43
2.3. Анализ модели и системы стимулирования принятых на предприятии
ОАО «Сады Придонья¬
Система мотивации компании «Сады Придонья¬, основанная на единых
принципах, выстроена с учетом особенностей мотивационного профиля
различных групп работников.
Работа в компании – это:
1. Самореализация в интересной, творческой деятельности, большие
возможности для карьерного роста.
Каждый работник может продемонстрировать свои способности и
значимость в компании. Перед каждым работником выставляются ясные,
конкретные цели (по SMART), достижением которых он вносит свой личный
вклад в развитие компании. В компании действует система поощрений за
достигнутые успехи – от публичного выражения устной благодарности до
предоставления дополнительных прав и полномочий, продвижения по
служебной лестнице.
2. Достойная оплата труда, учитывающая как квалификацию и
индивидуальные результаты деятельности каждого сотрудника, так и
результаты работы соответствующего подразделения и компании в целом.
3. Непрерывное образование и развитие на рабочем месте и с отрывом
от производства. В компании создается система обучения работников, начиная
от первичной адаптации (погружение в компанию – предоставление новичку
новых знаний о «Садах Придонья¬, сложившейся корпоративной культуре,
производимом продукте и т.п.), системы наставничества и кураторства до
проведения плановых тренингов и семинаров, программ индивидуального
развития. Система обучения действует целенаправленно и тесно
взаимосвязана с системой оценки работников.
4. Достойные условия труда, достижение удовлетворенности работой.
5. Поддержание корпоративного духа в команде, сформированная
мотивирующая корпоративная культура. Одно из наиболее ярких
44
мероприятий - традиционный (в конце лета – начале осени) сбор (митинг)
сотрудников компании, работающих на всей территории РФ и в странах
Ближнего зарубежья. Он служит для предварительного подведения итогов
текущего года, формирования понимания стратегии развития на следующий
год, формирования корпоративного духа.
Выпускается корпоративная газета – «Мы – Сады Придонья¬, в которой
находят отражение самые важные и интересные события из жизни компании.
Высшее руководство ОАО «Сады Придонья¬ направляет существенные
усилия к построению и совершенствованию мотивационной среды компании
в целом:
1. разрабатываются, внедряются и поддерживаются мотивирующие
корпоративные ценности, в том числе конференции, корпоративные
мероприятия, наставничество, поздравления сотрудников с днями рождения,
2. по решению работодателя сотрудникам предоставляются такие
дополнительные мотивирующие бонусы как:
- оплата мобильной связи,
- предоставление ссуд (в индивидуальном порядке),
- организация общественного питания (на производстве) за
номинальную плату,
- проезд до места расположения производственных помещений в
комфортабельных автобусах, компенсация оплаты проездов (проездные,
бензин для личного автомобиля) в рабочее время по производственной
необходимости,
- оплата внешнего обучения,
- организация и проведение корпоративных праздников.
Модель стимулирования труда ОАО «Сады Придонья¬ построена на
многоступенчатом подходе (рис. 2.8).
45
Рис. 2.8 – Модель системы стимулирования персонала ОАО «Сады
Придонья¬
По рис. 2.8 видно, что заработная плата работников организации
включает в себя: оклад (или тарифную ставку); премиальные выплаты;
надбавки за непрерывный стаж работы на заводе; вознаграждения по итогам
работы за год; доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым
законодательством за особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые
работы и иные особые условия труда), а также за условия труда,
отклоняющиеся от нормальных.
В компании действуют различные системы оплаты труда для разных
групп работников: сдельная (сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная),
повременная (простая повременная, повременно-премиальная),
регламентированные соответствующими положениями об оплате труда и
премировании сотрудников отдельных подразделений. Основные ключевые
показатели деятельности доводятся до сведения сотрудников до начала
планируемого периода, критерии начисления и размеры заработных плат
открыты и понятны нашим работникам.
