36
Анализ таблицы 4 показывает, что при уменьшении численности
персонала в ООО «АМКапитал» на 14% в 2019 г. ФОТ сократился на 4%.
Таким образом, данные сокращения численности персонала свидетельствует о
том, что компания ООО «АМКапитал» нуждается в новых сотрудниках.
Проанализируем движение персонала в организации за 2018-2019 гг.
(таблица 5).
Рассчитаем коэффициенты текучести кадров.
Коэффициент оборота по приему (Кпр) рассчитывается как отношение
количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности
персонала:
Кпр2017=0/324=0
Кпр2018=2/326=0,0003
Кпр2019=0/280=0
Таблица 5
Движение персонала компании ООО «АМКапитал» в период
2017-2019 гг.
Показатель
Значение показателя в году
2017
2018
2019
1. Принято на работу чел., всего
0
2
0
2. Уволено работников чел., всего
2
27
46
3. Количество работников, уволившихся по
собственному желанию
2
22
12
4.Число работников, проработавших весь
год
324
324
280
5. Коэффициент оборота по приему
0
0,0003
0
6. Коэффициент оборота по выбытию
0,01
0,08
0,16
7. Коэффициент текучести кадров
0,01
0,07
0,04
8. Коэффициент постоянства состава
1
0,99
1
9. Всего работников
324
326
280
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение
количества уволившихся работников к среднесписочной численности
персонала:
Кв2017=2/324=0,01
37
Кв2018=27/326=0,08
Кв2019=46/280=0,16
Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение
количества уволившихся работников по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:
Ктк2017 = 2/324=0,01
Ктк2018 = 22/326=0,07
Ктк2019 =12/280=0,04
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп)
рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к
среднесписочной численности персонала предприятия:
Кп2017=324/324 = 1
Кп2018=324/326= 0,99
Кп2019=280/280= 1
Представим данные по движению персонала на рисунке 3.
Рисунок 3. Коэффициенты движения персонала компании ООО
«АМКапитал» в период 2017-2019 гг.
38
Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что в ООО «АМКапитал»
наблюдается снижение показателя коэффициента текучести кадров – с 0,07 в
2018 г. до 0,04 в 2019 г. Коэффициент оборота по приему кадров находится на
отметке около 0. Это означает, что организация практически не нанимала
новых сотрудников (в 2017 г. было нанято 2 человека, в 2018 г. было нанято 2
человека, в 2019 – ни одного). Коэффициент оборота по выбытию резко вырос
с 0,08 в 2018 г. до 0,16 в 2019 г. Это произошло на основании увольнения части
персонала – 46 человек, 12 из которых ушли по собственному желанию.
Коэффициент постоянства состава персонала находится на отметке 0,99 в 2018
г. и на отметке 1 в 2019.
2.2 Практика и специфика применения рекрутинговых технологий на
примере ООО «АМКапитал»
В ООО «АМКапитал» практика и специфика применения
рекрутинговых технологий настроена на подбор персонала по различным
каналам, а кадровая политика совмещает развитие персонала путем
наставничества и обучения. Привлечение новых сотрудников в основном
ведется своими силами через сайт компании (https://avtomir.ru/jobs/) и путем
публикации вакансий на сайте hh.ru. Также компания публикуют вакансии в
СМИ. Показатели анализа персонала, представленные в параграфе 2.1
свидетельствуют о наличие проблем с кадрами, которые выполняют
возложенные на них функции недостаточно эффективно.
На рисунке 4 отражены процессы возникновения потребности в
открытии новой вакансии и этапы процедур согласования.
После того, как определена будущая качественная потребность в
сотрудниках, согласованы процедуры по поиску нового сотрудника, для
качественного подбора сотрудников необходимо определить требования
(квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны
отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи.
39
Рисунок 4. Процедура открытия вакансии и этапы
согласования
Этот процесс также называют определением профиля требований
замещаемых рабочих мест (рис. 5).
Рисунок 5. Основные краткие требования к профилю новых
сотрудников (специалистов)
На основе профиля вакансии, утверждается должностная инструкция,
т.е. документ, описывающего основные функции сотрудника, занимающего
данное рабочее место. Для облегчения подбора и оценки кандидатов создается
квалификационная карта, которая описывает основные характеристики,
которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной
должности - общее образование, специальное образование, специальные
навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, и т.д. Карта
Руководитель
отдела
подбора
Генеральный директор ООО
«АМКапитал»
Главный
бухгалтер
Потребность в вакансии
Согласование Заявки
Заявка на подбор
Привлечение и отбор
Принятие решения о
найме
Согласование
решения о найме
Оформление
Требования к профилю на вакансию
Специалист
1. Образование: В/О (законченное или студенты
последних курсов ВУЗов)
2. Возраст: Не имеет значения
3. Опыт работы: Приветствуется от 1 года опыта
работы
4. Знание ПК: MS Office – свободный пользователь
5. Иностранные языки: не имеет значения
40
подготавливается руководителем отдела. Использование квалификационной
карты дает возможность структурировано оценивать кандидатов (по каждой
характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Проанализируем, какие ресурсы используются при поиске новых
сотрудников в ООО «АМКапитал» (рисунок 6).
