35
Вторую группу образуют личностные характеристики, являющиеся пло-
дами воспитания и образования человека. Сюда входят психическое здоровье и
нравственные ценности.
В третью группу входят качества личности, которые развиваются в про-
цессе жизнедеятельности и профессионального развития человека.
В процессе формирования имиджа руководителя, можно рассчитывать на
положительный результат, если будут соблюдены условия перечисленные ни-
же:
– в процессе создания имиджа и при его коррекции необходимо учиты-
вать особенности личности руководителя и делать упор на профессиональный
компонент, что позволит сделать имидж более динамичным;
– при создании имиджа либо его коррекции необходимо придерживаться
принципа поэтапности, что позволит экстериоризировать положительные ас-
пекты личности руководителя для установления эффективных «субъект-
субъектных» отношений в его управленческой деятельности;
– психологическими условиями, детерминирующими создание или кор-
рекцию имиджа руководителя, должны быть существующие в личности руко-
водителя качества, такие, как направленность личности, стрессоустойчивость,
его ценностные ориентации, готовность к риску, надёжность и проч. [34]
Таким образом, имидж руководителя представляет собой сумму качеств
его личности, с которыми он ассоциируется у других людей и придающих ему
характер индивидуальности. Поэтому среди психологических условий, влияю-
щих на характер имиджа руководителя, одним из важнейших будет специфика
управленческой деятельности.
Руководителем организации или учреждения называется человек, кото-
рый управляет трудовым коллективом этой организации, исходя из конкретных
целей и обладающий высоким уровнем осознания этих целей и ярко выражен-
ной потребностью в самоактуализации.
Перечисленные характеристики обуславливают наличие у руководителя
следующих профессионально важных качеств: умение видеть перспективы раз-
36
вития своей компании, способность сформировать эффективную управленче-
скую команду, направленность на дело, самостоятельность и изобретательность
в принятии управленческих решений, сформированность ценностных ориента-
ций, креативность и отсутствие предубеждения к нововведениям, динамичное
реагирование на изменяющиеся условия, решительность и оперативность в
своих поступках и мыслях, незаурядность ума, стрессоустойчивость, и др.
(Таблица 3). [19]
Таблица 3
Профессиональные и личностные качества успешного руково-
дителя учреждения (организации)
Профессиональные качества
Личностные качества
- Уважение к людям, терпимость к недо-
статкам, уважение права на самостоя-
тельное решение
- Готовность оказать помощь, стремле-
ние вселить уверенность в успех
- Способность выслушать мнения,
просьбы коллег, учесть их в процессе
работы
- Способность разрешать сложные кон-
фликты, не быть злопамятным
- Умение планировать
- Способность объективно оценивать ра-
боту подчиненных, их результаты, свои
результаты
- Владение методикой преподавания по
своему предмету, готовность поделиться
опытом с коллегами
- Умение управлять своими эмоция-
ми, стрессоустойчивость, сформиро-
ванные ценностные ориентации
- Требовательность к себе, надёж-
ность
- Гибкость, демократичность, умение
излагать свои мысли
- Оптимистичность, обладание чув-
ством юмора
- Справедливость
- Способность к аналитической дея-
тельности, направленность на дело
- Способность к творчеству, само-
развитию
Для удобства в работе личность руководителя можно анализировать на
основании следующих трёх групп компонентов: способности, биографический
элемент и черты личности.
К способностям принято относить качества, предполагающие успешность
в каком-либо виде деятельности. В работе руководителя успешность практиче-
ских навыков обеспечивают такие природные задатки, которые обеспечивают
уравновешенность и подвижность нервной системы. Также существенное влия-
ние на успешность управленческой деятельности будут оказывать склонности,
обеспечивающие высокий интерес и желание осуществлять руководящую и ор-
ганизаторскую деятельность. [5]
37
В принципе, даже не имея таких задатков, можно развить в себе органи-
заторские способности, для чего необходимо иметь неподдельный интерес к
работе с людьми, освоить различные методы убеждения, а также выработать
такие важные в работе руководителя качества, как терпение, внимательность и
умение слушать подчинённых.
То, как человек проявляет себя среди других людей, то, как ведёт себя в
коллективе, и называется характером. Основными чертами характера, суще-
ственно влияющими на деятельность руководителя, являются его волевые и
моральные качества.
Исходя из всего сказанного выше, к основным задаткам, необходимым
для успешной руководящей деятельности, можно отнести лёгкость адаптации,
оптимальную активность, уравновешенность в поведении, общительность.
