, в которую входят мероприятия, направленные
на адаптацию к условиям работы, на создание условий для карьерного роста и
на максимальную реализацию творческого потенциала. В первый рабочий день
новому сотруднику демонстрируется презентация, в которой отражены этапы
становления торговой сети, ее стратегические цели, достижения и награды,
традиции компании, нормы корпоративной культуры. Благодаря этому у
сотрудника формируется понимание перспективных и текущих целей
компании; осознание своей роли в достижении этих целей и своей
ответственности; развитие чувства приверженности корпоративной культуре,
корпоративным ценностям и мотивации к достижению высоких
профессиональных результатов. За каждым новым сотрудником закрепляется
наставник, который способствует наиболее быстрой адаптации в
профессиональной сфере деятельности и снижению некачественно
выполненной работы.
Компания осуществляет внутрифирменное обучение своих кадров, то
есть не прибегает к услугам сторонних организаций. Обучение проходят как
кандидаты на новую должность, так и сотрудники для повышения
квалификации и усовершенствования профессиональных знаний. Так,
например, процесс обучения для кандидатов на должность «товаровед»
проходит в четыре этапа (рис. 2.3).
Первый этап называется «Ознакомительная трехдневная ориентация»,
ознакомление кандидата с работой производится на основе добровольного
волеизъявления кандидата, никаких правоотношений между компанией и
гражданином не возникает и не оформляется, время ознакомления не
оплачивается. В процессе трехдневной ознакомительной ориентации кандидат
знакомится с локальными нормативными актами (инструкции, приказы) затем
наставник проводит вводное ознакомление, обучает кандидата на рабочем
месте в соответствии с программой и проводит оценку приобретенных знаний и