27
Рассматривая адаптационные процессы между личностью и
обществом, отмечается существенная роль социальных условий при их
воздействии на личность с помощью предъявляемых требований,
обусловленных нормами, ценностями, традициями данной среды. При этом
личность не является пассивным созерцателем, а наоборот, проявляя
собственную активность, выступает в качестве субъекта деятельности.
Давая характеристику процессу приспособления (адаптации) и
расценивая данный процесс как процедуру взаимную на всех уровнях и
системах, Н.А. Свиридов установил, что общественная и социальная
адаптация «представляет, в отличие от биологической адаптации, единство
приспособительной и преобразовательной деятельности. Причем решающее
значение …имеет последняя» [40, с.47- 48].
Таким образом, специфика процесса адаптации личности состоит в
том, что в ходе своей жизнедеятельности она сталкивается с необходимостью
активного приспособления к разным элементам социальной среды, а именно:
ее социально-психологическим, культурным, профессиональным, бытовым и
другим характеристикам, что определяет жизнестойкость личности.
Итак, выше изложенное дает нам возможность сделать вывод о том,
что адаптивные способности, отождествляемые с
адаптационным потенциалом личности, обуславливают жизнестойкость
личности, задают определенную вероятность, возможность развития
личностного качества - жизнестойкости.
1.2 Специфика адаптации сотрудников в коллективе
Адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой
трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно
взаимодействуют друг с другом. Когда человек поступает на работу, он
включается в систему внутриорганизационных взаимоотношений, захватывая
в ней параллельно несколько позиций. Каждой позиции соответствует
28
совокупность нор, правил поведения, требований, обуславливающих
общественную значимость человека в коллективе как коллеги, члена
коллективного органа управления, работника, подчиненного, руководителя,
общественной организации. От человека, занимающего каждую из этих
позиций, ожидается соответствующее трудовое поведение. Поступая на
работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели,
потребности, нормы поведения. В соответствии с этими мерками работник
предъявляет определенные требования к организации, к условиям труда и его
мотивации. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство
разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической,
общественно-политической и культурно-бытовой.
Адаптация персонала изучалась такими отечественными учеными, как
Н.Г. Панферова, Т.Ю. Базарова, М.П. Будякина, А.А. Русалинова, Н.В.
Володина, В.А. Спивака, В.А. Чикер, Т.С. Кабаченко, А.Я. Кибанова, В.В.
Цалобанова, Р.А. Кузьмина, М.О. Латуха, Е.А. Луцко, Л.Г. Почебут, А.А.
Бородко, А.Л. Свенцицкий [13]. В их работах феномен адаптации
рассматривается как многоуровневый, динамичный процесс, содержащий
собственную структуру, очередность и характерные черты протекания,
которые связанны с определенной перестройкой личности в рамках введения
в новые организационные отношения. В результате, данный процесс нацелен,
во-первых, на приобретение определенного экономического и социального
результата, а во-вторых, ограничен временным интервалом, по истечении
которого ожидаемый эффект должен быть достигнут.
Изначально адаптация персонала во вступление в организацию - это
многоуровневый процесс, включенный в систему управления человеческими
ресурсами, содержащий особые характерные черты и закономерности. В
случае, если работник не ощущает поддержки в этот период со стороны
учреждения, то у него появляются сомнения в правильности выбора нового
места работы, происходят сбои в трудовом процессе, причины которых
29
кроются в психологическом дискомфорте, неуверенном состоянии человека,
результативность деятельности снижается [8, 16].
Выделяются два направления профессиональной адаптации:
Первичная, то есть приспособление сотрудников, не имеющих опыта
профессиональной деятельности (в данном случае речь идет о выпускниках
учебных заведений разного уровня). Первичная адаптация работника
считается наиболее сложным этапом вхождения в организацию из-за
развивающегося конфликта между сложившимися моделями поведения и
новыми требованиями окружающей среды.
Вторичная, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт
профессиональной деятельности (меняющих объект и сферу
профессиональной деятельности).
Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования
рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.
Трудовая адаптация представляет собой единство профессиональной,
социально-психологической, психофизиологической, общественно-
организационной, экономической и культурно-бытовой адаптации.
Профессиональная адаптация характеризуется освоением возможностей
(знаний и навыков) профессии, а также формирование профессионально
необходимых качеств личности, ответственного отношения к своему труду.
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком
социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения
в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном
взаимодействии с сотрудниками трудовой организации. В процессе
психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех
условий (физические и психические нагрузки, удобство рабочего места и
др.), оказывающих различное психофизиологическое воздействие на
сотрудника во время трудовой деятельности. Общественно-организационная
адаптация представляет собой освоение новыми сотрудниками
30
организационной структуры предприятия, системы управления и
обслуживания производственного процесса, режим трудового дня.
Культурно-бытовая, участие сотрудников предприятия в заложенных
культурно массовых мероприятиях вне рабочего времени [31].