Система стимулирования труда
ОАО "Сады Придонья"
Материальная
мотивация
Должностные
оклады
Компенсационные
выплаты
Премии и
надбавки
Косвенно-
материальная
мотивация
Материальная
помощь
Оплата обучения
Скидки на
продукцию
предприятия
Нематериальная
мотивация
Доска почета
Гибкий график
работы
Зачисление в
кадровый резерв
46
Должностные оклады (тарифные ставки – при их применении)
устанавливаются штатным расписанием и фиксируются в трудовых договорах
работников. Основания начисления премиальных выплат не только жестко
регламентированы, но и существенно различаются в зависимости от
исполняемой работником функции (например, для производственного
персонала – отсутствие брака, выполнение сменного задания и т.п., для
коммерческого персонала – выполнение плана по отгрузке, своевременность
возврата денежных средств за отгруженную продукцию и др.).
В системе мотивации ОАО «Сады Придонья¬ предусмотрены
ежемесячное, квартальное, годовое премирование, используются разовые
премии в качестве поощрения за выполнение СПОТ-задач.
Показатели оплаты труда представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Показатели оплаты и производительности труда работников ОАО «Сады
Придонья¬
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
Абс. отклонение
Темп
прироста, %
2016г.-
2015г.
2017г.-
2016г.
2016г.
/2015г
.
2017г.
/2016г
.
Численность
персонала, чел.
1625
1572
1664
-53
92
-3,3
5,8
Выручка, тыс. руб.
12269 119
12 913 954
11 294 313
644835
-1619641
5,2
-12,5
Фонд заработной
платы, тыс. руб.
616 434
609684,4
667530,2
-6749,6
57845,8
-1,1
9,5
Средняя з/плата 1 -
го работающего,
руб.
31612
32320
33430
708
1110
3,3
4,9
Производительность
труда, тыс. руб. /
чел.
7550,2
8214,9
6787,4
664,7
-1427,5
8,8
-17,4
Данные о средней заработной плате на одного работающего были
предоставлены отделом труда и заработной платы ОАО «Сады Придонья¬.
Исходя из полученных данных и численности персонала можно рассчитать
фонд заработной платы предприятия по формуле:
47
ФЗП = (Ч
ср
* З/п
ср
) *12 (2.1)
Фонд заработной платы 2015 г.: (1625 * 31612) *12 = 616 434 тыс. руб.
Фонд заработной платы 2016 г.: (1572 * 32320) * 12 = 609684,4 тыс. руб.
Фонд заработной платы 2017 г.: (1664 * 33430) *12 = 667530,2 тыс. руб.
Производительность труда рассчитывается по формуле:
ПТ = Выручка / Ч
ср
(2.2)
Производительность труда 2015 г.: 12269 119 / 1625 = 7550,4 тыс. руб. /
чел.
Производительность труда 2016 г.: 12 913 954 / 1572 = 8214,9 тыс. руб.
/ чел.
Производительность труда 2017 г.: 11 294 313 / 1664 = 6787,4 тыс. руб. /
чел.
Сроки выплаты заработной платы работникам предприятия
соблюдались в течение 2015 -2017 гг.
Средняя заработная плата в 2016 г. увеличилась на 3,3%, а в 2017 г. на
4,9%. Однако в 2016 г. вследствие сокращения численности персонала фонд
заработной платы уменьшился на -1,1%, 3но уже в 2017 г. увеличился на 9,5%.
Производительность труда в 2016 г. увеличилась на 8,8 % за счет роста
выручки и сокращения численности персонала, а в 2017 г. по сравнению с
2016 г. сократилась на 17,4 % вследствие сокращения выручки и увеличения
численности персонала.
Соотношение выручки и фонда оплаты труда ОАО «Сады Придонья¬
показано на рис. 2.9
48
Рис. 2.9 - Соотношение выручки и фонда оплаты труда ОАО «Сады
Придонья¬, тыс. руб.
