49
Согласно стратегии, ЗАО «МТБанк» признает работников важнейшей
ценностью и несет перед ними ответственность, последовательно создавая
хорошие условия труда и гарантируя социальную защищенность.
В компании регулярно ведется контроль над обеспечением охраны
труда работников, принятием мер по снижению травматизма,
профессиональных заболеваний и рисков, связанных с опасными условиями
труда.
Большое внимание в организации уделяется обеспечению санитарно-
бытовыми условиями работы сотрудников.
ЗАО "МТБанк" не перестает уделять повышенное внимание решению
социальных вопросов и задач. Максимальная безопасность основной
деятельности и забота о благосостоянии сотрудников были и остаются
основными составляющими социальных программ организации.
Основные составляющие социального пакета для ЗАО "МТБанк"
представлены в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Основные составляющие социального пакета
Обязательные
По желанию работодателя
– обязательное медицинское страхования;
– вакцинация, профилактика заболеваний,
санаторно-курортное лечение работников;
– организация культурно-массовых
мероприятий.
Дополнительное медицинское страхование
– социальные льготы и гарантии
(различные виды материальной помощи,
премий и т.п.);
– единовременное пособие в связи с
выходом на пенсию;
Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы
является главным, поскольку стабильный рост реальной заработной платы по-
прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем
и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду.
Социальная позиция компании проявляется в уровне мотивации
персонала.
50
Считаем необходимым изучить основные аспекты мотивационной
политики компании прежде, чем перейти к оценке внутреннего имиджа ЗАО
"МТБанк".
Система мотивации персонала ЗАО "МТБанк" имеет экономическую и
неэкономическую основу.
Экономические методы предполагают сочетание постоянной части
зарплаты с премиальной, комиссионной формой вознаграждения за
конкретные результаты.
Мотивация труда работников ЗАО "МТБанк» осуществляется также
посредством гарантированного предоставления социальных гарантий
(больничные листы, выплаты пособий и т.п.)
При оплате труда учитываются достижения всего подразделения. Если
в целом отдел продаж принес большую прибыль, то по итогам месяца
менеджеры получают не только премии за личные продажи, но и премии по
результатам работы всего отдела. Данная система мотивации позитивно
отражается на процессе достижения целей, стоящих перед организацией:
увеличиваются объемы сбыта, растет прибыль.
В ЗАО "МТБанк" развита система мотивации в части экономической ее
стороны, представленная премиями, бонусами, выплачиваемыми по
результатам работы.
В целях оплаты труда рабочих применяется сдельно-премиальная
система оплаты труда по утвержденным в ЗАО "МТБанк" Положениям по
оплате труда.
Для остальных работников ЗАО "МТБанк" применяется повременно-
премиальная система оплаты труда. Оплата труда этих работников
осуществляется по тарифным ставкам (или окладам) за отработанное время,
премирование – в соответствии с Положением о премиальной надбавке к
заработной плате (должностным окладам) в зависимости от результатов
экономической деятельности ЗАО "МТБанк".
Работники получают премии по результатам работы, увеличение объема
51
продаж сверх плана, если это необходимо, премируется.
Таким образом, система мотивации, действующая в ЗАО "МТБанк",
ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в
соответствии с тем вкладом, который они вносят, обеспечивая результаты
деятельности организации.
Однако негативным моментом является тот факт, что не учитывается
степень выполнения плана, то есть существующая система мотивации не
направлена на достижение плановых целевых показателей.
Система нематериального стимулирования в ЗАО "МТБанк"
основывается на нематериальных методах.
Нематериальные методы – условно-нематериальные (бесплатные обеды,
оплата транспорта и т.д.) и нематериальные (кубки, грамоты и т.д.) методы
мотивации труда распространяться как на отдельного сотрудника, так и на
какую-либо группу.
Основные аспекты мотивационной политики представлены в таблице
2.11
Таблица 2.11.
