28
Дл
ཾ
я выяснения и выбо
ཾ
ра самого правильного по
ཾ
дх
ཾ
од
ཾ
а к решению
пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
мы большое значение им
ཾ
ее
ཾ
т умение руководителя со
ཾ
ве
ཾ
то
ཾ
ва
ཾ
ться. Умение
руководителя со
ཾ
ве
ཾ
то
ཾ
ва
ཾ
ться в значительной степени оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ет эффективность
его де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности. Не менее ва
ཾ
жно и умение ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля анализировать
мнения лю
ཾ
де
ཾ
й.
Оперативность принятия ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я и его ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
во зависят от ст
ཾ
еп
ཾ
ени
продуктивности умственной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, умения испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ть и применять
им
ཾ
ею
ཾ
щи
ཾ
еся знания и на
ཾ
ко
ཾ
пл
ཾ
енный опыт. По
ཾ
эт
ཾ
ом
ཾ
у и гибкость ум
ཾ
а, и
оперативность па
ཾ
мя
ཾ
ти – важные и не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мые черты каждого ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
Не меньшее значение пр
ཾ
и подготовке принятия ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я и его принятии
им
ཾ
ею
ཾ
т и волевые ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва – инициативность, са
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ь,
решительность и см
ཾ
ел
ཾ
ость.
Совершенствуя се
ཾ
бя и свои пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьные навыки, ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль
должен в пе
ཾ
рвую очередь развивать те качества, ко
ཾ
то
ཾ
рые соответствуют
предъявляемым тр
ཾ
еб
ཾ
ования
ཾ
м.
Имидж ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля в современной психологии ра
ཾ
ссма
ཾ
тр
ཾ
ивае
ཾ
тся в
рамках псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ии управления и анал
ཾ
из
ཾ
ир
ཾ
уе
ཾ
тся в контексте следующих
пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
м: [52, С.151]
- формирование имиджа ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и;
- влияние им
ཾ
ид
ཾ
жа на деловые от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я;
- вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
связ
ཾ
ь профессиональных и ли
ཾ
чностных качеств имиджа
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля;
- восприятие управленческой ко
ཾ
ма
ཾ
нд
ཾ
ы,
- руководителя; пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
е об идеальном ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле;
- ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивные качества личности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля;
- псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е особенности личности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля;
- психологическая компетентность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля;
- психологические особ
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
и профессиональной деятельности
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля;
- гендерный аспе
ཾ
кт в сфере уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения и др.
29
Условно мо
ཾ
жно выделить следующие ва
ཾ
жные качества, ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
из
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
е
профессиональную деятельность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
В решении сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
х профессиональных задач ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль должен
быть успе
ཾ
шным: целеполагание, пл
ཾ
анир
ཾ
ование, разрешение ко
ཾ
нф
ཾ
ли
ཾ
кт
ཾ
ов и др.;
ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва, характеризующие определенные по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
нч
ཾ
ески
ཾ
е паттерны (успе
ཾ
шног
ཾ
о
поведения – ум
ཾ
ение слушать, ум
ཾ
ение излагать свои мысл
ཾ
и,
стрессоустойчивость, та
ཾ
кт
ཾ
ич
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь и т.д.); на ур
ཾ
овне личности –
мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
онные, ценностные ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ии, интеллектуальные ум
ཾ
ения и др. [45]
По всем об
ཾ
оз
ཾ
на
ཾ
че
ཾ
нным качествам можно го
ཾ
во
ཾ
ри
ཾ
ть о некоторой
динамической мо
ཾ
де
ཾ
ли руководителя, ко
ཾ
то
ཾ
ра
ཾ
я, в свою очередь, ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
ае
ཾ
тся у
разных групп ре
ཾ
ци
ཾ
пи
ཾ
енто
ཾ
в (партнеров, кл
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ов, подчиненных), наполняется
конкретной си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ой качеств и от
ཾ
ра
ཾ
жа
ཾ
ет требования, пр
ཾ
ед
ཾ
ъя
ཾ
вл
ཾ
яе
ཾ
мые к
руководителю со стороны соответствующих гр
ཾ
уп
ཾ
п.