В период прохождения испытательного срока к новым сотрудникам
менеджеров по продажам применяется следующая система оплаты труда:
оклад согласно трудовому договору (фиксированная часть) + премия за
выполнение заданий согласно плану работы на испытательный срок
(переменная часть).
Размер премии менеджеров по продажам рассчитывается в соответствии
с приведенной ниже таблицей 2.9
Таблица 2.9
Мотивация менеджеров по продажам в период испытательного срока
12 269 119
12 913 954
11 294 313
616 434
609684,4
667530,2
0
2 000 000
4 000 000
6 000 000
8 000 000
10 000 000
12 000 000
14 000 000
2015 г 2016 г 2017 г
Выручка, тыс/ руб/ Фонд заработной платы, тыс/ руб/
Задание (Форма 1)
Качество выполнения
задания
Размер премии
Решение по
результатам
выполнения задания
Сдача экзамена на
знание
ассортимента
номенклатуры
Удовлетворительный
результат
15 000,00 руб.
Переход к
выполнению 2 и 3
заданий (Форма 1)
Неудовлетворительный
результат
10 000,00 руб.
Направление на
пересдачу экзамена
через 5 дней
Неудовлетворительный
результат при пересдаче
экзамена
Не
выплачивается
Увольнение.
49
В период прохождения испытательного срока к новым сотрудникам
помощника активного менеджера применяется следующая система оплаты
труда: оклад согласно трудовому договору (фиксированная часть) + премия за
выполнение заданий согласно плану работы на испытательный срок
(переменная часть).
Размер премии рассчитывается в соответствии с приведенной ниже
таблицей 2.10
Таблица 2.10
Мотивация помощника активного менеджера ОАО «Сады Придонья¬ в
период испытательного срока
Задание
(Форма 1)
Качество выполнения задания
Размер премии
Решение по
результатам
выполнения задания
Сдача
экзамена на
знание
ассортимента
номенклатуры
Удовлетворительный результат
7 000,00 руб.
Переход к выполнению
2 и 3 заданий (Форма
1)
Неудовлетворительный результат
0,00 руб.
Направление на
пересдачу экзамена
через 5 дней
Неудовлетворительный результат
при пересдаче экзамена
Не
выплачивается
Увольнение.
Выполнение
плана продаж
(2-3 месяцы
ИС)
План выполнен на 70%-90%
12 000,00
руб.
Невыполнение плана
продаж на
протяжении 2 и 3
месяца ИС -
увольнение
План выполнен на 90%-110%
17 000,00
руб.
План выполнен на 110% и более
22 000,00
руб.
Ежедневный план
обзвона клиентов
(Со 2 недели до
окончания ИС)
Не предоставление
ежедневного отчета о
выполнении плана по
обзвону клиентов
10 000,00 руб.
При повторном не
предоставлении
отчета - увольнение
Выполнение плана
продаж (2-3
месяцы ИС)
План выполнен на 70%-90%
15 000,00 руб.
Невыполнение
плана продаж на
протяжении 2 и 3
месяца ИС -
увольнение
План выполнен на 90%-
110%
20 000,00 руб.
План выполнен на 110% и
более
25 000,00 руб.
50
Таким образом, система мотивации персонала ОАО «Сады Придонья¬
сформирована из двух секторов: материальный и нематериальный.
Для углубленной оценки системы стимулирования персонала ОАО
«Сады Придонья¬ был использован метод мотивационного баланса
профессора Е.И. Комарова, энниаграмма мотивации персонала Р. Мэтьюа.
Из множества факторов, влияющих на стимулирование персонала и
подробно исследуемых теоретиками и практиками, лидирующие позиции по
повторяемости при опросе значительного количества человек и являющихся в
этой связи главными, являются:
1) заработная плата;
2) карьерный рост;
3) психологический климат;
4) возможность самореализации;
5) содержание выполняемой работы;
6) социальный пакет;
7) условия труда;
8) стиль вышестоящего руководства;
9) перспективы предприятия [21, с. 99].