Основные аспекты мотивационной политики
Экономическая мотивация
Неэкономическая мотивация
Заработная плата
спортивные и культурные события;
Премии
экскурсии; конференции
Доплаты
конкурс для лучших менеджеров, которые
поощряются ценными призами
Социальные гарантии
кубки, грамоты и т.д.
В таблице 2.12 выполним анализ использованных средств,
направленных на оплату труда.
По данным таблицы 2.12 можно сделать вывод, что наибольший
удельный вес в расходах на оплату труда персонала занимают выплаты по
окладам, что характерно для организации, занимающейся банковской
деятельностью с учетом специфики основных обязанностей персонала банка.
Наибольшие темпы роста за исследуемый период достигнуты по
52
премиям, что свидетельствует о росте премиальной части заработной платы
персонала банка.
Таблица 2.12
Структура средств, направленных на оплату труда
Показатель
годы
%
2020
2021
2022
2020
2021
2022
Фонд оплаты труда по окладам, тыс.
руб.
509551
514411
591272
54,3
51,3
52,8
Премии, тыс. руб.
274373
315284
414293
29,3
31,5
37,0
Отпускные, тыс. руб.
78153
83494
93256
8,3
8,3
8,3
Больничные, тыс. руб.
65649
75145
7461
7,0
7,5
0,7
Выплаты социального характера
(материальная помощь), тыс. руб.
10114
13596
12796
1,1
1,4
1,1
Итого оплата труда (отнесенная на
себестоимость), тыс. руб.
937841
1001930
1119078
100,0
100,0
76,6
Выплаты за счет чистой прибыли или %
к чистой прибыли, %
0,0
3,2
3,3
-
-
-
Выплаты социального характера за счет
чистой прибыли или % к чистой
прибыли, тыс. руб.
32062
36930
-
-
-
Итого расходы на персонал, тыс. руб.
937841
1033991
1156007
-
-
-
Расходы на выплату по окладам (специалисты, руководители) в 2022
году снизились, в частности за счет ориентации начисления заработной платы
по премиальной части. В целом, следует отметить увеличение расходов на
оплату труда на протяжении исследуемого периода на 68%.
В исследуемом периоде организация осуществляла выплаты
социального характера за счет чистой прибыли. Так, в 2022 году данные
выплаты составили 3,3 %, что больше, чем в 2021 году (3,2%).
Рассмотрим расходы на оплату труда персонала в динамике (таблица
2.13).
Выплаты за счет чистой прибыли увеличились по общей величине в
2022 году по сравнению с 2021 годом почти на 3%.
Таким образом, можно сделать вывод, что организация увеличивает
процент отчислений на выплаты от чистой прибыли, то есть повышает
расходы на материальное стимулирование персонала.
В целом, это можно признать достаточно эффективным рычагом
53
мотивации, так как темпы роста затрат на расходы на персонал, в том числе и
выплат за счет чистой прибыли, в 2022 году не превышал темпы роста
производительности труда работников организации в целом.
Таблица 2.13
Анализ динамики средств, направленных на оплату труда
Показатель
Период
Темп
динамики
2021 г. к
2020 г., %
Темп
динамики
2022 г. к
2021 г., %
2020
2021
2022
Фонд оплаты труда по окладам,
тыс. руб.
509551
514411
591272
101,0
114,9
Премии, тыс. руб.
274373
315284
414293
114,9
131,4
Отпускные, тыс. руб.
78153
83494
93256
106,8
111,7
Больничные, тыс. руб.
65649
75145
7461
114,5
9,9
Выплаты социального характера
(материальная помощь), тыс. руб.
10114
13596
12796
134,4
94,1
Итого оплата труда (отнесенная
на себестоимость), тыс. руб.
937841
1001930
1119078
106,8
111,7
Выплаты за счет чистой прибыли
или % к чистой прибыли
0,0
3,2
3,3
-
103,1
Выплаты социального характера
за счет чистой прибыли или % к
чистой прибыли, тыс. руб.
-
32062
36930
-
115,2
Итого расходы на персонал
937841
1033991
1156007
110,3
111,8
Структура премиального фонда представлена в таблице 2.14.