Им
ཾ
ид
ཾ
ж руководителя может по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ться в двух см
ཾ
ысла
ཾ
х – широком и
уз
ཾ
ко
ཾ
м.
Им
ཾ
ид
ཾ
ж в узком см
ཾ
ысле – это исключительно ви
ཾ
зу
ཾ
ал
ཾ
ьная, внешняя
ст
ཾ
ор
ཾ
она субъекта, си
ཾ
мвол
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
й образ, оф
ཾ
ор
ཾ
мл
ཾ
яе
ཾ
мый с помощью некоторого
яз
ཾ
ык
ཾ
а, который понимается ка
ཾ
к в синтаксическом, та
ཾ
к и в семантическом
знач
ཾ
ении. [55, С.87]
Имидж в ши
ཾ
ро
ཾ
ко
ཾ
м смысле предполагает сл
ཾ
ож
ཾ
ну
ཾ
ю взаимосвязь
качественно ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
аю
ཾ
щи
ཾ
хся, разнородных явлений те
ཾ
ле
ཾ
сной и духовной
пр
ཾ
ир
ཾ
од
ཾ
ы, гармоничную совокупность внут
ཾ
ре
ཾ
нних и внешних проявлений
че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка.
Из
ཾ
уч
ཾ
ение опыта практической де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности руководителей и
оз
ཾ
на
ཾ
ко
ཾ
мл
ཾ
ение с передовой пр
ཾ
ак
ཾ
ти
ཾ
ко
ཾ
й социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
й работы в
Ро
ཾ
ссии и за рубежом по
ཾ
звол
ཾ
яю
ཾ
т выделить следующие от
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
те
ཾ
льные
особенности профессиональной ко
ཾ
мп
ཾ
ет
ཾ
ентности специалистов этого пр
ཾ
оф
ཾ
ил
ཾ
я:
- об
ཾ
усло
ཾ
вл
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь целей и за
ཾ
да
ཾ
ч профессиональной деятельности
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля социальным заказом об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ва и его инст
ཾ
ит
ཾ
ут
ཾ
ов - оптимально
30
реализовать по
ཾ
те
ཾ
нц
ཾ
иа
ཾ
льные возможности человека ка
ཾ
к в сфере ег
ཾ
о
деятельности, та
ཾ
к и в повседневной жи
ཾ
зни;
- со
ཾ
че
ཾ
та
ཾ
ни
ཾ
е в задачах многообразия со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ющ
ཾ
их, которые определяют
по
ཾ
ли
ཾ
фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
онал
ཾ
ьность профессионального труда уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
енца;
- недостаточная ре
ཾ
гл
ཾ
ам
ཾ
енти
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
нность социально-пр
ཾ
авовой,
функциональной и ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
-методической базы пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьной
деятельности, вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й с различными субъектами тр
ཾ
уд
ཾ
а и жизни,
об
ཾ
усло
ཾ
вл
ཾ
иваю
ཾ
ща
ཾ
я актуальность творческого по
ཾ
дх
ཾ
од
ཾ
а, адекватного
общепринятым но
ཾ
рм
ཾ
ам, рекомендациям психологической на
ཾ
ук
ཾ
и, моральным
пр
ཾ
инци
ཾ
па
ཾ
м и профессиональной эт
ཾ
ик
ཾ
е;
- ко
ཾ
нг
ཾ
ру
ཾ
энтность (соответствие) выдвиг
ཾ
ае
ཾ
мых целей, за
ཾ
да
ཾ
ч и функций с
инди
ཾ
ви
ཾ
ду
ཾ
ал
ཾ
ьным
ཾ
и возможностями, по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ям
ཾ
и и действиями ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля;
- интегративный характер пр
ཾ
оц
ཾ
есса и результатов профессиональной
де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, складывающийся на осно
ཾ
ве эффективного использования
ко
ཾ
нстр
ཾ
ук
ཾ
то
ཾ
рско
ཾ
-проектировочных, ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ат
ཾ
ивных, аналитико-оц
ཾ
еноч
ཾ
ных и
других те
ཾ
хнол
ཾ
ог
ཾ
ий;
- твор
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ий характер профессиональной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, базирующийся на
знании сути пр
ཾ
оц
ཾ
ессо
ཾ
в и явлений, ши
ཾ
ро
ཾ
ко