В ходе измерения и оценки мотивации персонала в ОАО «Сады
Придонья¬ использован метод эптаграммы. Он заключается в сокращении
количества факторов мотивации с 9 до 7 и применении для оценки 7-бальной
оценочной шкалы. Метод эптаграммы прост в применении, нагляден и дает
возможность разработать подходящую систему стимулирования, как для
отдельного работника, так и для группы. В качестве факторов мотивации
применены: заработная плата, режим работы, условия труда, содержание
выполняемой работы, психологический климат в коллективе, стиль
руководства и перспективы предприятия.
Анализ проведен на основе анкетирования. Для удобства оценки всех
факторов стимулирования в работе используется специальная карта,
адаптированная под метод эптаграммы. После их обработки вычисляется
51
индивидуальный уровень мотивации работника как сумма оценок по всем
мотивационным факторам по формуле:
IMB =
(2.3)
где Ci – индивидуальная оценка конкретного фактора мотивации; n - общее
количество оцениваемых факторов мотивации.
Для ориентации в оценках использована базовая шкала, приведенная в
таблице 2.11, позволяющая получить ориентиры оценок в зависимости от того
или иного субъективного восприятия оцениваемых факторов.
Таблица 2.11
Результаты измерения стимулирования труда персонала
Уровень мотивации
Уровень экспертных оценок
ниже среднего
выше среднего
Высокий
6
7
Средний
4
5
Низкий
2
3
Отсутствие мотивации
Мотивационный баланс работников рассчитывается по формуле 4:
МБ = Мотивация / Антимотивация (2.4)
Чем больше мотивация превышает антимотивацию, тем выше будет
мотивационный баланс, и тем выше общий уровень мотивации и позитивный
настрой на работу. Оценка мотивации и антимотивации работников отдела
реализации свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации
сотрудников (таблица 2.12).
Таблица 2.12
Мотивационный баланс работников отдела реализации ОАО «Сады
Придонья¬
Должность
Оценка мотивации и
антимотивации
Баланс
Уровень мотивации
Работник (1)
30/19
1,6
низкий
Работник (2)
25/24
1,0
отсутствие
мотивации
Работник (3)
25/24
1,0
отсутствие
мотивации
Работник (4)
25/24
1,0
отсутствие
мотивации
Работник (5)
26/23
1,1
отсутствие
мотивации
Работник (6)
26/23
1,1
отсутствие
мотивации
Работник (7)
31/18
1,2
отсутствие
мотивации
52
Средние оценки по отдельным факторам занесены в сводную матрицу
(таблица 2.13).
Таблица 2.13
Сводная карта для оценки стимулирования персонала ОАО «Сады
Придонья¬ методом эптаграммы
Фактор мотивации
Оценка, баллы
Баланс
1
2
3
4
5
6
7
Заработная плата
1,7
2:5
Режим работы
3,3
3:4
Условия труда
4,4
4:3
Содержание выполняемой
работы
3,6
4:3
Психологический климат в
коллективе
4,3
4:3
Стиль руководства
4,7
5:2
Перспективы
предприятия
4,9
5:2
Итого:
Мотивация
Антимотивация
27/22
Работников устраивает стиль управления начальника отдела, и они
также положительно оценивают перспективы предприятия. Низкие критерии
выбора таких факторов как «заработная плата¬ и «режим работы¬ связаны со
спецификой выполняемой работы и затраченными в этой связи усилиями.
Работники отдела реализации ОАО «Сады Придонья¬ считают
несправедливым соотношение между полученным вознаграждением и
затраченными на его достижение усилиями. Мотивационный баланс
исследуемого коллектива составляет: МБ= 27: 22= 1,23.
В данном случае мотивация превышает антимотивацию только в 1,2
раза, что является невысоким результатом. По полученным данным строится
эптаграмма, которая позволяет наглядно увидеть стимулирование труда
работников в виде семиугольника, каждый луч которого отображает
отдельный фактор мотивации (рисунок 2.10).