27
«в ходе психологического тестирования определяется также и психический
тип личности кандидата». Без этого по-настоящему эффективная работа,
направленная на повышение качества невербальной коммуникации, попросту
невозможна. Кроме того, именно индивидуальные особенности субъекта
являются тем самым фундаментом, на котором должен строиться личный
имидж [19, с.75].
Иными словами, стратегическая задача имиджмейкера заключается в
том, чтобы в создаваемой внешней «упаковке» максимально проявились те
социально желательные с точки зрения целевой аудитории качества, которые
реально присущи данному индивиду, одновременно «затенив» или
подретушировав уязвимые в этом отношении стороны его личности. В
противном случае «кандидату придется со всей убедительностью изображать
не самого себя, а кого-то другого», что рано или поздно неизбежно приведет
к «проколам» с самыми негативными для образа такого кандидата в сознании
избирателей последствиями.
Например, известная слабость Б. Н. Ельцина, до поры до времени
усердно скрывавшаяся его окружением, в итоге став достоянием широкой
общественности, нанесла неизмеримо больший ущерб образу первого
президента РФ, чем расстрел парламента, чеченская кампания и многие
другие его, мягко говоря, небесспорные действия. При этом нужно иметь в
виду, что даже потенциально уязвимые аспекты личности, «обыгранные»
действительно профессиональным имиджмейкером, могут в конечном счете
усиливать имидж. Та же самая любовь Б. Н. Ельцина к национальному
напитку, не скрываемая за неуклюжими объяснениями типа: «Президент
работает с документами», а грамотно преподнесенная широкой публике,
могла бы работать на его позитивный образ в логике: «настоящий русский
мужик!», «ничто человеческое ему не чуждо!» и т.п [19, с.85].
Последней «важнейшей составляющей формирования имиджа», с
точки зрения Е. Б. Малкина и Е. Б. Сучкова, является постоянная
психологическая поддержка кандидата в условиях стрессов, которыми
28
неизбежно сопровождается любая избирательная кампания. «Здесь психолог-
имиджмейкер играет роль личного психотерапевта кандидата, который
поддерживает его в надлежащей форме». Данный тезис справедлив для
гораздо более широкого контекста, чем собственно избирательные кампании.
Приведенная схема может с успехом применяться для формирования и
поддержки «выигрышного» имиджа как специфического ресурса,
усиливающего социальное влияние и воздействие лидера на аудиторию в
организационном контексте.
Проблема определения структуры и компонентов лидерского
потенциала организационного лидера актуальна в контексте решения задачи
повышения эффективности профес сиональной деятельности руководителя.
Несмотря на то, что интерес исследователей к лидерскому потенциалу
среди ученых и просто любопытствующих людей в настоящее время
высокий, в результате проведенного анализа научных публикаций нам не
удалось обнаружить прикладную концептуальную модель, описывающую
структуру и компоненты лидерского потенциала руководителя, для
определения направления практической работы по его развитию
применительно к конкретной социальной группе (подразделению) [37, с.182].
Многие работы, посвященные исследованию лидерского потенциала,
описывают лишь компоненты структуры, не отражая актуальной лидерской
специфики и контекста.
Так, большинство работ ориентированы на описание и разви тие
качеств лидера, не рассматривают лидерство как социальный феномен,
поведение и восприятие лидера по следователями, а также условия, в ко
торых реализуются процессы ли дерства.
Например, М.Н.Емельянова в структуре лидерского потенциала
выделяет следующие сферы развития личности: психофизиологическую (тип
темперамента, здоровье), социальную (коммуникативные умения,
самостоятельность, адаптивное поведение, инициатива и исполнительность,
самооценка), интеллектуальную (развитие речи и дивергентного мышления)
29
и эмоциональную (умение понимать эмоциональное состояние другого
человека и умение сопереживать) [48, с.150].
Е.П. Ходаева выделяет следующие психологические составляющие
лидерского потенциала применительно к политику: силу личности,
способность оказывать влияние на окружающих, способность к
управленческой деятельности, экстравертированность, коммуникабельность,
активность, интеллектуальные способности, интуицию, гибкость и
пластичность, целеустремленность [53].
Не принижая ценности представленных работ, следует отметить, что
описываемые в них компоненты структуры «лидерского потенциала» если и
описывают потенциал, то не обязательно лидера, а скорее любого человека с
прицелом на то, что он «потенциально» может стать лидером.
Соответственно, многие из них ориентированы на разработку
различных развивающих программ, и в них прорабатываются вопросы
развития потенциально полезных качеств «будущего» лидера. В нашем
случае мы поставили задачу разработать социальнопси хологическую
модель, позволяющую повышать лидерский потенциал руководителей в
конкретных социальных группах.
Таким образом, каждый структурный компонент модели лидерского
потенциала организационного лидера должен обеспечивать возможность
руководителя занять лидерское положение в группе и использовать
лидерский ресурс в управленческой деятельности.
Прежде чем перейти к рассмотрению компонентов и структуры
лидерского потенциала организационного лидера, необходимо внести
ясность в понятийный аппарат и уточнить сами понятия: потенциал и
лидерский потенциал.
Слово «потенциал» является производным от латинского potentia
(потенция), которое трактуется в толковом словаре русского языка С.И.
Ожегова и Н.Ю. Шведовой как возможность, т.е. то, что существует в
скрытом виде и может проявиться в соответствующих условиях [51].
30
Иными словами, потенциал есть некая возможность, сила,
включающая в себя источники и средства, которые могут быть использованы
для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели.
Применительно к лидерству потенциал (лидерский потенциал) в обобщенном
виде обычно рассматривается как возможность и готовность индивида к
эффективному лидерскому поведению.
Так, М.В. Кирсанов лидерский потенциал представляет как
социально-психологическую характеристику личности, отражающую и
ситуационно обусловленную, и не зависящую от ситуации способность
индивида к успешному осуществлению лидерства [8, с.270].
И.В. Дрыгина под лидерским потенциалом представляет
качественную характеристику личности, отражающую совокупность
внутренних потребностей, возможностей, ценностного отношения, средств,
способствующих достижению такого уровня интеграции компетентности,
ответственности, активности и коммуникативности, который обеспечивает ее
ведущее влияние на членов группы при совместном решении задач в
различных областях жизнедеятельности [5, с.120].
Несомненно, что условия и возможности для проявления
организационного лидерства различаются у руководителей разных
управленческих уровней, а также зависят от специфики решаемых
организацией (подразделением) профессиональных задач.
Так, Л. Джуэлл прямо указывает, что бывают ситуации, которые
препятствуют появлению предпосылок социального лидерства в контексте
конкретной организации [29, с.75].
Например, в случае выполнения постоянных, рутинных заданий
начальникам нет необходимости брать на себя роль лидеров. Не
отличающиеся гибкостью организации, которые ограничивают возможности
руководителей влиять на распределение вознаграждений, не создают
предпосылок для лидерского поведения.
31
В ряду основных условий формирования и реализации лидерского
потенциала руководителя как организационного лидера мы выделили
следующие:
а) рецептивно-информационная доступность руководителя для
подчиненных сотрудников. Эта возможность может проявляться в
регулярности осуществления руководителем таких организационно
управленческих форм взаимодействия руководителя с подчиненными, как
проведение совещаний, собраний, а также различных корпоративных форм в
виде праздников, чествований сотрудников и т.п. Трудно сформировать и
поддерживать лидерский образ руководителя, которого никто не видит и не
слышит;
б) широта возможностей руководителя для поощрения и наказания
подчиненных. Руководитель, ограниченный в возможностях поощрять и
наказывать своих подчиненных, ограничен в возможности формирования
лидерского потенциала среди этих подчиненных. При этом, конечно же,
решающее значение для формирования лидерского потенциала имеет не
просто наличие возможности поощрять и наказывать, а грамотное
использование организационным лидером этих возможностей;
в) широта возможностей руководителя решать организационно-
социальные, а в особых случаях и личные проблемы и трудности
сотрудников. Руководитель, который не может (еще хуже, если не хочет)
поддерживать сотрудников в трудные периоды, вряд ли станет для них
лидером;
г) наличие и пропаганда социально ориентированных проектов и
аспектов деятельности руководителя. На формирование образа руководителя
как организационного лидера оказывает влияние не только совершение
руководителем «актов лидерства», но и грамотная презентация этих
действий. Это может реализовываться посредством организации и
информирования сотрудников о социальных проектах в организации, их
32
ознакомления с решениями руководителя, имеющими важное социально-
психологическое значение для подчиненных, и т.п.
Таким образом, нами рассмотрены основные основные теории
формирования лидераства и имиджа лидера.
Выводы по главе 1
Профессиональный имидж – важная составная часть имиджа.
Интервальная жизненная стратегия нацеливает человека на достижение
жизненного успеха в трудовой сфере. Профессиональная карьера в
значительной мере зависит от уровня развития позитивного
профессионального имиджа. С точки зрения психологии, имидж понимается
как сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа
эмоционально окрашенный образ. Специалисты по вопросам связей с
общественностью подходят к анализу имиджа прагматически,
руководствуясь потребностями своей профессии.
Имидж лидера выполняет четыре основные коммуникативные
функции: облегчить аудитории восприятие информации о лидере, так как
массовое сознание может захлебнуться в потоке подробностей личностного
характера; обеспечить режим наибольшей расположенности к восприятию
личности, проецируя на аудиторию те его характеристики, которые наиболее
востребованы гражданами согласно опросам общественного мнения;
ориентирован на поведенческую компоненту массового сознания; обладает
способностью к трансформации под воздействием обратной связи –
сигнализировать общественности о восприимчивости лидера к ее мнению.
Одним из важнейших механизмов воздействия на групповые
процессы и межгрупповые отношения является стереотипизация.
Стереотипы различных социальных групп используются в массовых
коммуникациях, в результате существующие стереотипы усиливаются и
начинают более активно использоваться людьми как в межгрупповом, так и в
межличностном общении.
33
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИМИДЖА
СОВРМЕННОГО ЛИДЕРА
2.1. Описание объекта и методик исследования
Исследование проводилось в период с декабря 2019 по март 2020 года
на базе учебного центра компании АО «Тандер» - сеть магазинов «Магнит».
В исследовании приняло участие 40 человек среднего управляющего звена
(директора магазинов «Магнит», супервайзеры), группа представлена
работниками обоего пола (18 – сотрудников женщины, 22 – мужчины),
имеющие высшее (25 человек) и среднее-профессиональное образование (15
человек), опыт работы на руководящей должности от 2 лет.
Цель исследования – изучение имиджа лидера современной
организации.
Задачи исследования:
выявить и охарактеризовать объективные факторы, влияющие на
формирование имиджа лидера;
исследовать имиджевые характеристики современных лидеров;
разработать мероприятия по поддержанию имиджа руководителя
в коллективе;
выполнить анализ результатов контрольного эксперимента.
Объектом исследования выступает имидж лидера современной
организации.
Предметом исследования являются психологические аспекты имиджа
лидера в современной организации.
Гипотеза исследования: специально организованная тренинговая
программа является эффективным средством развития и поддержания
имиджа лидера.
Исследование включало в себя следующие этапы:
1. Первый этап - подготовительный. Он включает теоретическое
осмысление проблемы, определение наиболее значимых теоретических
34
положений, выявление сущности понятий «имидж», методов его
формирования и управления имиджем руководителя.
2. Второй этап - разработка программы, направленной на
формирование имиджа руководителей коммерческих структур.
3. Третий этап - экспериментально-исследовательский. Апробация-
программы тренинга. На этом этапе проводится формирующий эксперимент,
направленный на развитие лидерских качеств руководителей коммерческих
структур и оценка эффективности разработанной методики.
Исследование проводилось на базе учебного центра в г. Москва. В
исследовании приняли участия сотрудники в должности «Директор магазина
Магнит» и «супервайзер магазина Магнит». Сотрудники данных должностей
относятся к управляющим низшей категории. Низший –супервайзер, ревизор,
директор магазина, товаровед, они осуществляют надзор за процессом
производства, непосредственно участвуя в работе, контролируют выдачу и
использование ресурсов и оборудования, а также занимаются принятием
решений, которые касаются непосредственно процесса работы, но для
выполнения данных решений необходимо согласование с высшим
руководством предприятия.
В исследовании принимали участие 40 сотрудников, общая
характеристика которых представлена в Приложении 1. Выборка имеет
следующие характеристики. 18 человек из выборки имеют должность
«Супервайзера», что составляет 45% от общего числа испытуемых,
одновременно с этим 22 человека имеют должность «Директора магазина
Магнит», что составляет 55%. Распределение по полу аналогично: 18
сотрудников женского пола (45%) и 22 – мужского (55%). 15 человек имеют
средне-специальное образование (37,5%), а 25 человек (62,5%) – высшее
образование. Подавляющее большинство директоров магазина имеют опыт
работы в управляющей должности менее 4 - лет, в то время как опыт
управляющей работы среди супервайзеров от 3 лет. Опыт работы на
35
управляющей должности в 2 года имеют 11 сотрудников (27,5%), 3 года – 10
сотрудников или 25%, 4 года – 6 человек или 15%. Опыт работы на
управляющей должности в 5 лет имеют 9 сотрудников или 22,5%, всего 3
человека (7,5%) имеют опыт работы на управляющей должности в 6 лет.
Всего один сотрудник, мужчина, супервайзер с высшим образованием имеет
опыт управленческой работы более 7 лет.
По количеству подчиненных выборка имеет следующую
характеристику. У супервайзеров в подчинении находится от 9 до 14
сотрудников, что обусловлено стандартами компании. В то время как у
директоров магазина в подчинении находится от 14 до 28 человек. Менее 10
подчиненных имеют 3 члена выборки (7,5%). От 10 до 15 подчиненных
имеют 16 членов выборки или 40% от общего числа. От 15 до 20
подчиненных имеют 4 члена выборки – 10%. Подавляющее большинство
членов выборки имеют от 20 до 30 подчиненных- 17 человек или 42,5%.
Распределение руководителей в эксперементальной и контрольной
группе проводилось равномерно с учетом масштабов деятельности и
регионального местоположения.
В структуре лидерских качеств организационных лидеров мы выделили
четыре основных компонента:
1. Индивидуально-личностный — включает комплекс личностных и
профессиональных качеств (уверенность в себе, стремление к лидерству и
лидерский потенциал, лидерская Я-концепция)
2. Социально-психологический — включает качества, проявляющиеся
в отношениях с другими людьми (коммуникативные качества).
3. Организационно-управленческий — включает качества,
востребованные в контексте организационных взаимоотношений
руководителя с подчиненными (организаторские качества).
Методики исследования:
Имидж руководителя в социальной группе включает в себя
совокупность его лидерских качеств, отражающую как ситуационно
36
обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида,
успешно использовать лидерский ресурс, в практике управления.
Лидерский потенциал и стремление к лидерству исследовалось с
помощью теста «Определение уровня лидерского потенциала» (Е. Жариков и
Е. Крушельницкий), (Приложение 2).
Методика позволяет оценить способность человека быть лидером.
Позволяет выявить 4 уровня развития лидерских качеств.
Положительный имидж руководителя, как отмечают Е. Жариков и Е.
Крушельницкий, проявляется следующими личностными характеристиками:
волевой,
выше
способен преодолевать
умеет
препятствия на пути
сумма
к цели;
настойчив, умеет
также
разумно рисковать;
терпелив,
делают
готов долго
недостатки
и хорошо выполнять
высокий
однообразную, не
интересную
хорошо
работу;
инициативен и предпочитает
сильной
работать без
материалов
мелочной опеки;
независим;
психически
номером
устойчив и не дает
требователен
увлечь себя
считаете
нереальными
предложениями;
хорошо приспосабливается
представляет
к новым условиям
нетрадиционные
и требованиям;
самокритичен, трезво
общении
оценивает не только
вмешиваетесь
свои успехи,
контролируйте
но и
неудачи;
требователен к себе
исследования
и другим, умеет
общении
спросить отчет
развития
за
порученную работу;
критичен,
среднего
способен видеть
группе
в заманчивых предложениях
нормальному
слабые
стороны;
надежен,
ответы
держит слово,
ваших
на него можно
ниже
положиться;
вынослив, может
ниже
работать даже
контрольной
в условиях перегрузок;
восприимчив
сдержаны
к новому, склонен
руководителей
решать нетрадиционные
легко
задачи
оригинальными
вмешиваетесь
методами;