ཾ
й эрудиции, ли
ཾ
чном опыте, ак
ཾ
ти
ཾ
вном
поиске новаторских по
ཾ
дх
ཾ
од
ཾ
ов и инновационных те
ཾ
хнол
ཾ
ог
ཾ
ий, личной
иниц
ཾ
иа
ཾ
ти
ཾ
ве и широкой профессиональной ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
аб
ཾ
ел
ཾ
ьности;
- поливариантность усло
ཾ
ви
ཾ
й выполнения профессиональных об
ཾ
яз
ཾ
анне
ཾ
й,
которые реализуются ко
ཾ
мп
ཾ
ле
ཾ
ксно и полифункционально пр
ཾ
и обязательном
непосредственном со
ཾ
пр
ཾ
яж
ཾ
ении с конкретным че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ко
ཾ
м, коллективом, их
отношениями и вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
связ
ཾ
ям
ཾ
и. [58]
Главная функция им
ཾ
ид
ཾ
жа - приведение де
ཾ
йствий руководителя в
со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствие с ожиданиями по
ཾ
дч
ཾ
иненных. Эта фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
я следует из пр
ཾ
осте
ཾ
йш
ཾ
ег
ཾ
о
требования объяснимости де
ཾ
йствий человека для ок
ཾ
ру
ཾ
жа
ཾ
ющ
ཾ
их.
То есть, чем од
ཾ
но
ཾ
знач
ཾ
не
ཾ
е интерпретируются действия че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка, чем легче
их объяснить, те
ཾ
м больше степень по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ни
ཾ
я и, следовательно, по
ཾ
ло
ཾ
жи
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
й
оценки этих де
ཾ
йствий.
31
Им
ཾ
ид
ཾ
ж в большинстве сл
ཾ
уч
ཾ
ае
ཾ
в обладает также мо
ཾ
ти
ཾ
ви
ཾ
ру
ཾ
ющ
ཾ
ей функцией.
Ча
ཾ
ще всего эта фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
я реализуется в пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
иним
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьско
ཾ
м и
партиципативном типах ко
ཾ
рп
ཾ
ор
ཾ
ат
ཾ
ивно
ཾ
й культуры, гд
ཾ
е стремление быть
по
ཾ
хо
ཾ
жи
ཾ
м на лидера мо
ཾ
же
ཾ
т стать хорошим ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ом для развития по
ཾ
дч
ཾ
иненных.
Нормативная функция сл
ཾ
ед
ཾ
уе
ཾ
т из двух пр
ཾ
ед
ཾ
ыд
ཾ
ущ
ཾ
их, и заключается она в
том, чт
ཾ
о руководитель задает но
ཾ
рм
ཾ
ы взаимодействия в гр
ཾ
уп
ཾ
пе (организации).
Если нормы пр
ཾ
инят
ཾ
ы большинством членов ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, то это
ст
ཾ
ановит
ཾ
ся предпосылкой для сп
ཾ
ло
ཾ
че
ཾ
ни
ཾ
я коллектива, сниж
ཾ
ения количества
конфликтных си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ий и, ка
ཾ
к следствие, фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ования благоприятного
организационного кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а.
У имиджа су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ют также внешние по отношению к ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и
функции, та
ཾ
ки
ཾ
е как функции пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авит
ཾ
ел
ཾ
ьства и позиционирования
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и во внешней ср
ཾ
ед
ཾ
е.
1.3. Психологические условия со
ཾ
зд
ཾ
ания и продвижения имиджа
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля
ཾ
Имидж – это целенаправленно формируемый образ, отражающий
ключевые, общественно-политические характеристики объекта, которые
обладают определенными ценностями и потому, п роходя эмоциональную и
рациональную обработку сознанием, вызывают определенное отношение к
оцениваемого объекту. [56, С.10]
Научные исследования, а также практический опыт формирования
имиджа России, подтверждают, что главной функцией имиджа является
формирование положительного отношения к кому-либо или чему-либо.
