25
исследованию лидерства и выделив личностные черты лидера,
управленческие роли, желаемые результаты совместной деятельности,
ситуационные переменные на уровне индивидов и организации с учетов
внешнего организационного контекста.
Е. С. Яхонтова
30
разработала социологическую концепцию
управленческого лидерства. При этом системообразующим началом в ней
выступает эффективность управленческого лидерства, которая напрямую
связана с эффективностью функционирования группы. Эффективность
групповой деятельности, как отмечает Е. С. Яхонтова, можно понять,
используя модель эффективности групповой работы Компиона. Данная
модель опирается на понимание зависимости результативности групповой
работы от наличия отношений лидерства, его особенностей, характера
ожидания и критериев оценки результата. При этом объективные показатели
определяются на основе количественных и качественных параметров
результативности организации и решений руководства. Субъективные
показатели — это характеристики, отражающие восприятие управленческим
лидером, подчиненными и другими заинтересованными лицами
результативности усилий по достижению целей и решению задач. По сути,
субъективные показатели эффективности групповой деятельности являются
социально-психологическими параметрами функционирования группы:
наличие согласия в группе, удовлетворенность работой, сплоченность группы,
социально-психологический климат, восприятие эффективности групповой
работы и др.
Безусловной заслугой Е. С. Яхонтовой является структурное описание
эффективного управленческого лидерства. Первым компонентом в данной
динамической структуре является целеполагание, которое характеризуется
способностью лидера видеть цели и направления деятельности организации,
генерировать идеи, а также переводить их в организационные цели, ведущие
30
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002. — 501 с.
26
к положительному результату. Следовательно, целеполагание, помимо
видения направления и способности фокусировать на нем энергию членов
организации, включает и установление организационной структуры и
процедур, обеспечивающих результативность деятельности.
Опираясь на два критерия, Е. С. Яхонтова предлагает четыре модели
руководства: 1) неэффективного управленческого лидерства, 2) «вопреки
обстоятельствам», 3) «сбились с пути» и 4) эффективного управленческого
лидерства.
Выделяя четыре модели руководства, на наш взгляд, Е. С. Яхонтова
косвенно признает существование различных организаций, которые
различаются по типам руководства. Так, в первой модели закономерно
формируются типы менеджеров, которые стремятся переложить
ответственность за непопулярные методы управления на вышестоящее
руководство и стараются не проявлять инициативы, чтобы не обременять себя
дополнительными хлопотами. Во второй модели руководство достигает
результата, как правило, с помощью затраты значительных ресурсов,
компенсируя тем самым недостатки управления и отсутствие
взаимопонимания в вопросах выбора направления деятельности по
реализации стратегических и тактических задач. Третья модель
характеризуется наличием лидеров, которые порождают консолидирующие
идеи, но они не способны согласовать стратегию развития с организационной
структурой, распределить роли и функции, также такие лидеры не отличаются
развитым умением находить необходимые ресурсы для достижения
поставленных целей. В четвертой модели представлен особый тип
руководства — подлинное управленческое лидерство, для которого
характерно успешное совмещение и единство видения цели и направления
организационных усилий с адекватной системой правил и процедур,
подходящей структурой организации и распределением неформальных
социальных ролей.
Важно также отметить, что Е. С. Яхонтова формулирует и еще одно
27
концептуальное основание для исследования управленческого лидерства, а
именно: тип руководства связан с определенным типом подчиненных. Так, в
первой модели деятельные и творческие люди покидают такую организацию.
В условиях реализации подобной модели формируется тип подчиненного, для
которого характерны неудовлетворенность условиями труда и рабочими
взаимоотношениями, слабая самоидентификация с должностью и
организацией, отсутствие мотивации к достижениям. В организациях второго
типа персонал приучен работать в экстремальных условиях. В случае третьего
типа руководства с признаками лидерства персонал сплачивается идеей,
которую предлагают лидеры. Сотрудники готовы прилагать усилия,
выходящие за рамки должностных обязанностей, для достижения
поставленной цели. Только для четвертой модели характерно подлинное
единение членов группы. В данном случае управленческие лидеры
обеспечивают максимально эффективное использование потенциала
организации, консолидируют энергию и усилия всех сотрудников в едином
направлении оптимального достижения целей.
Помимо развитой способности к целеполаганию, динамическая
структура управленческого лидерства в концепции Е. С. Яхонтовой включает:
элементы, обеспечивающие поиск талантливых последователей и партнеров,
консолидацию их деятельности на основе единого видения цели и
оптимальное использование потенциала человеческих ресурсов. В концепции
Е. С. Яхонтовой эффективное управленческое лидерство обеспечивается за
счет наличия в организации управленческого лидера, определенного типа
организационной культуры, эффективного управления коммуникациями,
командой, внешними связями и изменениями в организации.
