44
Прическа, макияж, бижутерия гармонично дополняют деловой
костюм. Аксессуары комплектные, которые хорошо согласуются с одеждой.
Прическа строгая, но вместе с тем элегантная. Из украшений только часы.
Духи используются в таком количестве, что чувствуется лишь слегка
уловимый аромат. Это говорит о хорошем чувстве меры.
Все названные элементы были чрезвычайно важными при
формировании профессионального имиджа и могли иметь решающее
значение в ситуации, когда человек оценивался с первого взгляда. Однако
понятно, что выводы о некоторых особенностях личности лидера, согласно
ее внешнего вида, не могут дать полного представления о нем.
Эта первичная информация при ее толковании сравнивалась с
другими показателями.
Обстановка. Известно, что имидж человека составляет впечатление о
вещах, которыми она себя окружает, о ее доме, рабочем месте и т. п.
Знакомство с кабинетом лидера Багулова П.Н. дало возможность
увидеть следующее: деловая обстановка в кабинете, упорядоченный и
систематизированный материал, без нагромождений бумаг. Документы,
требующие проработки, поделены на две части: те, что требуют
немедленного исполнения и такие, что позволяют оттянуть его на
определенный период времени. В то же время, в кабинете много комнатных
растений, российская атрибутика, картины, книги, которые придают
ощущение уюта.
Общение и взаимодействие с коллегами. Важнейший показатель
состояния заместителя директора на работе – его душевный комфорт, в
создании которого заметное место занимает культура служебных отношений
в системе «Теплоэнергоспецмонтаж». Павел Николаевич диктует тот стиль
общения, т. е нормы вежливости, которые способствуют созданию в
коллективе здоровой морально-психологической атмосферы.
Общение с лидером позволило выделить ряд признаков, которые
позволяют ей создавать доброжелательную атмосферу в коллективе
45
единомышленников. Прежде всего, это глубокое уважение к другому
человеку, отношение к нему как к личности. Кроме того, она – достаточно
коммуникабельный человек, легко сходится с другими. Эмпатийность
позволяет ей сопереживать, сочувствовать, проникаться чувствами и
переживаниями других, совершать гуманные поступки в отношении
воспитателей, детей и других соучастников учебно-воспитательного
процесса, которые требуют поддержки или содействия.
Часто можно было наблюдать, как она создает благоприятные условия
для положительного эмоционального состояния и жизнедеятельности того,
кто нуждается в поддержке: вежливым разговором, советом, реальной
помощью в решении проблемы. В разговоре терпеливо выслушивает того,
кто говорит, не перебивает и проявляет интерес к его мнению.
В оказанной услуге, какой бы важной и значительной он не был,
Павел Николаевич не подчеркивает своего благородства и статуса,
показывает, что делает все легко и с удовольствием.
Он имеет чувство меры, позволяет проявить уважение к достоинству
другого человека и вместе с тем сохраняет собственное достоинство.
Терпелив к другим мнениям, вкусам, не допускает унижения человеческого
достоинства того, чьи вкусы не соответствуют ее личным.
В беседе (с кем бы она не разговаривала) искренне и заинтересованно
слушает собеседника. И при этом остается самой собой: естественной,
вежливой без формализма, приветливой хозяйкой. Уважает своего
собеседника, вежлив, дружески настроен, тактичен и дипломатичен.
Управленческие качества. При обсуждении производственных
вопросов и проблем, требующих коллективного осмысления и решения
Багулов П.Н. проявляет ряд управленческих качеств. Прежде всего, он
начинает работу в точно назначенное время, оглашает повестку дня, предмет
и цель совещания. Четко и понятно излагает выдвинутую на обсуждение
проблему, задает вопросы, выделяет основные моменты, которые
способствуют возникновению на совещании творческой дискуссии.
46
Вопросы, требования, аргументы, альтернативные решения
формулирует так, чтобы побудить участников к разбору проблемы и поисков
путей ее решения. Корректно прерывает те выступления, которые повторяют
в общих чертах уже изложенные факты, носят нерациональный,
пространный, противоречивый и поверхностный характер или лишены
конкретности. Обобщает результаты в заключении совещания, указывает
лиц, ответственных за выполнение задач, благодарит сотрудников за участие
в работе совещания.
При этом руководитель старается поддерживать высокий уровень
активности всех членов коллектива; сопоставляя разные мнения, выделяет
противоречия, спорные вопросы; формулирует противоречия как проблему;
поддерживает деловую атмосферу, не допуская личной конфронтации
участников; препятствует некорректным действиям, помогает коллегам
прийти к согласованной мысли.
Уделяя внимание каждому участнику; активизирует пассивных;
подчеркивает вклад каждого в общий итог, благодарит всех членов группы за
участие в обсуждении проблемы.
Для сохранения единства участников обсуждения проблемы он не
становится на чью-то сторону до окончательного подведения итогов; не
выражает первым свою точку зрения; поддерживает молодых специалистов.
