24
Какими мотивами мы руководствуемся принимая то или иное
решение? Проще говоря – что нами движет? Важный вопрос, ответ на
который поможет нам действовать целенаправленно. Понимая зачем нам это
нужно, нам будет легче добиться желаемого и управлять своей
коммуникацией для достижения цели. Одни мотивы помогают продвигаться
вперед, другие , напротив, являются препятствиями на пути.
Результативной системой является побуждение индивида к труду
являются внутренние побудительные элементы такие как потребности,
интересы, ценностные ориентиры и такие как отражаемые, фиксируемые
сознанием индивида, факторы внешней среды или как их называют, внешние
стимулы побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы являются
сложной системой мотивов, под влиянием которых в сознании человека
формируется отношение к труду и программа трудового поведения,
способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей
Мотивация трудовой деятельности - совокупна внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и
придающих этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Мотивация — это процесс создания системы стимулов для достижения
поставленных перед работником целей на основе учета и использования его
потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения. (Рисунок
2)
25
Рисунок 2. Виды мотивации
Формирование мотивации наступает ещё до начала профессиональной
трудовой деятельности индивида. Индивидум усваивает ценности и нормы
трудовой этики и морали закладывающие основы его отношений к труду.
Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с
мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая
мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые
с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее модификации так же, как
и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника
(например, системы его ценностных ориентации) и окружающей его
социальной действительности.
Самая популярная пирамида потребностей Маслоу. (Рисунок 3)
26
Рисунок 3. Пирамида потребностей Маслоу
Н.К. Семенов подчеркивал, что о мотивации можно сделать
заключение, только наблюдая за поведением или высказываниями людей,
представляющих собой ресурс, в корне отличающийся от всех других,
которыми менеджер управляет.
Мотивация появляется внутри человека, поэтому её не просто дать
индивиду.(Рисунок 4)
Внутренняя мотивация - это то во что человек вкладывает свои усилия,
для создания лучшей жизни, как для себя, так и для своих близких людей.
Это как топливо, которое поддерживает и не дает сдаваться в момент
преодоления трудностей и неудач. Без этого топлива, имидж лидера не будет
иметь успеха.
27
К внутренней мотивации относят:
Мечту;
Стремление к самореализации;
Стремление к творчеству;
Самоутверждение, востребованность;
Убежденность;
Любопытство;
Личностный рост;
Потребность общения.
К внешним мотивациям относят:
Деньги;
Карьера;
Статус, признание;
Престижные вещи (дом, машина и т. д.);
Возможность путешествовать.
28
Рисунок 4. Внешняя и внутренняя мотивация
Но не стоит исключительно упираться на нее, так как человек существо
социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна.
Так же внешняя мотивация постоянно меняется с возрастом. Она
возрастает при успехе и понижается при неудачах.
29
Это зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» или
«мотивации К». Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится
избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком
упрощенную трактовку человеческого поведения, все же необходимо
учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти. «Мотивация
ОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода,
нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой
экономии и т. д. «Мотивация К» — это мужской тип мотивации,
направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо
того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он,
как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее
«К», то он сосредоточен в будущее, ориентируется на достижения,
одновременно уходя от текущих проблем.
Человек мотивирован, когда он хочет идти к собственной цели, когда у
него имеется подпитка. В конечном итоге мотивация есть решающий фактор
в достижении успеха организации. Это категория, которая подтверждается
многочисленными исследованиями.
Выделяют следующие функции мотивов трудовой деятельности:
- Ориентирующая функция, она направлена на определенный вариант
поведения работника;
- Смыслообразующая функция, она отражает смысл поведения
работника;
- Опосредствующая функция, она нацелена на результат воздействия
поведения работника, как на внутренних, так и на внешних побуждений;
- Мобилизующая функция, состоит в том, что мотив заставляет
работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов
деятельности;
30
- Оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения
отношение работника к общепринятому и установленному образцу
поведения
Существует гипотеза, что потребность в достижениях возникает
посредством научения и развивается или же не развивается в детстве.
Согласно этой теории обретённых потребностей Дэвида Мак-Клелланда,
люди, у которых имеется потребность в достижениях, работают
старательнее, чем люди, не имеющие таковой потребности. С точки зрения
Мак-Клеланда, потребность власти имеет место быть в виде желания влиять
или воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью власти,
как правило, откровенно и энергично отстаивают свое стремление к
лидерству, свои первоначальные позиции, выражающие намерение
возглавить группу, коллектив.
Другой группой теорий являются процессуальные (когнитивные)
теории мотивации труда. С точки зрения этих теорий мотивация - это
сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия
решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и
выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.
Например, теория ожидания В.Врума основана на восприятии
взаимосвязи между: трудовым условием, результатом труда и
вознаграждением. Исходя из этой теории, работник может быть мотивирован
на более упорную работу если он уверен, что чем больше он усилий затратит,
тем более значительным будет вознаграждение.