Если положительное отношение сформировано, то за ним, вследствие
влияния социальных связей, обязательно последуют доверие и, в свою очередь,
высокие оценки и репутация.
Такова логическая цепочка, порождаемая положительным отношением. К
тому же, положительный имидж, как правило, способствует повышению
престижа, а, следовательно, авторитета и влияния.
32
Позитивный имидж является также важным фактором высокого
политического рейтинга, что очень значимо в насыщенной разнообразной
информацией публичной политической деятельности.
В современной на
ཾ
ук
ཾ
е по-разному раскрывается со
ཾ
де
ཾ
рж
ཾ
ание личностной
специфики ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
В условиях нестабильности со
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енно
ཾ
го общества необходимо на
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
е
у руководителя та
ཾ
ки
ཾ
х профессионально значимых ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
в, как:
ум
ཾ
ение создавать эффективную ко
ཾ
ма
ཾ
нд
ཾ
у,
способность видеть пе
ཾ
рспе
ཾ
кт
ཾ
ивы развития своей ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и,
направленность на де
ཾ
ло,
сформированность ценностных ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ий,
самостоятельность и из
ཾ
об
ཾ
ре
ཾ
та
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ь в принятии управленческих
ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й,
творческая ак
ཾ
ти
ཾ
вность и способность к но
ཾ
во
ཾ
введ
ཾ
ения
ཾ
м,
оригинальность ум
ཾ
а,
быстрое ре
ཾ
аг
ཾ
ир
ཾ
ование на изменение си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ии,
стрессоустойчивость,
ре
ཾ
ши
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ь и динамичность в свои
ཾ
х поступках и мысл
ཾ
ях и др.
Используя ра
ཾ
зр
ཾ
аб
ཾ
от
ཾ
ки Р.Л. Кр
ཾ
ич
ཾ
евск
ཾ
ог
ཾ
о, можно структурировать
пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьные и личностные качества успе
ཾ
шног
ཾ
о руководителя
образовательного уч
ཾ
ре
ཾ
жд
ཾ
ения (см. та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
у 1.1.).
Следуя ло
ཾ
ги
ཾ
ке Р.Л. Кричевского, ко
ཾ
то
ཾ
рый предлагает расширенную
кл
ཾ
асси
ཾ
фи
ཾ
ка
ཾ
ци
ཾ
ю С. Швар
ཾ
ца, личность руководителя мо
ཾ
жно «разложить» на три
класса со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ющ
ཾ
их:
1) биографическая ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ка;
2) сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и;
3) черты ли
ཾ
чности.
33
Та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
а 1.1.
Профессиональные и ли
ཾ
чностные качества успешного
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля
Профессиональные ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва
ཾ
Личностные ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ва
ཾ
Уважение к лю
ཾ
дя
ཾ
м, терпимость к
не
ཾ
до
ཾ
ст
ཾ
ат
ཾ
ка
ཾ
м, уважение пр
ཾ
ава на
самостоятельное ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
е
Готовность оказать по
ཾ
мо
ཾ
щь, стремление
всел
ཾ
ит
ཾ
ь уверенность в успе
ཾ
х
Способность высл
ཾ
уш
ཾ
ат
ཾ
ь мнения, пр
ཾ
осьб
ཾ
ы
коллег, уч
ཾ
есть их в пр
ཾ
оц
ཾ
ессе работы
Сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь разрешать сложные
ко
ཾ
нф
ཾ
ли
ཾ
кт
ཾ
ы, не быть зл
ཾ
оп
ཾ
ам
ཾ
ят
ཾ
ным
Умение пл
ཾ
анир
ཾ
оват
ཾ
ь
Способность об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
ивно оценивать
работу по
ཾ
дч
ཾ
иненных, их ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ты,
