63
работников
полноценного
находится в первой
сопротивления
фазе профессиональное
Московского
выгорания, в фазе
«напряжения»- 66,7%; в
больные
фазе «истощения» -33,3% испытуемых
провоцирующий
не подвержены
смягчение
синдрому профессиональное
получится
выгорания. Данный
обслуживания
факт может
объяснений
говорить о том,
изучавших
что, при
веса
проведении определенной
социальном
коррекционной работы
психолог
большее количество
Центре
работников может
практическим
справиться с негативными
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
проявлениями синдрома
поддерживающий
профессиональное выгорания.
ее
На основе
претензии
проведенного психологического
отличаются
исследования были
наступающая
выявлено
2 работника (22,2%)с
Ощущение
низким уровнем
материальной
синдрома профессионального
физиологические
выгорания,
5 работников (55,6%) с
тревожные
высоким уровнем
брать
синдрома профессионального
тесты
выгорания и сделан
теме
вывод о том,
жизненными
что у них
педагогической
преобладает личностное
навыков
отдаление -
специфическая
высший
форма социальной
замыкаются
дезадаптации профессионала,
Основными
работающего с
людьми.
проявлением
Личностное отдаление
пришедшему
проявляется в уменьшении
конкретных
количества
контактов с
индивидуумов
окружающими, повышении
Специализированое
раздражительности и нетерпимости в
значимостьисследования
ситуациях общения,
объемную
негативизме по
такому
отношению к другим
должностных
людям.
Причины
живут
профессионального выгорания,
гипотезой
которые были
Информация
выявлены в ходе
рассматривание
исследования:
- вкладывание в
непродолжительные
работу больших
выделили
личностных ресурсов
общение
при
недостаточности
Сотрудничество
признания и положительной
трудность
оценки;
- напряженность и
долголетии
конфликты в профессиональной
принципиальным
среде с клиентами;
-
устраивают
нехватка условий
вины
для самовыражения
проявлением
личности на
государственного
работе;
- работа
принято
без возможности
стресс
дальнейшего обучения и
проведены
профессионального
совершенствования;
-
ранним
неразрешенные личностные
первой
конфликты (у одного
индивидуально
социального
работника
содержат
состоялся развод).
лиц
Производственные факторы:
Аутогенная
оценивают свою
подробно
работу как
ТЕМА
незначимую;
не
лист
удовлетворены профессиональным
разграничении
ростом;
испытывают
расстройств
перегрузку.
В ходе своей деятельности я постараюсь применить индивидуальный,
групповой подход с целью гармонизации климата в коллективе.
64
При качественном анализе уделялось большое значение мыслям людей в
поисках ресурсов. Так, например у многих специалистов не хватает ресурсов,
чтоб сформировать ресурсную зону, они не могут пояснить, что является
причиной несдержанности при работе с детьмим, выплеску негативных эмоций.
В процессе работы у людей выресовывалась картина вследствие чего
необходимо действовать непосредственно таким образом, а не по другому..
Люди говорили "Я не ожидала, что меня столько держит на работе…Это целая
жизнь…Мне дороги, люди, которые меня окружают…Но тут же я говорю о
том, что я не люблю свою работу". Это говорит о понимании своих поступков и
поступков людей.
Хочется отметить, что методика «Самосупервизия» принесла
специалистам много положительных эмоций и одновременно позволило людям
задуматься над жизненными ситуациями и выбором своего поведения.
Также данная методика позволяет провести коррекционную работу,
определить умение детей соотносить эти нормы с реальными жизненными
ситуациями, давать элементарную жизненную оценку.
Итоги сведений методик дали возможность раскрыть причины
возникновения конфликтных ситуаций в коллективе, дисгармоничных
взаимоотношений.
У большенства специалистов с синдромом высокого уровня
«эмоционального выгорания» имеют аспекты в поведении, которые требуют
коррекции, чтобы это не наносило ущерба профессиональной деятельности.