Теория ожидания основана на восприятии работника и на
взаимодействии ряда факторов. Мотивация работника зависит от его
способности ощутить взаимодействие факторов: «расходы на труд —
результат» и «результат — вознаграждение».
31
Способы улучшения мотивации труда можно объединяются в пять
относительно самостоятельных направлений:
1. материальное стимулирование,
2. улучшение качества рабочей силы,
3. совершенствование организации труда,
4. вовлечение персонала в процесс управления
5. неденежное стимулирование.
Более действенным мероприятием повышения трудовой мотивации
являются планирование деловой карьеры. Профессионалов с использованием
результатов психологической диагностики, выявление перспективных
специалистов и выдвижение их в резерв, практика закрепления специалистов
и молодых руководителей за кураторами-наставниками из числа
руководителей служб, отделений, дирекций, разработка личных программ
подготовки юных профессионалов и управляющих, планомерная работа по
повышению профессиональных знаний и приобретению нового опыта.
Таким образом, если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет
потребности работника, она раскрывает перед ним возможности
самореализации, для работника характерна удовлетворенность своей
работой, которая в значимой степени определяет эффективное трудовое
поведение.
Без мотивации работник не станет эффективно работать. Лидер в
организации должен найти ключ к мотивации своих сотрудников. Если он
такое не сделает, то за этим может последовать полная утрата талантов в
команде, группе.
Подробнее рассмотрим второй значимый фактор, который так же идет
на внутренних качествах.
Важный фактор во внешности лидера это излучение положительного
настроя и уверенности. Внешне это широко расправленные плечи, поднятая
32
голова, улыбка. Например, в таких странах как Южная Корея, внешность
играет большую роль. Так, например, в предвыборной гонке 2017 году,
интерес пользователей сети привлекло внимание к нынешнему президенту
его телохранитель. Президент получил огромную популярность. Так как
сети пользователи распространяли фотографии телохранителя и президента.
Жестикуляция должна быть размерной, если лидер много
жестикулирует, то это будет говорить о сильной эмоциональности.
Если во время выступления лидер скрестит руки на груди, это будет
говорить об его закрытости от общества. Из-за чего те на подсознательном
уровне могут не воспринять его как должное.
Для того что бы правильно пользоваться азбукой невербального
общения, следует понимать не только значения отдельных невербальных
элементов, но и всего вербально-невербального комплекса. Только
сопоставляя и анализируя совокупность элементов, задействованных в
коммуникации, вы сможете дать объективную интерпретацию
происходящему.
Не стоит вычленять отдельные элементы, значения которых известны и
очевидны. Важно помнить о том что внимание человека довольно подвижно.
Оно постоянно меняет предмет своего интереса. Поэтому не стоит делать
поспешные выводы о том, что вас обманывают, только на основании этих
невербальных сигналов.
Важное правило: в процессе коммуникации нельзя полагаться на
единичные элементов, смысл которых вы могли уловить. Чтобы сделать
объективный вывод о собеседнике – необходимо наблюдать ха этим
собеседником в течении всей беседы. Делать выводы можно только лишь
после того, как проанализируете невербальную и вербальную сторону
сообщения в комплексе.
33
Чтобы невербалика стала вашим помощником – следует очень
внимательно отнестись к специфике этой стороны коммуникации. Дело в
том, что вербальная сторона общения довольно легко поддается контролю.
Из этого следует что вы с лёгкостью можете подчинить себе речь. А
невербальная сторона коммуникации труднее подчиняется воле
коммуникатора. Подделать невербальный сигнал сложно.
Дотошное изучение невербальной коммуникации сможет стать
хорошим подспорьем в коммуникативном процессе.
Мимика, артикуляция - не должны быть вялыми, но и не должны быть
сильно активными. Однако от того, будем ли мы управлять процессом или
нет, зависит, насколько мы успешны в коммуникациях. Не столь
принципиально то, кто первый начинает коммуникации, сколько то, кто
возьмет бразды правления в свои руки. Ведуший знает тон беседы. Он может
говорить меньше остальных участников, однако его реплики внимательно
слушают и от его реакции зависит то, в каком направлении будет развиваться
беседа.
Для умелого управления коммуникацией, необходимо учитывать
особенности собеседника. С молчаливым необходимо дольше говорить. С
говоруном – придется придержать свои истории грамотно направлять
течение его мыслей в нужное русло.
Лидер постоянно вступает в коммуникацию с другими людьми, но не
всегда люди задумываются о том что этим процессом нужно управлять.
Зачастую мы предпочитаем пассивную позицию слушателя, выбирая легкий
путь балансировки между интересами наших собеседников.
Президент Российской Федерации, В.В. Путин, отличный пример
сильной и активной артикуляции.
Взгляд прямой и уверенный. Руководитель должен быть непроницаем,
его лицо не должно говорить о тех эмоциях, которые он переживает, потому