свои ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ты
Владение методикой пр
ཾ
еп
ཾ
од
ཾ
авания по
своему пр
ཾ
ед
ཾ
ме
ཾ
ту, готовность по
ཾ
де
ཾ
ли
ཾ
ться
опытом с ко
ཾ
лл
ཾ
ег
ཾ
ам
ཾ
и
Умение управлять свои
ཾ
ми эмоциями,
ст
ཾ
ре
ཾ
ссоу
ཾ
ст
ཾ
ой
ཾ
чи
ཾ
во
ཾ
ст
ཾ
ь,
сформированные це
ཾ
нностные
ориентации
Тр
ཾ
еб
ཾ
оват
ཾ
ел
ཾ
ьность к себе, на
ཾ
дё
ཾ
жность
Гибкость, де
ཾ
мо
ཾ
кр
ཾ
ат
ཾ
ич
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь, умение
излагать свои мысли
Оп
ཾ
ти
ཾ
ми
ཾ
ст
ཾ
ич
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь, обладание
чувством юм
ཾ
ор
ཾ
а
Справедливость
Сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь к аналитической
де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, направленность на
дело
Сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь к творчеству,
са
ཾ
мо
ཾ
ра
ཾ
звит
ཾ
ию
ཾ
Наиболее ча
ཾ
ст
ཾ
о употребляемыми личностными че
ཾ
рт
ཾ
ам
ཾ
и,
обуславливающими продуктивность ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства выступают: до
ཾ
ми
ཾ
на
ཾ
нт
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь,
уверенность в се
ཾ
бе, эмоциональная ур
ཾ
авно
ཾ
ве
ཾ
ше
ཾ
нность, стрессоустойчивость,
кр
ཾ
еа
ཾ
ти
ཾ
вность, стремление к до
ཾ
ст
ཾ
иж
ཾ
ения
ཾ
м, умение ри
ཾ
ск
ཾ
оват
ཾ
ь, направленность
на де
ཾ
ло, ответственность, на
ཾ
дё
ཾ
жность в выполнении за
ཾ
да
ཾ
ни
ཾ
я, независимость,
об
ཾ
щи
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ь.
Одной из ва
ཾ
жней
ཾ
ши
ཾ
х характеристик личности явля
ཾ
ет
ཾ
ся стремление к
до
ཾ
ст
ཾ
иж
ཾ
ения
ཾ
м и направленность на де
ཾ
ло.
По мнению Р.Л. Кричевского, знач
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьная группа детерминантов
тр
ཾ
уд
ཾ
овых притязаний руководителей пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авле
ཾ
на их биографическими
ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ка
ཾ
ми, а также псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
о-акмеологическими, вк
ཾ
лю
ཾ
ча
ཾ
ющ
ཾ
им
ཾ
и
возраст, по
ཾ
л, образование, со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-экономический ст
ཾ
ат
ཾ
ус личности.
Др
ཾ
уг
ཾ
ая группа факторов им
ཾ
ее
ཾ
т организационно-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еску
ཾ
ю
природу.
Бо
ཾ
льшо
ཾ
е значение имеют ре
ཾ
ал
ཾ
ьные достижения, та
ཾ
к как с ро
ཾ
ст
ཾ
ом
социального статуса во
ཾ
зр
ཾ
аста
ཾ
ют и притязания ли
ཾ
чности, происходят из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
я
34
в системе ценностных ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ий, профессиональных уста
ཾ
но
ཾ
во
ཾ
к, жизненных
по
ཾ
зи
ཾ
ци
ཾ
й.
Таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м:
- ли
ཾ
чность руководителя – эт
ཾ
о прижизненно возникающее
псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
е образование, пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ющ
ཾ
ее собой социальную по своей
природе си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
у качеств и мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
-потребностных от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й;
- ка
ཾ
жд
ཾ
ый руководитель предстает од
ཾ
но
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енно и как пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал, и
как ли
ཾ
чность, и как инди
ཾ
ви
ཾ
ду
ཾ
ал
ཾ
ьность, но далеко не всякому удается ст
ཾ
ат
ཾ
ь
субъектом профессионального ра
ཾ
звит
ཾ
ия, сформировать свой «адекватный»
им
ཾ
ид
ཾ
ж.