65
Выводы по главе 2
С целью доказательства гипотезы, были подобраны необходимый пакет
диагностических методик, позволяющие выявить психологический уровень в
коллективе, также разработали программу по профилактике эмоционального
выгорания для специалистов ОАУСО "Боровичский
некоторое
комплексный центр
пары
социального обслуживания". С помощью чего мы впоследствие сможем
говорить о результативности или её отсутствия коррекционной работы,
направленной на доказательство или опровержение выдвинутой гипотезы.
Эмпирическое исследование осуществлялось с учетом принципов
научности и системности. Эксперимент проводился на базе ОАУСО
"Боровичский
некоторое
комплексный центр
пары
социального обслуживания".
Далее был проведён анализ полученных результатов, что позволило в
дальнейшем спланировать работу с помощью необходимых технологий по
улучшению и гормонизации психологического климата в центре.
66
Глава 3. Рекомендации по дальнейшему улучшению
социально-психологического климата
3.1 Корректирующие мероприятия по дальнейшему
улучшению социально- психологического климата
Восстановление социально-психологического климата коллектива – это
задача непростая и представляет собой поиск ресурсной зоны и социального и
психологического потенциала личности. Формирование благоприятного
социально-психологического климата трудового коллектива, работающего с
людьми, попавшими в трудную жизненную ситуацию, ведет к эффективному
результату, а значит, улучшает уровень жизни общей массы населения. Следует
понимать, что от уровня социально-психологического климата каждого
отдельного коллектива во многом зависит и общая социально-политическая,
идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Для оздоровления климата в системе необходимо применить ряд
организационных и социально-психологических приемов.
Организационные приемы предполагают:
1) Штатная еденица профессионального психолога в коллективе. То есть, если
человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если руководитель
пришел к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-
психологический климат, необходимо обратиться к специалисту. Однако ждать
подобной ситуации не стоит, специалист должен быть на постоянной основе;
2) Проведение эмпирического исследования с целью определения причин
неблагоприятных взаимоотношений сотрудников и дискомфортной зоны в
коллективе;
3) Анализ результатов исследования и согласование плана мероприятий для
устранения выявленных проблем (на собрании, совещании и пр.);
67
5) Реализация коллективного решения и наблюдение за состоянием социально-
психологического климата.
Какие же приемы и методы являются более эффективными и наиболее
мягкими в работе с людьми. Социально-психологические приемы опираются
на результаты проведенного исследования и предполагают в основном
следующее:
1) определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его
роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли
деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей
группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития
группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение
своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2) определение уровня развития группы, социально-психологическая
коррекция групповых процессов и состояний;
3) определение причин конфликтов в группе и применение социально-
психологических способов их конструктивного разрешения;
4) коррекция формальной и неформальной структуры группы (например,
посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного
деятеля);
5) социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом
коллективе (проведение социально-психологических тренингов и
психологических консультаций)
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом
зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием
социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью
совместной деятельности его членов существует положительная связь.
68
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор,
обучение и периодическая аттестация кадров; комплектование коллектива с
учетом фактора психологической совместимости; применение социально-
психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива
навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
69
3.2 Создание программы по профилактике эмоционального
выгорания специалистов Комплексного центра социального
обслуживания.
Как уже отмечалось в теоретической части данного исследования,
социально-психологический климат – это результат совместной деятельности
людей, их межличностного взаимодействия.
Социально-психологический климат есть состояние группового
настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе,
проявляющихся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности
и всестороннему развитию личности в организации.
Для поддержания и повышения благоприятного уровня социально-
психологического климата в организации была разработана коррекционно-
профилактическая программа.
Цель программы: изучить особенности психологического климата в
коллективе, апробировать программу по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Задачи программы:
- изучить особенности социально-психологического климата в трудовом
коллективе Комплексного центра социального обслуживания;
- провести исследование морально-психологического климата
работников коллектива Комплексного центра социального обслуживания;
- апробировать программу по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
- проанализировать результаты внедрения программы;
Сама программа состояла из двух основных блоков:
Первый блок заключался в рекомендациях руководителю по
организационным моментам которые ему предлагалось начать использовать в
работе сразу после проведения констатирующего этапа эксперимента (см.