Создавая условия для творческой работы; не использует и не
позволяет другим оперировать деструктивной критикой и критиканством, не
оставляет без внимания даже самые незначительные предложения.
Для активизации обсуждения предложений задает вопросы, выражает
одобрение тем участникам совещания, кто вносит конструктивные
предложения; побуждает возникновение альтернативных точек зрения.
Имидж Багулова П.Н., по нашему убеждению, стал сильным
мотиватором для ее коллег.
Наблюдения за выступлениями Багуловым П.Н., перед коллективом и
родителями дало возможность установить:
47
– владение ораторским искусством;
– наличие умения оперировать фактами;
– чувство юмора, которое позволяет достаточно часто избегать
конфликтов, умение шуткой, веселой фразой разрядить любую критическую
ситуацию;
– эмоциональность, которая никого не оставляет в стороне, решение
самых разных проблем и задач.
В то же время, Багулов П.Н. – достаточно скромный человек. Она не
ведет себя как выдающаяся, неординарная личность. Его скромность
проявляется в умении быть самой собой и не играть какую-то
несвойственную ей роль. Органично сочетается со скромностью чувство
собственного достоинства и простота-качество, которое никак не означает
отказа от принятых в обществе норм этикета.
Она не позволяет себе фамильярности, перехода на «короткую ногу» с
человеком, занимающим подчиненное положение.
Как руководитель, не может обойтись без поощрений и наказаний.
Однако Багулов П.Н. не критикует личные качества сотрудников. Она
позволяет себе лишь критику выполнения коллегой его тех или иных
профессиональных обязанностей, всегда аргументирует свою точку зрения,
предлагает альтернативные решения и действия.
2. Проведение методики КОС-2
После этого мы провели диагностику коммуникативных и
организаторских склонностей. Согласно результатам проведенной методики
был показан высокий результат рисунок 1.
48
Рисунок 1. Результаты методики КОС-2
Так по показателю коммуникативные склонности – показан высокий
результат, это характеризует руководителя как инициативного в общении,
располагающего к себе подчиненных, желающего быстро находить друзей.
Организаторские способности у Багулова П.Н. находятся на высоком
уровне, что свидетельствует о сформированной потребности в
организаторской деятельности. Подобные люди быстро ориентируются в
трудных ситуациях, инициативны. Часто принимают самостоятельные
решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений.
Любят организовывать игры, различные мероприятия. Настойчивы и
одержимы в деятельности.
3. Самооценка собственного имиджа, тест В.М. Шепеля «Оценка
имиджа»
Руководитель заполнил таблицу самооценки собственного имиджа
результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2
Самооценка собственного имиджа
Качества, которыми я сейчас
обладаю
Качества, которые я
хотела бы иметь
Способы достижения
цели (кратко)
Отзывчивость,
общительность,
настойчивость, эмпатия,
оптимизм, доброта
Более жесткие
лидерские качества
Возможно, курсы,
тренинги развития
лидерских способностей
15баллов
18 баллов
13,5
14
14,5
15
15,5
16
16,5
17
17,5
18
18,5
Коммуникативные склонности Организаторские склонности
49
Итак, мы видим, что руководитель стремится развивать лидерские
способности своей личности, вполне понятно, поскольку управление
большим педагогическим коллективом требует быть хорошим лидером.
Следующая методика, которая была проведена – это тест В.М.
Шепеля «Оценка имиджа». Он основан на методе самооценки респондента
своего имиджа.
Испытуемому руководителю предлагается оценить степень
удовлетворенности такими компонентами, как: данные голоса,
коммуникабельность , физические данные, ухоженность, умение одеваться,
прическа, тип внешности, обувь, ароматические средства, аксессуары
самопрезентация, манеры, осанка результаты представлены в таблице 3.
Таблица 3.
Результаты теста В.М. Шепеля «Оценка имиджа»
Компоненты
имиджа
«Низкая»
степень
удовлетворё
нности
«Средняя»
степень
удовлетворё
нности
«Высокая»
степень
удовлетворённост
и
Данные голоса
да
Коммуникабельность
(письменная и устная)
да
Самопрезентация
да
Нормы общегражданского
этикета (изысканные манеры)
да
Искусство визуального
контакта
да
Осанка
да
Физические данные
да
Ухоженность (волосы, кожа,
руки и т.д.)
да
Умение одеваться
(индивидуальный стиль)
да
Причёска
да
50
Цветовой тип внешности
да
Обувь
да
Ароматические средства
да
Аксессуары
да
Таким образом, мы можем определить, что у руководителя ярко
выраженная средняя степень удовлетворенности своими имиджевыми
компонентами. Это характеризует во-первых самокритичностью
испытуемой, осознанием, что ей есть над чем работать, а во-вторых он
понимает и свои сильные стороны: физические данные и искусство
визуального контакта.
4. Проведение методики Айзенка EPQ.