При этом ключевая, аккумулирующая роль в данной модели отводится
активной позиции управленческого лидера, который способен: взять на себя
роль лидера и справиться с вытекающими из данной роли обязанностями;
оказывать позитивное влияние на сотрудников, превращая их из пассивных
наблюдателей в активных последователей; использовать разнообразные
28
средства и тактики; налаживать коммуникативные организационные сети,
влиять на распределение неформальных социальных ролей и функций;
эффективно управлять группами, включая команды; поддерживать и
развивать партнерские отношения с отдельными индивидами, группами и
организациями; планировать и осуществлять изменения в соответствии с
наиболее перспективными идеями и целями, достойно встречать и
преодолевать сопротивление переменам; создавать организационную
культуру, свойственную эффективно функционирующим организациям.
В своей концепции Е. С. Яхонтова придерживается идеи о
самостоятельном существовании двух организационных феноменов:
управленческого лидерства и менеджмента. По ее мнению, только истинный
лидер может осуществлять эффективное управленческое лидерство. Важно
отметить, что Е. С. Яхонтова считает, что отношения лидерства должны
присутствовать на всех уровнях организации. Компетентные менеджеры
должны понимать и последовательно реализовывать программу лидера в
ежедневной деятельности организации.
Подчеркивая определяющую роль управленческого лидера в
эффективно функционирующих организациях, Е. С. Яхонтова обращает
внимание на то, что управленческий лидер обладает уникальными
возможностями использования ресурсов организации, которые недоступны не
только менеджерам (не-лидерам), но и неформальным лидерам групп в составе
организации.
Концепция управленческого лидерства получила дальнейшее развитие в
теоретических исследованиях С. Р. Филоновича
31
. Он, признавая, что
проблема лидерства является центральной проблемой фундаментальных
изменений в сфере бизнеса, предпринял попытку представить
концептуальную основу исследования лидерства в менеджменте на основе
системного подхода.
31
Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспектива. // Российский журнал
менеджмента. — 2003. — № 2. — С. 3-24.
29
На наш взгляд, основная идея в статье С. Р. Филоновича заключается в
том, что острая практическая потребность в масштабном, «поточном»
воспроизводстве управленческих лидеров не может быть удовлетворена на
основе одной или нескольких концепций лидерства. Данная проблема может
быть решена только на основе такой концепции, которая является результатом
синтеза разнообразных точек зрения, разнонаправленных по своей
предметной области исследования, выделяющих различные аспекты такого
сложного многоликого организационного феномена как управленческое
лидерство. Иначе говоря, необходимо анализировать все многообразие
концепций лидерства в организации. При этом, делая акцент не на слабостях
данных концепций, на доказательстве их несостоятельности, а на выделении
перспективных теоретических конструктов каждой из них. Только такой путь
позволит построить целостную картину управленческого лидерства.
Однако любой синтез должен опираться на системообразующие
факторы. Поиск и определение данных факторов и является первоочередной
задачей разработки концептуальных основ исследования управленческого
лидерства.
Опираясь на определения лидерства, представленные в
энциклопедическом социологическом словаре Г. В. Осипова, С. Р. Филонович
выделяет два системных основания: личность человека, благодаря которой он
объединяет вокруг себя последователей; процесс вовлечения последователей
в совместную деятельность, направленный на внутреннюю самоорганизацию
группы с учетом целевой функции
32
.
С. Р. Филонович предпринял попытку найти основания для
классификации многообразных теорий лидерства, выделив плоскости
исследования данного феномена. Во-первых, лидерство автор рассматривает в
отношениях личности, группы, организации и внешней среды. Во-вторых, в
качестве одной из осей исследования предлагается ось «позиция — процесс».
32
Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспектива. // Российский журнал
менеджмента. — 2003. — № 2. — С. 3-24.
30
Согласно данному ориентиру, теории лидерства располагаются с учетом их
приверженности либо позиции лидера, либо процессу осуществления
лидерства. В-третьих, теории лидерства располагаются с учетом их
универсальности и ситуативности.
На наш взгляд, теоретические изыскания С. Р. Филоновича, позволяют
определить составляющие управленческого лидерства: эмоциональный
интеллект и мотивация лидера как личностный аспект лидерства;
целеполагание и управление парадоксами как лидерство в постоянно и быстро
меняющейся внешней среде; создание корпоративной культуры как
адаптивный стиль лидерства, позволяющий эффективно управлять
организацией на всех стадиях ее жизненного цикла; распределенное лидерство
как главенствующая составляющая построения особых групп — команд.