Основными моральными качествами являются скромность, справедли-
вость, чувство общественного долга, моральная безупречность, принципиаль-
ность.
Наиболее важными волевыми качествами мы считаем энергичность, ре-
шительность, настойчивость, дисциплинированность, выдержанность.
К деловым качествам можно отнести работоспособность, целеустремлен-
ность, инициативность, самостоятельность, организованность.
Основными организаторскими способностями, которыми необходимо об-
ладать руководителю, это умения установить отношения, оценить людей, со-
вершенствовать формы и методы работы, принимать правильные решения, ор-
ганизовать трудовой коллектив. [11]
В характере руководителя работниками ценятся такие черты, как твер-
дость, цельность, определенность, уравновешенность. Твердость обеспечивает
безусловную реализацию принятых решений, несмотря на изменение обстоя-
тельств. Цельность представляет собой неразрывность слова и дела, а также
обеспечивает логичность действий. Определенность гарантирует устойчивую
реакцию руководителя несмотря на различные условия. Уравновешенность
обуславливает терпеливое и сдержанное отношение к людям, а также спокой-
38
ное поведение и умение контролировать себя. [8]
Среди работников организации авторитетом будет наделен такой руково-
дитель, который действует последовательно, обязательно выполняет данные
обещания, проявляет высокую нравственность и компетентность как в рамках
профессиональной деятельности, так и в бытовых вопросах, внимательно отно-
сится к людям и их нуждам.
Существует следующая типология авторитетов руководителя: служеб-
ный, личный и реальный.
Служебный авторитет является результатом грамотной организации дея-
тельности коллектива, обеспечивающей выполнение всех поставленных задач,
а также способностью обеспечить соблюдение трудовой дисциплины, применяя
предоставленные должностью полномочия и права.
Личный авторитет формируется на основе оценки работников личност-
ных качеств руководителя к которым относятся справедливость, честность, че-
ловечность, выгодно выделяющих его в трудовом коллективе
Реальный авторитет возникает как результат гармоничного слияния слу-
жебного и личного авторитета руководителя.
В дополнение к вышеупомянутым требованиям к личности руководителя
добавить лишь, что среди них большое значение имеют деловые, морально-
волевые, организаторские качества, потребность в самообразовании и склон-
ность к управляющей работе. Некоторыми специалистами перечисленные каче-
ства объединяются в более крупные блоки – характер, способности, направлен-
ность. Под направленностью подразумевается отношение человека к действи-
тельности под определённым углом. Для осуществления руководящей работы
необходима направленность на дело, что обеспечит создание сплочённого тру-
дового коллектива и общую успешность совместной деятельности людей, кото-
рые в него входят.
Среди личностных черт, обеспечивающих успешность управления каким-
либо учреждением, часто упоминаются такие черты, как уверенность в себе,
доминантность, эмоциональная уравновешенность, креативность, стрессо-
39
устойчивость, стремление к достижениям, направленность на дело, умение рис-
ковать, ответственность, независимость, надёжность в выполнении задания,
общительность. Наиболее же важными в этом списке являются высокие показа-
тели стремления к достижениям, а также направленность на дело. [6]
Наиболее частыми детерминантами притязаний руководителей в профес-
сиональной сфере выступают особенности их биографии в совокупности с пси-
холого-акмеологическими характеристиками, такими, как образование, пол,
возраст и социально-экономический статус.
Существует и другая группа факторов, имеющая организационно-
психологическую природу. Сюда входят реальные достижения личности, по-
скольку с повышением социального статуса притязания личности также повы-
шаются. Это происходит по причине изменения системы ценностных ориента-
ций через формирование определённых жизненных позиций и профессиональ-
ных установок.
И.С. Мангутовым и Л.И. Уманским была разработана теоритическая мо-
дель эффективного руководителя, которая представляет определённый интерес
при разработке вопроса создания и продвижения имиджа лидера.
Эта модель содержит такие группы личностных характеристик эффектив-
ного руководителя:
1) общие качества (общий уровень развития, общительность, практиче-
ский ум, работоспособность, наблюдательность, активность, инициативность,
самостоятельность, настойчивость, самообладание);
2) направленность организаторской деятельности;
3) индивидный диапазон;
4) индивидуальный стиль;
5) подготовленность к деятельности;
6) специфические свойства (избирательность, организаторское чутье, ум,
энергичность, психологический такт, критичность, требовательность);
7) склонность к организаторской деятельности. [27]
Основной целью работы по созданию или коррекции уже существующего
40
имиджа руководителя является достижение самореализации, которая реализу-
ется через приближение системы его индивидуальных установок к ценностям
популярным в обществе и профессиональной среде. Эта цель обусловливает
необходимость обратить пристальное внимание на содержание эмоционально-
волевой, коммуникативной, нравственной, ценностной сфер личности руково-
дителя, при формировании имиджа руководителя организации, поскольку
именно они и будут выступать основой его управленческого имиджа. [25]
2.3 Организация работы над созданием имиджа и управление имиджем ру-
ководителя
Работа над созданием имиджа должна начинаться с постановки цели.
