12
конце 60-х — начале 70-х годов прошлого столетия. В то время как за рубежом
к интенсивному изучению лидерства в организационных структурах
приступили почти на 50 лет раньше.
В период зарождения отечественной науки о лидерстве возникает, как
отмечает Т. В. Бендас
10
, несколько научно-исследовательских школ. Вместе с
наукой о лидерстве зарождается и психология управленческого лидерства. В
этот период решается онтологическая проблема существования лидерства в
организации.
Отметим, что не все научные школы, изучающие лидерство, имели
отношение к лидерству в организации. На наш взгляд, те школы, которые
изучали лидерство в организационном контексте, объединяют две
взаимоисключающие точки зрения.
Первая точка зрения была наиболее четко сформулирована
ленинградскими психологами И. П. Волковым
11
и Б. Д. Парыгиным
12
, которые
противопоставляли руководство и лидерство, отрицая его принадлежность к
значимым организационным феноменам. С позиции данного теоретического
воззрения лидерство существует только в естественных или искусственно
созданных, малых, лабораторных, спонтанно возникающих группах. Из этого
следует, что бессмысленно изучать управленческое лидерство, так как в
организационных структурах существует не лидерство, а руководство.
Вторая точка зрения также возникла примерно в то же время на кафедре
социальной психологии Ленинградского государственного университета.
Согласно данному теоретическому воззрению, лидерство рассматривается в
единстве с руководством. Так Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, в более поздних
исследованиях, и Ю. Н. Емельянов установили зависимость групповой
эффективности от принятия-непринятия членами группы руководителя в
10
Бендас Т. В. Психология лидерства. — СПб: Питер, 2009.
11
Волков И. П. Исследование лидерства как функции групповой задачи. // Экспериментальная и прикладная
психология. — 1971. — Вып. 4. — Л.: ЛГУ. — С. 36-39.
12
Парыгин Б. Д. Руководство и лидерство. // Руководство и лидерство. Опыт социально-психологического
исследования: Сборник. / Под ред. Б. Д. Па- рыгина. — Л.: Изд-во ЛГПУ, 1973.С.56
13
качестве лидера
13
.
В начале 90-х годов XX века Р. Л. Кричевский, хотя и придерживался
первой точки зрения на соотношение лидерства и руководства, по сути,
трансформировал ее во вторую. Р. Л. Кричевский пришел к выводу, что
данные два явления имеют немало общего, выделив следующие
объединяющие их черты:
1. руководство и лидерство сходны функционально, они представляют собой
две стороны единого процесса управления людьми;
2. данные явления тождественны в своем управленческом выражении:
лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер-
последователь», руководство — аналогичным отношением «руководитель-
подчиненный»;
3. руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в группе, но
разными средствами и путями;
4. для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация
влияния в системе неформальных (собственно психологических)
отношений;
5. данным феноменам присуща в определенной степени субординация
отношений, хотя в случае руководства они выглядят достаточно отчетливо
и фиксировано и четко регламентированы должностными инструкциями;
6. руководство и лидерство взаимотрансформируются
14
.
Отметим, что понадобилось почти 20 лет, чтобы в нашей стране
отвергнуть точку зрению, противопоставляющую лидерство и руководство. В
то время как американские психологи еще в конце 60-х годов сразу же не
приняли идею, выдвинутую С. Джиббом, разработавшим критерии для
разделения лидерства и руководства и предложившим специальный термин
13
Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емельянов Ю. И. Руководитель и коллектив. Социально-психологический
очерк. — Л.: Лениздат, 1974. С.22
14
Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. —
М.: Дело, 1993. С.98
14
для руководства — «headship»
15
. В США специалисты в области психологии
лидерства посчитали, что терминологически разделить лидерство и
руководство не конструктивно, так как по своей природе данные два
социально-психологических явления идентичны.
Как показал дальнейший процесс развития психологии управленческого
лидерства в нашей стране, вторая точка зрения оказалась концептуально более
перспективной. Уже в конце 70-х годов прошлого столетия возникает второй
этап развития психологии управленческого лидерства — период становления
психологии управленческого лидерства.
В данный период происходит формирование первых концептуальных
схем, лежащих в основе эмпирического исследования лидерства в
организации. Опираясь на вторую точку зрения как руководящую идею, Р. Х.
Шакуров выстроил иерархическую систему понятий психологии управления.
Исходным являлось понятие «управление» как система целенаправленных
нестандартных воздействий, совершаемых в связи с изменением условий
внутренней и внешней среды. Руководство как часть управления
рассматривалось как целенаправленная организация и оптимизация процесса
управления коллективом с помощью административных полномочий и
личного авторитета. Из данного определения следует, что руководство
включает в себя две основных и принципиально различных формы
воздействия на исполнителей: администрирование и лидерство.
Администрирование — это воздействие на людей с помощью власти,
официально данной субъекту воздействия. Лидерство есть воздействие на
людей с помощью социально-психологических методов и механизмов, с
опорой на личный авторитет субъекта воздействия и систему межличностных
и межгрупповых психологических отношений
16
.
Забегая вперед, обратим внимание, что в начале XXI в. концептуальная
15
Ayman R. Organizational Leadership. // S. Sadava & D. McCreary (eds.). Applied Social Psychology. N. J.:
Prentice-Hall, 1997.
16
Шакуров Р. X. Исследование социально-психологических механизмов руководства педагогическим
коллективом. Автореф. дисс. ... докт. психол. наук. — Л., 1978.