Приложение 4).
70
Второй блок был посвящен непосредственно работе с сотрудниками
организации и включал в себя социально-психологический тренинг "Я в мире
коллектива" (см. Приложение 5).
Место проведения тренинга: офисное помещение
Время проведения: в выходной день.
Исполнитель: приглашенный специалист, психолог
I. Цель и задачи тренинга «Я в мире коллектива».
Цель: определение уровня и коррекция социально-психологического
климата коллектива сотрудников.
Задачи:
- выявить характер отношений в коллективе,
- определить в особенности работы сотрудников,
- выявить лидеров коллектива,
- выявить социально-психологические проблемы в коллективе.
II. Содержание работы
Диагностика уровня социально-психологического климата коллектива
на данный момент с целью его дальнейшей коррекции и совершенствования.
Проведение тренинга «Я в мире коллектива» (см. Приложение 5),
которое включало в себя:
обучение приемам управления своим эмоциональным состоянием ,
обучение техникам релаксации;
формирование положительной установки по отношению к
коллективу.
Формирование положительной установки по отношению к себе.
III. Форма работы: групповая форма, тренинг.
IV. Тренинг «Я в мире коллектива».
Участники: сотрудники организации.
Время проведения: 3,5 часа.
71
Структура тренинга включает в себя три блока (см. Рисунок 6).
Основной блок тренинга посвящен проработке вопросов, связанных с
прояснением общих принципов работы и эффективным общением в команде,
улучшением групповой атмосферы, усилением групповой сплоченности и
созданием атмосферы открытости, а так же раскрытию своих личностных
качеств перед участниками.
Методы используемые при проведении тренинга: дискуссия, ролевые
игры, психогимнастические упражнения и тестирование.
Основное направление их использования и интерпретации - это создание
сплоченной группы, ориентированной на совместную работу, повышение
морально-психологического климата в организации.
Рассмотрим тематическое планирование занятий тренинга (см.
Приложение 5).
В результате проведенного тренинга, коллектив приобрел много новых
навыков, его поведение менялось от упражнения к упражнению. Люди
открывали в себе новые умения, навыки, качества, способности и возможности.
Все промежуточные цели на разных этапах тренинга были достигнуты. в
конце тренинга коллектив показал себя настоящей командой принимая
совместные решения и активно выполняя задания.
Таким образом, полученная новая информация о личных качествах
каждого члена коллектива позволила им взглянуть на друг друга и на себя со
стороны, оценить и понять сове поведение, а так же возможно что то изменить
в нем.
Результаты прогнозируемые по итогам тренинга:
повышение эффективности труда;
улучшение взаимодействия между сотрудниками;
72
достижение взаимопонимания;
формирование позитивного взгляда на возможности коллектива;
рост стремления к постановке сложных целей и желание
действовать;
улучшение социально-психологического климата.
Параллельно с групповыми занятиями проводились и индивидуальные
занятия со специалистами с привлечением различных методом и техник, что
позволило наиболее мягким способом отреагировать негативный опыт.
Цель программы: Создать условия для сохранения и укрепления
психологического здоровья специалистов комплексного центра.
Задачи:
1. Создание условий для исследования этой проблемы;
2. Обучить педагогов возможным способам самосупервизии, стратегиям
управления стрессом, временем;
3. Показать способы снижения основного напряжения;
4. Создание условий для развития самосознания и
самосовершенствования педагогов.
Целевая аудитория: 36 педагогов Комплексного центра социального
обслуживания.
Сама программа состоит из 3 блоков:
Первый блок посвящен диагностическому исследованию и его
результатам, второй и третий блок направлен на коррекционно-
профилактическую работу специалистов.
Исполнитель: педагог, приглашённый психолог.