Рисунок 6. Основные каналы привлечения новых
специалистов
В результате анализа рис. 6 мы видим, что в основном привлечение
новых сотрудников осуществляется путем использования внешних ресурсов.
Привлекая кандидатов через размещение объявлений в
специализированных газетах и на сайтах, ООО «АМКапитал» сталкивается с
огромным наплывом кандидатов, большинство из которых не обладает
требуемыми характеристиками. Сотрудник по подбору необходимой
кандидатуры тратит до 50% своего рабочего времени на обработку входящей
информации и отсев неподходящих кандидатов.
Поступающая информация о кандидатах обрабатывается.
Документируются наиболее существенные сведения о кандидатах. Поиск
завершается процедурой подготовки и консолидации предложений по
потенциальному составу кандидатов, данные о которых фиксируются в шорт-
листах. На основе шорт-листа производится подготовка некоторых других
документов – в частности, приглашений на собеседования и уведомление об
отказе в предоставлении вакансии.
Каналы привлечения
Общие
Личные
Печатные СМИ
Интернет-ресурсы
Сайт компании
администрации
Рекомендации
Коллеги
41
Таким образом, можно сделать вывод, что прием сотрудников ведется
упрощенно и многие новые сотрудники не соответствуют занимаемой
должности и должны иметь более высокую квалификацию. На основании
этого необходимо разработать проект мероприятий по совершенствованию
приема и обучения новых сотрудников, а также разработать ряд мероприятий
для снижения текучести кадров по формированию мотивации всех
сотрудников.
Оценка ФОТ в ООО «АМКапитал» показала, что при серьезных затратах
на сотрудников, должной эффективности в их работе не наблюдается. Прием
новых сотрудников ведется упрощенно, и многие новые сотрудники не
соответствуют занимаемой должности и должны иметь более высокую
квалификацию.
Поэтому необходимо разработать проект мероприятий по
совершенствованию приема, привлечения и обучения новых сотрудников, а
также разработать ряд мероприятий для дальнейшей возможности новым
сотрудникам эффективно работать в ООО «АМКапитал».
2.3 Рекомендации по оптимизации технологического процесса
рекрутинга в ООО «АМКапитал»
Разработаем рекомендации по оптимизации технологического процесса
рекрутинга в ООО «АМКапитал», способствующие совершенствованию
управления человеческими ресурсами в компании (табл. 6):
1. Совершенствование процесса поиска и привлечения новых
сотрудников (специалистов).
2. Совершенствование процесса первичной оценки и отбора новых
сотрудников (специалистов).
3. Совершенствование программы обучения и наставничества.
4.Совершенствование процесса мотивации новых сотрудников и уже
работающих.
42
Таблица 6
Сводная таблица рекомендаций
Наименование
мероприятия
Краткое содержание мероприятия
1. Совершенствование
процесса поиска и
привлечения новых
сотрудников
(специалистов)
-Разработка новых профессиональных критериев
предъявляемых кандидатам
-Оптимизация схем привлечения кадров, использование
новых каналов
2. Совершенствование
процесса первичной
оценки и отбора
новых сотрудников
(специалистов)
- Анализ резюме
- Интервью по телефону
- Интервью по компетенциям
- Групповое интервью (при необходимости)
3.Совершенствование
программы обучения
и наставничества
- Разработка «Положения о наставничестве»
- Определение профессиональных и личных критериев
наставника, который будет участвовать в программе
- Разработка ключевых компетенций для наставника
-Разработка и внедрение новой схемы процесса обучения
специалистов-стажеров
-Разработка ключевых показателей эффективности
наставничества.
4.Совершенствование
процесса мотивации
новых сотрудников и
уже работающих
- Разработка планирования карьеры.
- Разработка дополнительных социальных льгот.
1. Совершенствование процесса поиска и привлечения новых
сотрудников (специалистов-стажеров).
В результате проведенного анализа процесса подбора мы выявили
наличие отлаженной системы и каналов привлечения новых сотрудников в
ООО «АМКапитал».
Первоначально изменим критерии ПВК (профессионально важных
качеств) предъявляемых к кандидатам и зафиксируем их в новой Заявке на
подбор (рисунок 7).