Следующим этапом исследования является оценка личностных
качеств лидера. На основании неоднократных бесед, наблюдений,
тестирования с помощью опросника Айзенка, выявлена следующая
психологическая характеристика руководителя. Предлагалось ответить на
вопросы, касающиеся обычного способа поведения результаты представлены
на рисунке 2.
Рисунок 2. Результаты методики Айзенка EPQ
16 баллов
18 баллов
1 балл
18 баллов
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
выше среднего уровня Ниже среднего показателя выше допустимого уровня
51
Результаты исследования показали, что руководитель принадлежит к
экстравертированному типу личности, который характеризуется
общительностью и обращенностью индивида вовне, широким кругом
знакомств, необходимостью в контактах. Типичный экстраверт действует под
влиянием момента, импульсивен, вспыльчив. Он беззаботен, оптимистичен,
добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к
агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонна к
рискованным поступкам. На нее не всегда можно положиться.
Также высокие показатели были показы по шкале нейротизма – это
свидетельствует о возможной эмоциональной нестабильности испытуемой.
Нейротизм выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости,
плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности),
чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях,
рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях.
Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность;
неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в
себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к
раздражительности. Нейротическая личность характеризуется неадекватно
сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам. У лиц с
высокими показателями по шкале нейротизма в неблагоприятных стрессовых
ситуациях может развиться невроз.
Зато более позитивный результат был показан по шкале психотизм.
Низкие показатели свидетельствуют об отсутствия склонностей к
асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных
реакций, высокой конфликтности, эгоцентричности, эгоистичности,
равнодушию.
Однако, по шкале искренности было набрано более 10, испытуемому
следовала бы отвечать на вопросы более откровенно. Поэтому будем
относится к результатам этой методике с осторожностью.
52
В целом, высокие показатели по экстраверсии и нейротизму
соответствуют психиатрическому диагнозу истерии.
5. Опрос и анкетирование коллектива ОО «Теплоэнергоспецмонтаж».
Для получения более объективной характеристики личностных
качеств лидера был проведен опрос и анкетирование коллектива
предприятия.
Сотрудниками для оценки предлагались только те качества, которые,
по нашему мнению, оказывают влияние на характер взаимоотношений
руководителя с подчиненными. В этой анкете содержаться различные
вопросы служебного этикета, которые позволят проанализировать
собственное поведение с позиций этикетных норм на служебные отношения.
Анкета для коллег «Лидер предприятия»
1. Тепло относится к сотрудникам , внимателен к их нуждам.
2. Прислушивается к замечаниям педагогов.
3. Умеет поддержать на работе доброе, хорошее настроение.
4. Выдержан, сгоряча не кричит.
5. Объективен ко всем
6. Умело содействует разрешению конфликтов
7. Прежде чем потребовать, ясно объяснит, что сделать и к какому
сроку.
8. В работе сотрудников скорее отметит хорошее, чем плохое.
9. Умеет находить общий язык с людьми, убеждать.
Технология оценки:
– 3 балла – проявляет данные качества;
– 2 балла – проявляет иногда;
– 1 балл – не проявляет данные качества.
Сотрудники предприятия в основном отмечают, что для
руководителя характерно доброжелательное и уважительное отношение ко
всем членам коллектива.
53
Также оценка имиджа руководителя предприятия определяется как
отношение среднеарифметического количества баллов (по 10-ти бальной
шкале), полученной при работе с фокус-группами, по определенным
характеристикам руководителя к общему числу характеристик. Фокус-
группы состоят из сотрудников предприятия.
Два участника фокус-группы дали такое количество баллов своему
руководителю по параметрам внешность, привлекательность, коммуникация:
первый соответственно 9, 9, 8, второй – 8, 9, 9.
Имидж руководителя организации равен (9+9+8+8+9+9):2:3=8,6
(баллов).
Итак, социальный имидж руководителя составляет 8,6 баллов из
возможных 10 баллов, что является достаточно хорошим показателем.
Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считают ценной
компетентность, деловые и организаторские способности, чуткость и
понимание работников, эмпатию, добропорядочность, инициативность,
дисциплинированность, вежливость, доброжелательность, внимание,
общительность, наличие собственного мнения, умение отстаивать
коллективные интересы.
На вопрос о влиянии негативных факторов на настроение и
работоспособность сотрудники указали на отсутствие внимания со стороны
руководителя. Кроме того, следует отметить, что конфликтные ситуации с
руководителем у сотрудников происходили, крайне редко.
Подчеркнем, что исследуемый руководитель в должной мере имеет те
обязательные качества, которые требует от него выполняемая работа. Кроме
того, он имеет адекватную самооценку своих качеств, показывает совпадение
во многом его самооценки и оценки его сотрудниками.
При анализе влияния личности руководителя на морально-
психологический климат коллектива необходимо рассмотреть
психологическую управляемость коллектива предприятия.