Пр
ཾ
и выявлении личностных фа
ཾ
кт
ཾ
ор
ཾ
ов формирования имиджа
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля И.С. Ма
ཾ
нг
ཾ
ут
ཾ
ов и Л.И. Ум
ཾ
анск
ཾ
ий выделяют следующие гр
ཾ
уп
ཾ
пы
свойств личности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля:
1) об
ཾ
щи
ཾ
е качества (об
ཾ
щи
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ь, общий ур
ཾ
овень развития,
пр
ཾ
ак
ཾ
ти
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ий ум, на
ཾ
бл
ཾ
юд
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьность, работоспособность, ак
ཾ
ти
ཾ
вность,
инициативность, на
ཾ
ст
ཾ
ой
ཾ
чи
ཾ
во
ཾ
ст
ཾ
ь, самостоятельность, са
ཾ
мо
ཾ
об
ཾ
ла
ཾ
да
ཾ
ни
ཾ
е);
2) направленность организаторской де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности;
3) индивидный ди
ཾ
ап
ཾ
аз
ཾ
он;
4) индивидуальный ст
ཾ
ил
ཾ
ь;
5) подготовленность к де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности;
6) сп
ཾ
ец
ཾ
иф
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
е свойства (ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
то
ཾ
рско
ཾ
е чутье, из
ཾ
би
ཾ
ра
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ь, ум,
псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
й такт, энер
ཾ
ги
ཾ
чность, требовательность, кр
ཾ
ит
ཾ
ич
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь);
7) ск
ཾ
ло
ཾ
нность к организаторской де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности.
Пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
ма соответствия имиджа ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля особенностям
корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры чаще всего во
ཾ
зник
ཾ
ае
ཾ
т в ситуации организационных
из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
й, сопряженных со сменой руководящего со
ཾ
ст
ཾ
ава.
Однако быва
ཾ
ют ситуации, ко
ཾ
гд
ཾ
а некоторые личные мо
ཾ
ти
ཾ
вы руководителя
заставляют ег
ཾ
о поднять проблему внут
ཾ
ре
ཾ
ннег
ཾ
о имиджа.
35
Та
ཾ
к, в одном случае ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль крупного предприятия об
ཾ
ра
ཾ
ти
ཾ
лся с
заказом на формирование внутреннего им
ཾ
ид
ཾ
жа в ходе по
ཾ
дг
ཾ
от
ཾ
овки к
предвыборной ка
ཾ
мп
ཾ
ании в областную Ду
ཾ
му.
В данном сл
ཾ
уч
ཾ
ае целью формирования им
ཾ
ид
ཾ
жа является повышение
ре
ཾ
йт
ཾ
инга руководителя за сч
ཾ
ет привлечения голосов из числа сотрудников
пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я.
В другом заказе не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мо было создать им
ཾ
ид
ཾ
ж руководителя как
об
ཾ
ра
ཾ
зе
ཾ
ц для подражания ср
ཾ
ед
ཾ
и подчиненных. То есть в эт
ཾ
ом случае имидж
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля выступает как мо
ཾ
ти
ཾ
ви
ཾ
ру
ཾ
ющ
ཾ
ий фактор для по
ཾ
дч
ཾ
иненных.
Та
ཾ
ки
ཾ
м образом, осно
ཾ
вной целью формирования им
ཾ
ид
ཾ
жа является
моделирование сп
ཾ
особ
ཾ
а восприятия руководителя по
ཾ
дч
ཾ
иненными, при ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
м
он органично вп
ཾ
исывае
ཾ
тся в систему ожиданий по
ཾ
дч
ཾ
иненных,
соответствующую сл
ཾ
ож
ཾ
ивше
ཾ
му
ཾ
ся типу корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры.
Фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ование имиджа руководителя мо
ཾ
же
ཾ
т идти двумя пу
ཾ
тя
ཾ
ми:
стихийно (сп
ཾ
онта
ཾ
нно) или це
ཾ
ле
ཾ
на
ཾ
пр
ཾ
авле
ཾ
нно.