Поскольку стажеры впоследствии будут работать самостоятельно в
отделах продаж в ООО «АМКапитал», то необходимо оценивать в первую
очередь потенциал такого сотрудника, качества, которые позволят в
кратчайшие сроки выполнять свои обязанности. В Заявке на подбор выделим
обязательные знания, наличие дополнительных знаний - владение английским
языком является желательным критерием и будет составлять при
43
окончательном выборе конкурентное преимущество. Конкретизируем
основные требования к опыту работы.
Рисунок 7. Задание на подбор персонала
Особое внимание необходимо обращать на личностные качества
будущего специалиста. Далее, изменим приоритеты в процессе размещения
информации об открывшейся вакансии.
Наиболее эффективным источником привлечения является
использование собственных, внутренних ресурсов ООО «АМКапитал».
Адаптация такого сотрудника будет минимальна, т.к. потребуется только
обучение конкретным профессиональным обязанностям. Предложение о
переходе на другую должность (специалиста-стажера) может поступить не
ранее, чем через год работы в компании. Если количество открытых вакансий
Задание на подбор (квалификационная карта)
Вакансия______________________________________
Кол-во специалистов ____________________________
Дата открытия вакансии _________________________
Образование/
Специальность
В/О (законченное или студенты последних курсов),
специальность – менеджер, экономист, юрист.
Профессиональный
опыт
Приветствуется опыт работы на аналогичной должности в
крупном автоцентре от 1 года или осознанное желание
профессионально развиваться.
Личностные качества
Нацеленность на результат, настойчивость, умение принимать
решения;
Аналитические способности, способность выставлять
приоритеты;
Активная жизненная позиция, способность и готовность
работать в многозадачном режиме;
Высокие коммуникативные качества;
Ответственность;
Стрессоустойчивость.
Обязательные
знания
ПК MS Office, Excel, 1C - свободное владение, Интернет-ресурсы
– свободно, хорошие теоретические знания основ и методов
продаж автомобилей.
Желательные знания
Приветствуется владение иностранным языком
Ответственный за обучение: _____________________________
Дата закрытия вакансии ___________________________________
44
специалиста-стажера превышает количества предложений от собственных
сотрудников, то альтернативным источником привлечения является
разработка программы работы с молодыми специалистами. В частности
организация процесса сотрудничества с профильными факультетами высших
учебных заведений - совместная подготовка выпускников, организация
прохождения стажировок в компании, организация ярмарок вакансий в ВУЗах.
Для более успешного привлечения и удержания молодых специалистов
необходимо разработать принципы прохождения стажировки:
1. Практика не оплачивается, однако в случае успешного
прохождения практики выпускникам могут быть предложены позиции в ООО
«АМКапитал». Знание английского языка является преимуществом.
2. Студенты старших курсов могут пройти преддипломную практику
в отделах ООО «АМКапитал» с целью закрепить полученные знания и
приобрести практические навыки. Зачисление на практику производится на
конкурсной основе по результатам собеседования.
Условия:
1. Возможен неполный рабочий день;
2. Все стажеры принимаются в штат ООО «АМКапитал» по
трудовому договору;
3. В ООО «АМКапитал» действует система наставничества;
4. Все стажеры проходят адаптационный тренинг и обучение;
5. При успешном завершении курса обучения стажеры начинают
работу на реальных проектах в должности ассистента менеджера по продажам.
Оценим изменение количества обратившихся кандидатов в результате
предложенного мероприятия (таблица 7).
45
Таблица 7
Статистика изменений размещения вакансий и откликов
потенциальных кандидатов
Источники
размещения
вакансий
Кол-во
размещаем
ых
объявлени
й о
вакансии
%
Кол-во
обративш
ихся, чел.
%
Затраты на
привлечение,
руб.
%
До
мероприятий
После
мероприятий
До
мероприятий
После
мероприятий
До
мероприятий
После
мероприятий
ВУЗы
-
5
-
-
15
-
-
960
-
Кадровый
резерв
-
2
-
-
1
-
-
300
-
Объявления,
реклама в СМИ
47
16
- 66
21
13
- 39
24 910
8 480
- 65
Размещение
вакансий в
интернет
(hh.ru)
19
7
- 64
7
6
- 14
4 750
1 750
- 63
Размещение
информации на
сайте компании
7
4
- 43
5
1
- 80
5 740
3 280
- 42,8
Рекомендации
-
5
-
-
4
-
-
450
-
ИТОГО
73
39
- 38
33
40
+ 21
35 400
15 220
- 57
В результате анализа таблицы 7 мы видим следующую статистику:
существенно уменьшилось количество публикуемых объявлений о вакансиях
– на 38%, что напрямую отразится на снижении затрат на привлечение
стажеров. При этом количество заинтересовавшихся вакансией специалист-
стажер увеличилось на 21%, основная масса которых учится на последних
курсах ВУЗов. Проанализируем изменение финансовых показателей процесса
привлечения (таблица 8).