Таблица 2.14
Структура премиального фонда
Показатель
Сумма, тыс. руб.
Удельный вес, %
2020
2021
2022
2020
2021
2022
Руководители
58167
67471
90730
21,2
21,4
21,9
Специалисты
96854
107827
141274
35,3
34,2
34,1
Сотрудники колл-
центров, операторы в
клиентском зале,
сотрудники службы
безопасности и т.п.
83135
96477
123874
30,3
30,6
29,9
Обслуживающий
персонал
36217
43509
58415
13,2
13,8
14,1
Итого
274373
315284
414293
100
100
100
54
Показатель удельный вес премиального фонда руководителей был
рассчитан по следующей формуле:
У
р
=
*100%, (2.17)
Где У
р
- удельный вес премиального фонда руководителей, %
∑ –сумма премиального фонда руководителей, тыс. руб.
∑итого – общая сумма премиального фонда, тыс. руб.
У
р
(2020) =
=21,2%
У
р
(2021) =
=22,4%
У
р
(2022) =
=21,9%
Показатель удельный вес премиального фонда специалистов был
рассчитан по следующей формуле:
У
с
=
*100%, (2.18)
Где У
с
- удельный вес премиального фонда специалистов, %
∑ –сумма премиального фонда специалистов, тыс. руб.
∑итого – общая сумма премиального фонда, тыс. руб.
У
с
(2020) =
=35,3%
У
с
(2021) =
=34,2%
У
с
(2022) =
=34,1%
Показатель удельный вес премиального фонда сотрудников колл-центра,
55
операторов в клиентском зале, сотрудников службы безопасности был
рассчитан по следующей формуле:
У
ск
=
*100%, (2.19)
Где У
ск
- удельный вес премиального фонда специалистов, %
∑ –сумма премиального фонда специалистов, тыс. руб.
∑итого – общая сумма премиального фонда, тыс. руб.
У
ск
(2020) =
=30,3%
У
ск
(2021) =
=30,3%
У
ск
(2022) =
=29,9%
Показатель удельный вес премиального фонда обслуживающего
персонала был рассчитан по следующей формуле:
У
оп
=
*100%, (2.20)
Где У
оп
- удельный вес премиального фонда руководителей, %
∑ –сумма премиального фонда руководителей, тыс. руб.
∑итого – общая сумма премиального фонда, тыс. руб.
У
оп
(2020) =
=13,2%
У
оп
(2021) =
=13,8%
У
оп
(2022) =
=14,1%
Наибольший удельный вес приходится на премии, выплачиваемым
56
специалистам – треть всех выплат.
Компания ЗАО "МТБанк" является престижным и надежным
работодателем, который гарантирует сотрудникам стабильность и
уверенность в будущем. В ЗАО "МТБанк " имеются широкие возможности
для профессионального и карьерного роста, если работник способен брать на
себя ответственность за результаты своей деятельности, за реализацию
серьезных проектов и проявлять разумную инициативу и творчество.
Для тех, кто имеет желание развиваться в профессии, тот сможет
бесплатно получить от ЗАО "МТБанк": возможность обучаться, посещать
тренинги и вебинары за счет финансирования компанией.
В ЗАО "МТБанк" организуется для сотрудников мероприятия:
спортивные и культурные события; экскурсии; конференции; конкурс для
лучших менеджеров, которые поощряются ценными призами.
Все перечисленные аспекты системы нематериальной мотивации
безусловно оказывают положительное влияние на формирование
корпоративной культуры ЗАО "МТБанк".
Традиции компании ЗАО "МТБанк" как инструмент формирования
корпоративной культуры Корпоративная культура — это совокупность
ценностей, убеждений, норм и правил, которые разделяют сотрудники
компании. Она оказывает значительное влияние на поведение сотрудников, их
мотивацию и продуктивность. Одним из важных инструментов формирования
корпоративной культуры являются традиции. Традиции — это
повторяющиеся действия или события, которые имеют важное значение для
компании и ее сотрудников. Они помогают сотрудникам чувствовать себя
частью коллектива, укрепляют чувство общности и способствуют созданию
позитивного рабочего климата. Компания уделяет большое внимание
традициям.