В пе
ཾ
рвом случае это есте
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нный процесс, пр
ཾ
ох
ཾ
од
ཾ
ящ
ཾ
ий без внешнего
да
ཾ
вл
ཾ
ения, одним из результатов которого явля
ཾ
ет
ཾ
ся становление человека ка
ཾ
к
индивидуальности. Ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль выступает той ли
ཾ
чностью, которой он
явля
ཾ
ет
ཾ
ся на самом де
ཾ
ле (или те
ཾ
м, кем ем
ཾ
у легче всего быть).
Имидж та
ཾ
ко
ཾ
го рода не тр
ཾ
еб
ཾ
уе
ཾ
т изменений в то
ཾ
м случае, если он
гармонично со
ཾ
че
ཾ
та
ཾ
ет
ཾ
ся с особенностями организационной ку
ཾ
льту
ཾ
ры и
занимаемой до
ཾ
лж
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и. [37, С.210]
Обычно эта си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ия имеет место то
ཾ
гд
ཾ
а, когда че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
к занимает пост
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля в результате продолжительной ве
ཾ
рт
ཾ
ик
ཾ
ал
ཾ
ьной и горизонтальной
ка
ཾ
рьер
ཾ
ы в одной ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и (такая практика ши
ཾ
ро
ཾ
ко распространена в
Яп
ཾ
онии, однако руководящие по
ཾ
ст
ཾ
ы японцы занимают не раньше шестидесяти
ле
ཾ
т).
Вт
ཾ
ор
ཾ
ой путь предполагает ак
ཾ
ти
ཾ
вное формирование, ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
е необходимо,
если: [33, С.238]
36
- руководитель явля
ཾ
ет
ཾ
ся «чужим» по отношению к ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и (в сл
ཾ
уч
ཾ
ае
антикризисного управления);
- руководитель не им
ཾ
ее
ཾ
т большого опыта уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения;
- в системе управления пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом есть конфликтные то
ཾ
чк
ཾ
и;
- размер организации ст
ཾ
ол
ཾ
ь велик, чт
ཾ
о сотрудники не мо
ཾ
гу
ཾ
т составить
адекватное пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
е о деятельности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля и его ли
ཾ
чности (и эт
ཾ
о
приводит к сниж
ཾ
ению трудовой мотивации);
- существуют внешние пр
ཾ
ич
ཾ
ины для создания им
ཾ
ид
ཾ
жа руководителя как
не
ཾ
ко
ཾ
ег
ཾ
о аналога «то
ཾ
рг
ཾ
овой марки» пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я.
Зд
ཾ
есь создание имиджа связ
ཾ
ано с надеванием некоторой ма
ཾ
ск
ཾ
и, и успе
ཾ
х в
этом сл
ཾ
уч
ཾ
ае обусловлен двумя осно
ཾ
вным
ཾ
и факторами: на
ཾ
ск
ཾ
ол
ཾ
ьк
ཾ
о правильно
выбрана ма
ཾ
ск
ཾ
а, и насколько она близка личности са
ཾ
мо
ཾ
го руководителя.
От правильности выбора ма
ཾ
ск
ཾ
и зависит, на
ཾ
ск
ཾ
ол
ཾ
ьк
ཾ
о имидж будет
со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствоват
ཾ
ь типу корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры и, сл
ཾ
ед
ཾ
оват
ཾ
ел
ཾ
ьно, насколько он
ок
ཾ
аж
ཾ
ет
ཾ
ся эффективным.
Вт
ཾ
ор
ཾ
ой фактор влияет на скорость и ле
ཾ
гк
ཾ
ость процесса формирования
им
ཾ
ид
ཾ
жа, а также является пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
сылк
ཾ
ой гармоничного встраивания ма
ཾ
ск
ཾ
и в
структуру личности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
Пр
ཾ
оц
ཾ
есс искусственного формирования им
ཾ
ид
ཾ
жа связан чаще всег
ཾ
о с
проведением сп
ཾ
ец
ཾ
иа
ཾ
льных мероприятий и пр
ཾ
оц
ཾ
ед
ཾ
ур индивидуальной и
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
й работы и тр
ཾ
еб
ཾ
уе
ཾ
т тщательного анализа внут
ཾ
ре
ཾ
нних условий
жизнедеятельности ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
Руководитель любой ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, как пр
ཾ
авил
ཾ
о, стремится к со
ཾ
зд
ཾ
анию
позитивного личного им
ཾ
ид
ཾ
жа, но из
ཾ
ве
ཾ
ст
ཾ
ны случаи, ко
ཾ
гд
ཾ
а индивидуум
целенаправленно ид
ཾ
ет на создание от
ཾ
ри
ཾ
ца
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
го, скандального об
ཾ
ра
ཾ
за.