Часто основная задача человека, принявшего решение о совершенствовании
своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель руко-
водителя может состоять в усилении влияния на подчиненных, улучшении
имиджа вверенного ему подразделения или достижения успеха на определен-
ных переговорах. В зависимости от цели принимается решение о методах фор-
мирования имиджа.
В мире распространена практика работы с агентствами или отдельными
специалистами – имиджмейкерами. Если цель руководителя глобальна, воз-
можно обращение в такое агентство. Для достижения локальной цели можно
обойтись собственными средствами. В России практика работы с агентствами
не очень популярна и только начинает развиваться. Более распространено об-
ращение к частнопрактикующим специалистам. Однако, при выборе такого
специалиста возможны ошибки. В настоящее время создается множество кур-
сов, подготавливающих так называемых имиджмейкеров. Большинство вы-
пускников этих курсов таковыми не являются. Обычно обучение на таких кур-
сах сводится к основам косметологии или этикета. При всей важности этих
дисциплин курсы не дают целостного представления об имидже вообще и ими-
дже руководителя в частности. Внимание уделяется только внешней стороне
проблемы. Опыт показывает, что объявления о наборе на курсы имиджмейке-
41
ров часто дают обычные косметические фирмы, пытаясь таким путем увели-
чить свою прибыль и привлечь новых торговых агентов. Возможно, эти фирмы
специально используют новое для России слово с целью повышения интереса к
ним. Выпускник таких курсов может стать хорошим агентом по продаже кос-
метических товаров, но он еще не является профессиональным имиджмейке-
ром. Однако, возможно, что для достижения локальной цели какого-либо кон-
кретного руководителя достаточно и консультации выпускника подобных кур-
сов.
Если руководитель принимает решение о том, что будет проводить ра-
боту по совершенствованию своего имиджа самостоятельно, это означает, что
он должен выделить составные части процесса создания имиджа, после чего
обратиться к специалистам по каждой отдельной составляющей. Вероятно, та-
кой подход может дать максимальный эффект. В процессе выделения состав-
ляющих образа важно избежать ошибки чрезмерной детализации. Необходимо
помнить о конечной цели и четко представлять себе результат. Только тогда
процесс формирования имиджа «по частям» может принести реальную пользу.
Другой важной задачей руководителя, начавшего работу по формирова-
нию своего имиджа, является вопрос адекватной оценки существующего поло-
жения. Ни один человек по определению не в состоянии оценить себя объек-
тивно. Для того чтобы получить необходимую информацию, рекомендуется
использовать несколько путей. [12]
В первую очередь человек должен четко сформулировать для себя свою
самооценку, т.е. понять, как он представляет сам себя. Несмотря на очевид-
ность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не
задумываются. Многие из них думают, что у них не хватает времени на подоб-
ные занятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он дол-
жен оценить, что именно он хочет изменить, какие сильные и слабые стороны
он имеет на момент принятия этого решения. Естественно, такая оценка будет
субъективной, но иной она и не может быть. Самооценку рекомендуется офор-
мить в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно
42
расплывчатым, а письменная форма изложения требует использования кон-
кретных слов.
При затруднениях в самооценке желательно обратиться к психологу. Ес-
ли человек не может четко сформулировать свое представление о самом себе
(не важно, совпадет ли оно с мнением окружающих), то он будет испытывать
трудности и в дальнейшем процессе формирования имиджа. [26]
Следующим этапом является конструктивное использование критики.
Для того, чтобы обратиться к другим с просьбой высказать критические заме-
чания, требуется некоторое мужество. Многие предпочитают не травмировать
себя подобной процедурой. Однако она необходима для достижения конечной
цели. Желательно найти для этой цели людей, которые искренне заинтересова-
ны. Следует объяснить им желание изменить какой-либо аспект самопрезента-
ции и попросить помощи и совета. Также следует попросить «помощника»
быть конкретным и обстоятельным.