Если правильно проведен этап подбора сотрудника, он сам будет
эффективно выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с
требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет
необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги,
программы повышения квалификации, ротацию). Однако на практике
оказывается, что большинство принятых на работу покидает организацию
именно в первые три месяца. Причем в некоторых случаях этот показатель
достигает 70 - 80 %. Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся
с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день
своего пребывания в новой организации» [29, 45].
В основе следующей классификации лежит деление на виды адаптации
в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.
По отношению к объекту виды адаптации можно разделить на две
основные группы: производственную и внепроизводственную. В
соответствии с названием внепроизводственная адаптация относится к
сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно с его работой. В
настоящее время очень немногие организации уделяют внимание
внепроизводственной адаптации. Это объясняется тем, что создание условий
для такой адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того,
некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим
отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем
участие в ней фирмы не обязательно.
Внепроизводственная адаптация включает:
1) адаптацию к непроизводственному (неформальному) общению с
коллегами;
2) адаптацию к новым бытовым условиям;
31
3) адаптацию в период отдыха.
Производственная адаптация включает все аспекты приспособления
сотрудников к работе в новой организации, а именно: экономическую,
профессиональную адаптацию, социально-психологическую,
психофизиологическую, организационно-административную.
Профессиональная адаптация - это приспособление работника к
выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении
профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных
навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в
формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности,
в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей
профессии.
Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации
вхождения в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в
основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий
процесс. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так
и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся:
выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация
работника, наличие специальных знаний и навыков, а к субъективным -
мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно
изменения и сохранения профессии [44].
Психофизиологическая адаптация - это приспособление к «трудовой
деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего
изменения его функционального состояния становятся меньше». Она
подразумевает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание
обыденного уровня трудоспособности. Этот вид привыкания зависит от
здоровья человека, его привычных реакций и индивидуальных биоритмов, а
еще от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента
адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на
32
производстве случается в первые дни работы сотрудника именно из-за ее
отсутствия.
Социально-психологическая адаптация - это приспособление новичка к
коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических
особенностей групп и индивидов в организации, вхождении в
сформировавшуюся в ней систему отношений, положительном содействии с
другими членами и привыкании к новому стилю руководства. Это означает
включение труженика в систему взаимоотношений в организации, в ее
коллектив как равноправного, принимаемого всеми членами.
Организационно-административная адаптация - это приспособление к
сложившейся структуре компании, «особенностям организационного
механизма управления, месту собственного подразделения и должности в
общей системе целей». Особое значение здесь имеет привыкание сотрудника
к новой стилю управления, усвоение ценностей организации, корпоративной
культуре, и деление ее целей.
Экономическая адаптация - это привыкание к определенному уровню
оклада и социального снабжения. Она дозволяет работнику ознакомиться с
механизмом управления организацией с экономической стороны, а так же с
системой экономических мотивов стимулов.
Санитарно-гигиеническая адаптация - это приспособление к новым
требованиям трудовой и технологической дисциплины, распорядку рабочего
дня, условиям труда.
Помимо этих компонентов различают активную адаптацию, «когда
индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том
числе и те формы взаимодействия и деятельности, нормы, ценности, которые
человек должен освоить)», и пассивную, «когда он не стремится к такому
воздействию и изменению». Первый вид адаптации наиболее эффективен,
потому что влечет за собой взаимное изменение, характеристик окружения, а
так же состояния сотрудника. В случае если организационная среда несет
33
негативные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты
можно считать регрессивными [4].
Еще один немаловажный аспект - обсуждение эффективности и
успешности адаптации. Существует ряд условий, которые нужно соблюдать
с целью успешного прохождения адаптации, которая принесла бы желаемый
положительный эффект.
Успешность адаптации зависит от ряда следующих условий:
• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в
процессе трудовой адаптации работников);
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его
психологическими чертами, возрастом, семейным положением
• отработанность организационного механизма управления процессом
адаптации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в
коллективе;
• качественный уровень работы по профессиональной ориентации
потенциальных сотрудников
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной
специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные
установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри
организации [43].
Нужно отметить значимость профессиональных свойств личности.
Несомненно, воспитатель обязан владеть широкий диапазон личных
достоинств, способствующих профессиональному становлению личности.
Выделяют главные личные профессиональные свойства, из числа которых
способность к эмпатии, рефлексии, и профессиональному мышлению,
необыкновенностью которого считается надобность обобщенного и
34
опосредованного познания эмоционального механизма действий, основных к
нахождению методов действенного взаимодействия с ним в условиях
профессиональной деятельности.
Индивидуально-психологические особенности личности частично
закладываются от рождения, а частично формируются в процессе
жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности
исполнителя максимально приближены к специфическим требованиям
профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и
успешному труду.