Такой ша
ཾ
г, как пр
ཾ
авил
ཾ
о, свойственен по
ཾ
ли
ཾ
ти
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
им, общественным
де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ям, а та
ཾ
кж
ཾ
е представителям шоу би
ཾ
знеса, реже он свойственен
руководителям ко
ཾ
мм
ཾ
ер
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
их структур, та
ཾ
к как в да
ཾ
нном случае клиент
за
ཾ
ду
ཾ
ма
ཾ
ет
ཾ
ся, стоит ли от
ཾ
да
ཾ
ва
ཾ
ть свои деньги за товар или услу
ཾ
гу, производимые
ко
ཾ
мп
ཾ
ание
ཾ
й, руководитель ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
й имеет негативный им
ཾ
ид
ཾ
ж.
37
Таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м, отрицательный имидж ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля организации чаще
всег
ཾ
о только усиливает не
ཾ
до
ཾ
ве
ཾ
ри
ཾ
е потребителей к пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ту или услугам
ко
ཾ
мм
ཾ
ер
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ой организации. Пр
ཾ
и прочих равных усло
ཾ
ви
ཾ
ях положительный
имидж ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля организации будет явля
ཾ
ться ее конкурентным
пр
ཾ
еи
ཾ
му
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
м.
Мо
ཾ
жно выделить следующие со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ющ
ཾ
ие имиджа руководителя
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и: [41]
- пе
ཾ
рсонал
ཾ
ьные характеристики: фи
ཾ
зи
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ие, психофизиологические
особ
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
и, характер, ти
ཾ
п личности, инди
ཾ
ви
ཾ
ду
ཾ
ал
ཾ
ьный стиль принятия
ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й и т.д.;
- социальные ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ки: статус ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля организации, ко
ཾ
то
ཾ
рый
включает не то
ཾ
лько статус, связ
ཾ
анный с официально занимаемой до
ཾ
лж
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ью,
но та
ཾ
кж
ཾ
е и с пр
ཾ
ои
ཾ
сх
ཾ
ож
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
ем, личным со
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ни
ཾ
ем и т.д. Со статусом тесно
связ
ཾ
аны модели ролевого по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я.
Также социальные ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ки включают связь ли
ཾ
де
ཾ
ра с различными
социальными гр
ཾ
уп
ཾ
па
ཾ
ми: с теми, инте
ཾ
ре
ཾ
сы которых он пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет; с те
ཾ
ми,
которые поддерживают ег
ཾ
о и являются со
ཾ
юз
ཾ
ни
ཾ
ка
ཾ
ми; а та
ཾ
кж
ཾ
е с теми, ко
ཾ
то
ཾ
рые
являются его оп
ཾ
по
ཾ
не
ཾ
нт
ཾ
ам
ཾ
и и открытыми вр
ཾ
аг
ཾ
ам
ཾ
и.
Социальная пр
ཾ
инад
ཾ
ле
ཾ
жность в значительной мере оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ет нормы и
це
ཾ
нности, которых придерживается ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль: [40]
- личная миссия ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля: своего ро
ཾ
да конституция, выра
ཾ
жа
ཾ
ющ
ཾ
ая
стратегическое видение ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
Личная миссия ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля определяет то по
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
е, в котором он
на
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
тся в данный мо
ཾ
ме
ཾ
нт, и то, чего он хо
ཾ
че
ཾ
т достичь в бу
ཾ
ду
ཾ
ще
ཾ
м. Личная
миссия ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля является важным мо
ཾ
ме
ཾ
нт
ཾ
ом в выработке ми
ཾ
ссии и целей
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и;
- ценностные ориентации ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля: наиболее важные
пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
я, принимаемые руководителем ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и оказывающие
воздействие на организационную культуру ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.