Итак, обобщая результаты историко-логического анализа развития
теоретических представлений о лидерстве в организации, можно
сформулировать базовые концептуальные положения:
1. Лидерство в организации («Leadership in Organization») — это процесс
межличностного взаимовлияния, который может приобретать различные
формы в организации: от спонтанно возникающего лидерства до лидерства в
менеджменте и управленческого лидерства. При этом спонтанно возникающее
лидерство — это социально-психологическое явление, которое проявляется не
только в организации, а в любой малой группе. Оно характеризуется
неформальными отношениями, выдвижением и признанием членами группы
лидера, возможностью самой группы лишить человека лидерского статуса.
2. Лидерство как организационный феномен — это разновидность
руководства, которое принимает в зависимости от типа организации
различные формы: формальное руководство, лидерство в менеджменте и
управленческое лидерство. Если взаимодействия между руководителем и
другими членами группы носит только формальный, официальный характер и
подчинено достижению общей цели, определенной руководителем
(отношения типа «начальник — подчиненный»), то речь идет об управлении
31
людьми (менеджменте персонала) или о формальном руководстве, при
котором возникают субъектно-объектные отношения между руководителем и
подчиненными.
3. Организационный феномен, который в отечественной литературе чаще
обозначается термином «управленческое лидерство» и «лидерство в
менеджменте» предполагает особый тип управленческого взаимодействия,
сочетающего в себе и формальное руководство и неформальное лидерство,
при котором могут сохраняться и отношения «начальник - подчиненный», и
отношения «лидер — последователи». Различия в понимании
управленческого лидерства сводятся к соотношению роли данных двух типов
взаимодействия людей в организации: когда тип отношений «начальник —
подчиненный» доминирует над типом отношений «лидер — последователи»,
и лидерство является одной из ролей менеджера, которая облегчает процесс
управления, то можно говорить о лидерстве в менеджменте; в случае, когда
два типа взаимоотношений равноценны, и предполагается поэтапное
превращение отношений «начальник — подчиненный» в отношения «лидер —
последователи», то имеет место собственно управленческое лидерство.
4. Управленческое лидерство рассматривается с функциональной точки
зрения как самостоятельный организационный феномен, а не как часть
управления. Являясь формой руководства организацией, управленческое
лидерство предназначено не для линейного управления организацией, а для
создания особого типа организаций — высокоэффективных,
самообучающихся организаций, которые не просто выживают и
адаптируются, а развиваются в противоборствующей среде, занимая
лидирующее положение на рынке. При этом основными функционально-
структурными элементами управленческого лидерства являются:
инновационная активность лидера, создание малых инициативных групп
единомышленников, строительство организации и формирование особой
организационной культуры, характерной для высокоэффективных,
самообучающихся организаций.
32
1.2 Сущность понятия «имидж» и классификация имиджа
Существуют по меньшей мере две версии происхождения понятия
«имидж». Одни исследователи утверждают, что оно произошло от латинского
слова «imago» - образ, связанного со словом «imitari» - имитировать. Другие
исследователи утверждают, что понятие «имидж» происходит от английского
слова «image», означающего «образ».
33
Интерпретации теоретиков о сущности понятия «имидж» можно
разделить на несколько категорий:
1. Имидж как внешнее проявление объекта (А. Горчева
34
, А. Максимов, В.
Шепель
35
).
2. Имидж как манипулирование (В. Ученова и М. Старуш).
36
3. Имидж как мнение аудитории об объекте/личности (А. Панасюк
37
, А.
Цуландзе).
4. Имидж как упрощенный образ, похожий на стереотип (В. Музыкант, Е.
Богданов и В. Зазыкин
38
, О. Кудинов
39
).
5. Имидж как дополнительные ценности (Г. Мельник, Б. Борисов).
40
6. Имидж как образ, формируемый СМИ (Дж. Мак-Гиннис).
Предложенная классификация не претендует на «истину в последней
инстанции». Это выражение авторских позиций относительно понятия
имиджа. Каждый из научных деятелей имеет свои профессиональные и
научные интересы, которые отражаются в различных точках зрения.
В широком смысле под имиджем подразумевается создание и
33
Кривоносов А.Д. Основы теории связей с общественностью / А.Д. Кривоносов, О.Г. Филатова, М.А.
Шишкина. // Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2012.-с.86
34
Горчева А.Ю. Корпоративная журналистика СПб.: Питер, 2017.-с54
35
Шепель В. М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния: М.: 1994. — 292 с
36
Ученова В. В. «Философский камешек» рекламного творчества: культурология и гносеология рекламы /. В.