Процесс адаптации выступает как диалектическое согласие
противоположных сторон: приспособление индивида к среде и интенсивного
изменения данной среды. При всем этом, обе стороны не существуют друг
без друга и служат в совокупности выражением общего процесса освоения
человеком находящей вокруг его адаптируемой среды. Значит, процесс
адаптации происходит в деятельности индивидa как своеобразное социально-
психологическое состояние личности.
Итак, ученые рассматривают разные виды адаптации:
производственную, межкультурную, аккультурацию, профессиональную
адаптацию. Однако их классификация не оправдана, так как все виды
адаптации взаимосвязаны в процессе жизнедеятельности человека.
1.3 Подходы к изучению понятия «совладание»
Понятие «совладание» (копинг) стало широко использоваться в
психологии с 1960-х гг. в связи с исследованием способов поведения
личности в стрессовых ситуациях. Копинг изучался в рамках теории стресса
(как механизм, направленный на его преодоление), в контексте адаптации
(как деятельность человека по сохранению баланса между требованиями
среды и внутренними ресурсами). На пересечении с идеями ситуационного
35
подхода появилась область исследования совладания с трудными
жизненными ситуациями.
Подходы к определению понятия совладания в психологической
литературе представлены два принципиально различающихся подхода к
определению совладания. Сторонники первого подхода рассматривают
копинг как широкое понятие, включающее наряду с осознанными,
преобразующими ситуацию стратегиями и механизмы психологической
защиты. «В широком смысле слова, по Нартовой-Бочавер, coping включает
все виды взаимодействия субъекта с задачами внешнего или внутреннего
характера - попытки овладеть или смягчить, привыкнуть или уклониться от
требований проблемной ситуации» [32]. Р. Лазарус и С. Фолкман определяют
копинг как динамичное взаимодействие человека с ситуацией, как
когнитивные, поведенческие и эмоциональные усилия, направленные на
устранение внешних или внутренних противоречий [32]. В зарубежных
источниках применяются понятия «активный копинг» (active coping),
«преобразующий копинг» (transformational coping), «регрессивный копинг»
(regressive coping), «копинг, направленный на избегание» (avoidance coping).
Представители второго подхода различают совладание (coping) и защиту
(defense) как специфичные формы поведения. Н. Хаан [47], наметившая такое
разграничение, пишет, что копинг (coping mechanism) и защита (defense
mechanism) основываются на идентичных процессах, но имеют
противоположную направленность. Автор разделяет эти механизмы по
нескольким параметрам. В частности, копинг пластичен и целенаправлен,
учитывает особенности ситуации, защита ригидна и автоматизирована;
копинг включает процессы обдумывания, анализа ситуации и высоко
дифференцирован, защитные механизмы предполагают большее количество
неосознаваемых реакций. Современные ученые, описывающие специфику
копинга и защитных механизмов, выделяют следующие критерии различия:
осознанность, подконтрольность, адекватность восприятия, эффективность
преодоления ситуации, направленность активности «внутрь себя» или на
36
ситуацию, такие как Г.Е. Вайлант, Р.М. Грановская, Б.Д. Карвасарский, А.В.
Либин, Е.В. Либина, И.М. Никольская, Е.Т. Соколова, В.А. Ташлыков. При
этом копинг характеризуется как целенаправленный, конструктивный и
осознанный способ реагирования. Например, в определении Т.Л. Крюковой
[32] «…копинг-поведение является целенаправленным поведением и
позволяет человеку справиться со 102 стрессом (трудной жизненной
ситуацией) адекватными личностным особенностям и ситуации способами
через осознанные стратегии действий, которые либо адаптируют к
требованиям ситуации, либо помогают преобразовать ее». Активное
изменение, разрешение ситуации ведет к накоплению опыта преодоления и в
конечном итоге - к личностному росту. Механизмы защиты способствуют
уменьшению эмоционального напряжения, тревоги, делают возможным
сохранение гармоничности и уравновешенности структуры личности.
Психологической ценой такого внутреннего преодоления стресса является
искаженная, фальсифицированная картина ситуации либо ее игнорирование.
Таким образом, можно констатировать отсутствие единой позиции
относительно того, рассматривать ли защитные стратегии в составе
совладания. Проблема заключается в том, что нет четкого, однозначного
соответствия защите или копингу основных признаков (осознанности,
произвольности, целенаправленности), по которым осуществляется их
разделение. Анализируя вопрос о неоднозначности критериев
дифференциации понятий, Е.Т. Соколова пишет, что некоторые защитные
механизмы «могут приближаться к механизмам копинга» по эффективности
противодействия стрессу; более того, в процессе психотерапии защиты могут
преобразовываться в «рациональные, конструктивные, принципиально новые
стратегии разрешения» трудных ситуаций [32]. В зарубежной психологии
проблема дифференциации направленных на преобразование ситуации и
защитных стратегий отчасти решается за счет выделения копинг-стилей, на
основе которых строятся классификации совладания. Так, в работе Р.
Лазаруса и С. Фолкман [16, 19] представлены два копинг-стиля: проблемно-