Стоит обратить внимание на комплименты в свой адрес. Некоторые
комплименты заставляют усомниться в искренности мотивов. Наиболее эффек-
тивными оказываются те комплименты, с которыми человек внутренне согла-
сен, и которые получают подтверждение из других источников. [8]
Иногда окружающие подвергают критике умение человека подавать се-
бя совершенно непроизвольно. Например, если собеседники постоянно просят
повторить только что сказанное человеком, будучи не в силах разобрать его
речь, тем самым они критикуют один из аспектов его способа самопрезентации.
Если одна женщина непреднамеренно говорит другой: «Мне больше нравится,
когда у тебя длинные волосы», она тоже задействует обратную связь. Таким
образом, непроизвольные критические высказывания окружающих тоже под-
лежат исследованию в целях организации работы по совершенствованию ими-
джа. Рекомендуется сознательно провоцировать окружающих на такие выска-
зывания, например: «Как, по-вашему, не слишком ли быстро я говорю?», «Ты
полагаешь, мне следует снова отрастить волосы?» и т.д. При этом следует по-
ощрять людей быть искренними.
43
Обычно критические замечания из вторых рук типа «говорят, что…» не
бывают конструктивными. Анализируя такие замечания, следует понять, какие
мотивы стоят за ними, и стоит ли их принимать во внимание. Однако в отдель-
ных случаях и на такие замечания стоит обратить внимание. [10]
Руководитель может провести анкетирование среди своих сотрудников.
Анкета не должна быть прямо посвящена его имиджу. Вопросы должны быть
осторожно сформулированы для того, чтобы подчиненные отвечали искренне.
Можно разместить вопросы, посвященные отношению к личности руководите-
ля и методам руководства, среди других, например, посвященных улучшению
качества продукции. При составлении такой анкеты также желательно восполь-
зоваться помощью специалиста. Возможно использование методики эксперт-
ной оценки, пример которой приведен выше. Однако, при применении этой ме-
тодики помощь специалиста необходима. Руководитель не может использовать
ее самостоятельно, так как в этом случае ответы будут далеки от действитель-
ности (особенно, если это руководитель высшего уровня).
Таким образом, руководитель должен определить для себя цель созда-
ния имиджа, а при возможности и конечный результат («идеальный имидж») и
исходную базу формирования, т.е. образ, имеющийся в настоящий момент. По-
сле этого процесс создания имиджа разбивается на составные части, и опреде-
ляются способы достижения цели и его примерные сроки по каждой из состав-
ляющих. [12]
Особое значение в процессе создания имиджа имеет планирование. Зна-
чение планирования в жизни любого человека, стремящегося к достижению
успеха, подчеркивается в работах практически всех авторов. Без рационально
составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемо-
го имиджа, практически невозможно. Рекомендуется даже выделять опреде-
ленное время, например, несколько часов в определенный день недели, только
для организации процесса планирования. Такой подход существенно экономит
время и делает работу более эффективной. Мероприятия по совершенствова-
нию имиджа должны быть включены в план работы наряду с другими делами.
44
В зависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть дей-
ствия по совершенствованию внешнего имиджа (например, посещение парик-
махера, косметолога, визажиста), либо действия, направленные на улучшение
психологической составляющей имиджа (посещение психолога, обучение на
курсах, изучение иностранного языка и т.д.). Исчерпывающий список меропри-
ятий составить практически невозможно, действия зависят от поставленной це-
ли. Если какое-либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется
исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будет спо-
собствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предприни-
маемое руководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить
определенной цели и выполняться абсолютно сознательно. [37]
Формирование имиджа не является изменением личности человека. Этот
процесс не может сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для
руководителя важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоя-
нии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно
использовать свои сильные и слабые стороны. Понимание особенностей лично-
сти может помочь понять причины существования создавшегося, исходного
имиджа. Знание собственных достоинств и недостатков (для выполнения какой-
либо работы, так как практически не существует достоинств и недостатков «во-
обще», за исключением соблюдения норм морали) является значительным пре-
имуществом каждого руководителя. Это знание является залогом правильного
применения достоинств и избегания ситуаций, связанных с проявлением недо-
статков. Уже только это знание может способствовать улучшению впечатления,
производимого руководителем на окружающих, которое, собственно, и являет-
ся имиджем. С другой стороны, знание психологии позволяет руководителю
правильно оценивать действия подчиненных и формировать их отношение к
себе.
С тех пор, как у человека зарождается самосознание, чувство «Я» и спо-
собность воспринимать другого как подобного себе, возникают и вопросы: как
я выгляжу в глазах другого человека? Что он обо мне думает? Как оценивает?