В.Ученова, М. И. Старуш. – м. : максима, 1996.- с.32
37
Панасюк А. Ю. Имидж: определение центрального понятия имиджелогии/Доклад на открытом заседании
президиума Академии имиджелогии [М.], 26 марта 2004 года. URL: www.academim.org
38
Богданов Е.Н, Зазыкин В.Г. Психологические основы Паблик рилейшнз СПб.: Питер, 2017.-с.68
39
Кудинов О.П. Основы организации и проведения избирательных кампаний в регионах России. –
Калининград, 2000. – С. 152.
40
Известия Академии имиджелогии/под ред. Е. А. Петровой. -Т. 1. -М.: РИЦ АИМ, 2005. -453 с.
33
поддержание определенного устойчивого образа, впечатления от объекта в
глазах публики. Имидж — это телесно-эстетический образ, обладающий
рядом индивидуально-типических признаков, оказывающих определенное
воздействие на индивидуальное, групповое и массовое сознание (а также
подсознание).
41
Образ можно конструировать специально, и тогда он
становится имиджем.
Имидж не является однажды созданным и запечатленным образом, он
постоянно меняется, преобразуется, подстраивается под условия, меняется в
зависимости от потребностей. Можно сказать, что имидж подвержен в
определенном смысле моде. Вчера в моде были образы простых людей,
вышедших из глубинки, достигших больших высот, благодаря упорному
труду, сегодня модно быть спортивным и бородатым, использовать
экологически чистую продукцию.
Имидж — это ореол, создаваемый вокруг конкретного объекта с целью
его популяризации и оказания эмоционально-психологического воздействия
на общественное мнение
42
. Имидж подразумевает под собой набор свойств и
характеристик, которыми наделяется объект посредством PR, рекламы,
стереотипов, моды и т.д. для того, чтобы вызвать у аудитории определенные
реакции. Носитель имиджа — это человек, продукт, компания и т.д., которые
выражают, демонстрируют, распространяют имиджа объекта.
Имидж имеет сложную многослойную структуру, он складывается из
множества различных характеристик объекта, и этот индивидуальный набор
делает его уникальным. Среди этих характеристик всегда выделяется одна или
несколько основных, на которые делается акцент. Их называют имиджевые
константы. Это та основа, на которой строится имидж. Когда есть
41
Дубов П.А. Формирование корпоративного имиджа // ВЭПС. - 2014. - №1. / [Электронный ресурс] — Режим
доступа. — URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-korporativnogo-imidzha (Дата обращения:
02.12.2017)
42
Фёдорова В.А. Соотношение понятий «Имидж» и «Репутация» предприятия // Экономика транспортного
комплекса. - 2014. - №23. / [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/sootnoshenie-ponyatiy-imidzh-i-reputatsiya- predpriyatiya-1 (Дата обращения:
16.12.2017)
34
необходимость в изменении имиджа - меняются, как правило, второстепенные
характеристики. Имиджевые константы остаются неизменны, либо же в
крайнем случае претерпевают незначительную модификацию. Имидж будет
эффективным тогда, когда его имиджевые константы находятся в
соответствии со стандартами, принятыми в обществе конкретной
переживаемой эпохи и местности.
Можно выделить следующие характеристики эффективного имиджа:
театральность (демонстративность); манипулятивность; правдоподобие;
органичность; яркость (неординарность); динамичность (способность к
изменению); понятность (доступность); «близость» целевой аудитории;
актуальность (в данный момент и на данной территории).
43
Исследователи-теоретики выделяют следующие типы имиджа.
1. С точки зрения возникновения:
- Самоимидж - впечатление объекта о самом себе. Вариант, при котором
носитель и аудитория - один и тот же человек. Самоимидж может быть как
улучшенным по сравнению с реальностью, так и наоборот в зависимости от
самооценки объекта. При работе с формированием образа самоимидж всегда
подвергается анализу и включается в моделируемый имидж.
- Естественный имидж. Формируется стихийно в ходе социальной
деятельности без целенаправленных действий по моделированию имиджа. Как
правило не осознается.
- Искусственный имидж. Является продуктом творческого процесса.
Специально формируемый образ усилиями самого объекта или консультанта.
Искусственный имидж требует постоянного подкрепления и материальных
затрат.
2. С точки зрения процесса формирования
- Текущий имидж. Существующий образ на данный момент.
- Требуемый имидж. Это заявленная идеальная позиция объекта. Некий
43
Ульяновский А.В. Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса. -
Изд. 2-е дораб. - М.: - Эксмо, 2015. – с.35