15
схема исследования лидерства в организации, разработанная на основе
управленческой парадигмы, приняла окончательный вид. Данная схема была
уточнена А. Л. Журавлевым, В. А. Сосниным, М. А. Красниковым
17
. В
качестве исходного понятия данные авторы взяли понятие «организация»,
которое трактуют не с объектно-атрибутивной, а с функциональной точки
зрения. Организация — это стандартные (шаблонные), предвиденные
субъектом, воздействия, направленные на приспособление системы к
определенным изменениям, приводящим к достижению повторяющихся целей
или решению известных задач. Далее данная иерархическая система понятий
с некоторыми уточнениями повторяет концептуальную схему Р. Х. Шакурова.
Отметим, что элементы иерархической концептуальной модели
лидерства в организации в 70-е годы были сформулированы также за рубежом
в ролевой концепции менеджмента Г. Минцбергом
18
. Согласно данной
концепции, лидерство — это часть менеджмента.
Начиная со второй половины 90-х годов, в нашей стране возникает
современный этап развития психологии управленческого лидерства —
оформление психологии управленческого лидерства в самостоятельное
научно-практическое направление.
Можно выделить следующие отличительные особенности современного
периода развития отечественной психологии управленческого лидерства:
лидерство в организации признается как особая разновидность, которая
отличается от лидерства в малой, спонтанно возникающей группе, а также
политического лидерства; увеличивается количество публикаций,
посвященных новой разновидности лидерства, что свидетельствует о
возрастании интереса к исследованию данного организационного феномена;
наблюдается отчетливое сближение отечественных воззрений с
современными зарубежными концептуальными конструктами
управленческого лидерства; происходит обусловленная влиянием
17
Журавлев А. Л., Соснин В. А., Красников М. А. Социальная психология. — М.: Фору: ИНФРА-М, 2006. —
416 с.
18
Mintzberg, H. (1973). The nature of managerial work. New York: Harper & Row.
16
современных зарубежных концепций и новых практических вызовов,
ускоренная трансформация отечественных теоретических представлений о
феномене управленческого лидерства; на основе организационно-
психологической парадигмы создается новая концептуальная модель
управленческого лидерства.
Одним из первых в современный период (во второй половине 90-х годов
прошлого века) к проблеме управленческого лидерства обратился И. Д.
Ладанов
19
, который предложил термин «лидерство в менеджменте». Он
сформулировал положение о том, что менеджер для успешного осуществления
управленческих функций, помимо таких ролей как роли управляющего,
дипломата, воспитателя и инноватора, прежде всего, должен быть лидером.
Подобное понимание лидерства является традиционным для
зарубежной психологии. Так, ролевая трактовка лидерства, как уже
отмечалось, была предложена Г. Минцбергом.
Следовательно, первая идея И. Д. Ладанова о связи лидерства и
менеджмента, идейно не отличалась новизной, а вписывалась в уже известную
концептуальную схему, предложенную Г. Минцбергом, которая в
отечественной психологии в развернутом виде была уточнена Р.Х .
Шакуровым, А. Л. Журавлевым, В. А. Сосниным, М. А. Красниковым.
Второе положение И. Д Ладанова определяло степень
распространенности лидерства в менеджменте. Он подчеркивал, что
лидерство превалирует во всех сферах действия профессиональной
деятельности руководителя любого ранга. Данное положение уточняло
противоречивые воззрения на существование лидерства в иерархической
структуре организации, которое сложилось в американской психологии. Одни
исследователи считали, что лидерство проявляется на уровне только первых
лиц компании, другие, как и И. Д. Ладанов, признавали сквозной характер
данного организационного феномена.
И. Д. Ладанов, понимая лидерство как умение вести за собой людей,
19
Ладанов И. Д. Лидерство в менеджменте. // Управление персоналом. 1996. — № 8. — С. 11-21.
17
предлагает характеристики лидера с точки зрения восприятия его
окружающими: 1) «один из нас», т. е. образ жизни лидера идентичен образу
жизни любого члена социальной группы; 2) «лучший из нас», иначе говоря,
лидер является примером для всех членов группы; 3) «воплощение
добродетелей», т. е. лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов
их отстаивать; 4) «оправдание наших ожиданий», т. е. люди надеются на
готовность лидера служить и его верность слову (и поведению, одобренному
группой) независимо от меняющейся обстановки
20
.
Необходимо отметить, что И. Д. Ладанов для раскрытия
психологического содержания лидерства вновь обращается к классическим
зарубежным теориям, которые были разработаны еще в 60-70-е годы XX века.
В данном случае концептуальной основой описания признаков лидера
является социально-перцептивный подход, который, как отмечает Р. Л.
Кричевский, был разработан Е. Холландер и Д. Джулиан
21
. Данные авторы в
60-е годы прошлого века предположили, что люди воспринимаются в группах
как лидеры, если их характеристики соответствуют образу лидера.
В целом, оценивая концептуальные представления И. Д. Ладанова о
лидерстве в менеджменте, подчеркнем, что автор выделил лидерство как
сопутствующий менеджменту феномен. При этом он опирается на
классические концептуальные конструкты лидерства в организации и
понимает лидерство как существенный компонент менеджмента,
расширяющий возможности менеджера оказывать целенаправленное влияние
на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы.
А. Т. Зуб и С. Г. Смирнов
22
, также, как и И. Д. Ладанов, рассматривают
связь лидерства с менеджментом. В своей монографии на основе анализа
достаточно представительного списка зарубежных источников они показали,
что классические менеджеры среднего звена исчерпали свои возможности. На
смену им должны прийти менеджеры-лидеры.
20
Ладанов И. Д. Лидерство в менеджменте. // Управление персоналом. 1996. — № 8. — С. 11-21.
21
Кричевский Р. Л. Психология лидерства. — М.: Статут, 2007. — 542 с.
22
Зуб А. Т., Смирнов С. Г. