44
Так как компания ООО «Прогресс» является дистербъютером и поставляет
товар в товарные точки, то основным персоналом компании являются торговые
агенты. Именно они взаимодействуют с клиентами, оформляют заказ и оставляют
первое впечатление о компании. Так, можно предположить, что экономические
проблемы связаны с работой торговых представителей, которых большинство в
компании.
2.2 Анализ системы управления персоналом предприятия
Одним из ключевых факторов успешной деятельности предприятия
является продуманная система управления персоналом.
Система управления персоналом включает следующие направления:
оптимальный подбор сотрудников (количество, квалификацию,
психологические данные), повышение квалификации сотрудников (обучение,
переквалификацию), мотивацию труда сотрудников (материальную и
нематериальную), формирование корпоративной культуры сотрудников,
формирование лояльности.
Вместе с тем, в рассматриваемом предприятии отсутствует четкая
кадровая политика, рассчитанная на перспективу. Кадровая политика
предприятия является пассивной и направлена исключительно на
единовременное реагирование на возникающие в коллективе проблемы, но
не работает на перспективу, не имеет долгосрочных планов на повышение
квалификации и продвижение сотрудников.
Основными направлениями управления персонала компании «Прогресс»
являются:
1) планирование численности персонала на основе текущей и
перспективной потребности;
2) определение главных требований к персоналу в свете перспектив
развития компании;
3) выбор путей набора и отбора (подбора) кадров;
4) осуществление профессиональной ориентации сотрудников;
5) формирование кадрового резерва.
45
Планирование численности персонала является частью
организационного планирования и представляет собой комплекс
мероприятий, позволяющих:
1) обеспечить предприятие необходимыми кадрами;
2) подобрать персонал, который смог бы решать поставленные задачи;
3) обеспечить необходимый уровень специализации и квалификации
работников.
Отбор соискателей рабочих мест производится в соответствии с
потребностью предприятия в персонале и имеющимися вакансиями.
Потребности эти были просчитаны на проектной стадии компании (штатное
расписание, должностные требования и т.д.) и корректируются в процессе
его деятельности.
Так, набор и отбор кандидатов на вакантные рабочие места в компанию
«Прогресс» производится по следующей схеме:
1. Генеральным директором определяется необходимость в кадрах
определенного уровня подготовки с соответствующими знаниями, умениями
и навыками.
2. Набор персонала в ресторан ведется в основном из внешних
источников: поиск через СМИ в тех разделах, где опубликована информация
о вакансиях для персонала, как правило, низшего и среднего звена; по
рекомендации работников предприятия; студенты вузов и колледжей,
которые ищут работу по специальности в данной сфере; ярмарка вакансий;
интернет-ресурсы для привлечения соискателей на вакантные должности,
например, www.hh.com.
3. Отбор персонала в ООО «Прогресс» ведется по стандартной схеме,
которая обычно включает следующие этапы:
– изучение резюме, а также анкетных данных соискателя;
– проверка данных, указанных в резюме и анкете, уточнение
информации у лиц, указанных для рекомендаций;
46
– собеседование и анкетирование кандидатов с последующим анализом
их ответов;
– проверка состояния здоровья;
– решение о принятии или отказе в принятии на работу, ответственность
за которое лежит на генеральном директоре.
На основании результатов отбора, с кандидатом заключается трудовой
договор, проводится приказ о приеме на работу и делается соответствующая
запись в трудовой книжке, заводится личное дело и создается лицевой счет
по заработной плате.
Трудовые отношения на предприятии регулируются действующим
трудовым законодательством: Трудовым кодексом РФ, федеральными
законами и иными нормативно-правовыми актами в сфере трудовых
правоотношений. Кроме того, действия работников регламентированы
внутренними распорядительными документами (локальными нормативно-
правовыми актами), такими как: трудовой договор (контракт); правила
внутреннего трудового распорядка; положение об оплате труда;
должностные инструкции и т.д.
Прием на работу на предприятии производится на основании
заключенного между работодателем и работником трудового договора.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух
экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр
трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой
службе предприятия. При заключении трудового договора впервые трудовая
книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования оформляется на работника организацией.
После приема, следующим шагом является введение сотрудника в курс
основных целей предприятия, способов их реализации и основных
требований, предъявляемых к персоналу предприятия. Далее кандидат
проходит испытательный срок от 1 до 3 месяцев, и если он справляется с
поставленными для него задачами, то остается в компании.
47
Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным
Трудовым кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков
заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении
и выплатой установленных компенсаций. Во всех случаях днем увольнения
работника является последний день его работы на предприятии. Оформление
увольнения работника производится путем издания приказа об увольнении за
подписью руководителя предприятия.
В последний день работы менеджер по персоналу выдает работнику
трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель
также выдает ему заверенные надлежащим образом копии документов,
связанных с работой, такие как: копии приказа о приеме на работу, приказов
о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из
трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы на
предприятии и другие. В последний день работы работника бухгалтерия
производит с работником окончательный расчет.
Проводятся лишь некоторые процедуры адаптации:
1) знакомство с коллективом (представление нового работника
коллективу); объяснение должностных обязанностей;
2) ориентация – знакомство нового работника со своими
обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со
стороны организации, условиями труда;
3) элементы наставничества со стороны опытного сотрудника по его
инициативе.
Сроки адаптации нового работника, вхождения его в новый коллектив,
не отслеживаются, этот процесс не контролируется.
Система проведения периодической аттестации, соответствующее
Положение (о проведении аттестации) отсутствует. Аттестация и оценка
результатов работы персонала не проводится.
48
Применяется обучение на рабочем месте со стороны более опытного
сотрудника, однако, данное обучение не систематизировано и не
регламентировано.
Проведем анализ трудовых ресурсов, который является составной
частью общего анализа деятельности компании, и необходим для оценки
организации обучения персонала.
Анализ кадрового состава организации предполагает периодическое и
целенаправленное изучение работников по характеристикам пола,
образования, квалификации, возраста, стажу работы и другим социально-
демографическим признакам.
В компании сложился устойчивый штатный коллектив из 15 человек.
Однако, как отмечалось выше, основная торговля производится сетью
агентов, состав которого меняется.
В таблице 3 представлен анализ динамики и структуры численности
персонала ООО «Прогресс».
Таблица 3
Структура численности персонала ООО «Прогресс»
Численность персонала по
категориям
2017 год
2018 год
2019 год
Всего
203
205
207
Из них:
Руководители
5
5
5
Специалисты
10
10
10
Агенты
188
190
192
Прибыло сотрудников
16
24
28
Убыло сотрудников
20
22
26
Графически данные таблицы выше представлены на рисунке 2.
5
10
188
5
10
190
5
10
192
Руководители
Специалисты
Агенты
2017 г.
2018 г.
2019 г.
49
Рисунок 2. Изменения структуры численности персонала в 2017-
2019 гг.
Анализ данных, представленных в таблице 3 и на рисунке 2, показывает,
что в 2017 год характеризовался наименьшей активностью агентов.
Связано это с несколькими факторами:
снижением темпов производства основного поставщика - Уральского
завод противогололедных материалов;
повышение цен китайских поставщиков, связанных с различными
политическими проблемами Китайской Народной Демократической
Республики;
спадом экономической активности региона и страны в целом,
связанный с различными санкциями.
За последние три года численность персонала увеличилась с 203 человек
до 207 человек. Вместе с тем, текучесть персонала в 2017-2019 годах
составляла более 10%. Учитывая то, что компания регулярно тратит средства
на поиск и подбор агентов, данное обстоятельство требует внимания
руководства.
В таблице 4 отражена обеспеченность трудовыми ресурсами ООО
«Прогресс».
Таблица 4
Обеспеченность трудовыми резервами ООО «Прогресс» (в %)
Категории
2017 год
2018 год
2019 год
план
факт
%
план
факт
%
план
факт
%
Всего
215
203
94%
215
205
95%
215
207
96%
Руководители
5
5
100%
5
5
100%
5
5
100%
Специалисты
10
10
100%
10
10
100%
10
10
100%
Агенты
200
188
94%
200
190
95%
200
192
96%
Прибыло
16
7%
24
11%
28
11%
Убыло
20
9%
22
10%
26
10%
Разница
-4
-2%
2
1%
2
1%
Можно заметить по таблице 4, что в течение 2017-2019 года плановая
потребность в персонале была неизменной 215 человек, в том числе 5
50
сотрудников руководящего состава, 10 специалистов и 200 агентов по
продажам. Несмотря на то, что обеспеченность трудовыми резервами не
характеризуется 100%-ным значением, за последние три года она
увеличилась с 94% до 96%. Потребность в агентах по продажам по итогам
2019 года составила 8 человек.
Ввиду того, что изменения в кадровом составе в 2017-2019 году
происходили только среди агентов по продажам, дальнейший анализ
фокусировался на данной целевой группе.
Рассмотрим возрастной состав агентов по продажам за последние три
года (таблица 5).
Таблица 5
Динамика изменения возрастного состава работающих торговых
агентов в 2017-2019 гг.
Возраст сотрудников
(лет)
Численность работающих агентов
2017
год
Уд.
вес
2018
год
Уд.
вес
2019
год
Уд.
вес
До 25
78
41%
83
44%
86
45%
26-35
54
29%
56
29%
54
28%
36-45
29
15%
27
14%
30
16%
46-55
18
10%
16
8%
14
7%
Старше 55
9
5%
8
4%
8
4%
Итого
188
100%
190
100%
192
100%
Данные таблице 5 графически отображены на рисунке 3.
Рисунок 3. Динамика изменения возрастного состава работающих
торговых агентов
78
83
86
54
56
54
29
27
30
18
16
14
9
8
8
2017 год
2018 год
2019 год
Возраст
Старше 55
46-55
36-45
26-35
До 25
51
Как видно по таблице 5 и рисунку 3, основную долю торговых агентов
составляют молодые сотрудники в возрасте до 25 лет. Их доля увеличилась с
41% в 2017 году до 45% в 2019 году.
На втором месте по численности находятся агенты по продажам в
возрасте от 26 до 35 лет. Их доля в 2017-2019 гг. составляла 28-29%.
На третьем месте среди торговых агентов находятся сотрудники 36-45
лет. На данную группу приходилось порядка 14-16% всего количества
торговых агентов предприятия.
Число сотрудников 46-55 лет в рассматриваемый период заметно
снизилось с 18 человек до 14 человек. Доля данной возрастной категории в
2019 году составляла порядка 7%.
На последнем месте расположилась категория сотрудников старше 55
лет. Их число составило порядка 4% от всего количества агентов по
продажам.
Таким образом в рассматриваемый период происходило омоложение
кадрового состава торговых агентов. Средний возраст торгового агента – 32
года.
В таблице 6 представлена динамика кадрового состава торговых агентов
ТОО «Прогресс» в разрезе пола сотрудников.
Таблица 6
Динамика изменения гендерного состава работающих торговых
агентов в 2017-2019 гг.
Пол
Численность работающих агентов
2017 год
Уд. вес
2018 год
Уд. вес
2019 год
Уд. вес
Женщины
89
47%
93
49%
93
48%
Мужчины
99
53%
97
51%
99
52%
Итого
188
100%
190
100%
192
100%
52
Как можно заметить по таблице 6, в 2017-2019 годы состав персонала
по полу значительно не менялся, в 2019 году среди торговых агентов было
незначительно больше мужчин (52%), чем женщин (48%) (рисунок 4).
Рисунок 4. Структура персонала ТОО «Прогресс» по полу в 2019
году
В таблице 7 представлена динамика кадрового состава торговых агентов
в разрезе уровня образования.
Таблица 7
Динамика состава торговых агентов по уровню образования
Уровень
образования
Численность работающих агентов
2017
год
Уд. вес
2018
год
Уд. вес
2019
год
Уд. вес
Высшее
60
32%
59
31%
60
31%
Среднее
профессиональное
110
59%
111
58%
112
58%
Общее среднее
18
10%
20
11%
20
10%
Итого
188
100%
190
100%
192
100%
Анализируя состав агентов по продажам по образованию (таблица 7),
необходимо отметить высокую долю агентов с высшим образованием, в
районе 31-32% сотрудников компании имеют высшее образование, 58-59%
среднее профессиональное образование и 10% - среднее общее образование.
Эти показатели так же не претерпели существенных изменений за
последние 3 года.
Проведем анализ убытия торговых агентов из предприятия в период
2017-2019 годов (таблица 8).
Женщины
48%
Мужчины
52%
53
Таблица 8
Динамика изменения возрастного состава убывших
торговых агентов ООО «Прогресс»
Возраст
сотрудников
(лет)
Численность убывших агентов
2017
год
Уд. вес
2018
год
Уд. вес
2019
год
Уд. вес
До 25
9
45%
10
46%
15
58%
26-35
5
25%
6
27%
7
27%
36-45
3
15%
4
18%
3
12%
46-55
2
10%
2
9%
1
4%
Старше 55
1
5%
0
0%
0
0%
Итого
20
100%
22
100%
26
100%
Данные таблицы 8 графически отображены на рисунке 5.
Рисунок 5. Динамика изменения возрастного состава убывших
торговых агентов
Как видно по таблице 8 и рисунку 5, количество уволившихся агентов
по продажам в период 2017-2019 годы увеличилось на 30% с 20 до 26
человек в год. Можно заметить корреляцию между количеством убывших
9
10
15
5
6
7
3
4
3
2
2
1
1
0
0
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Возраст
Старше 55
46-55
36-45
26-35
До 25