В компании существует обширный перечень принятых традиций,
которые затрагивают различные аспекты корпоративной жизни.
57
Таблица 2.16
Традиции ЗАО "МТБанк" как элемент корпоративной культуры
Традиция
Сущность
Прием на работу
Вручается набор новичка, приветствие, знакомство с
компанией
Увольнение
Ритуал прощания, благодарность, памятный подарок
Корпоративные
мероприятия
Дни рождения компании, новогодние праздники,
спортивные соревнования, материальная помощь и т.д.
Одной из важнейших традиций ЗАО "МТБанк" является традиция
приема на работу. При приеме на работу новым сотрудникам вручается «набор
новичка». Этот набор включает ручку и блокнот, на которых нанесен логотип
компании. Ручки – белы, а логотип – голубого цвета. Это дает возможность
новичку понять, что он теперь – член большого трудового коллектива, а эти
предметы – символизируют эту принадлежность коллективу.
В брошюре содержится ценная информация по вопросам работы и
традиций компании. В брошюре указана миссия организации, цели, слоган;
закреплены нормы и правила поведения. Также сотрудник HR-отдела готовит
специальное объявление для остальных работников компании, в котором
сообщает о приеме нового сотрудника. Это объявление распространяются
среди сотрудников при помощи электронной почты. Такие традиции
помогают новым сотрудникам почувствовать себя желанными в компании и
способствуют их быстрой адаптации.
В ЗАО "МТБанк" также существует традиция, связанная с
увольнением сотрудников.
Для увольнения работника есть много причин, но если сотрудник банка
все же решил уволиться, то сотрудник HR-отдела готовит организационное
сообщение для всех работников подразделения или филиала в виде рассылки
по электронной почте. Руководитель отдела (подразделения), где трудился
сотрудник при все коллективе объявляет благодарность за трудовую
деятельность и вклад в развитие организации. Делается это публично, когда
собрался весь коллектив отдела или подразделения, обычно это делается в
последний день нахождения увольняющегося сотрудника на рабочем месте.
58
При увольнении сотрудника банка, проработавшего более 5 лет, его
благодарит руководитель подразделения при в присутствии всего коллектива.
Если работник провел в организации на какой-либо должности более
полугода, ему обязательно вручается небольшой, но памятный подарок.
Такие традиции помогают сотрудникам чувствовать себя уважаемыми
и ценными для компании, даже если они увольняются.
Помимо традиций, связанных с приемом на работу и увольнением, в
ЗАО «МТБанк» существует ряд других традиций, которые также
способствуют формированию корпоративной культуры. Например, в
компании существует традиция проведения регулярных корпоративных
мероприятий, таких как дни рождения компании, новогодние праздники,
спортивные соревнования и т.д. Такие мероприятия помогают сотрудникам
сплотиться и создать чувство общности. Еще одна традиция компании ЗАО
"МТБанк" — это традиция оказания помощи сотрудникам в трудных
жизненных ситуациях. Например, если сотрудник сталкивается с серьезными
финансовыми трудностями, компания может оказать ему материальную
помощь. Такие традиции помогают сотрудникам чувствовать себя
защищенными и заботящимися о них.
Традиции компании ЗАО "МТБанк" играют важную роль в
формировании корпоративной культуры. Они помогают сотрудникам
чувствовать себя частью коллектива, укрепляют чувство общности и
способствуют созданию позитивного рабочего климата. Компания ЗАО
"МТБанк" уделяет большое внимание традициям и постоянно их
совершенствует. Это позволяет компании поддерживать высокий уровень
корпоративной культуры и создавать комфортные условия для работы
сотрудников.
В качестве норм поведения в организации закреплены:
– положения Кодекса корпоративной этики;
– распорядок трудового дня;
– основные принципы взаимодействия с клиентами;
– форма одежды и поведения на рабочем месте.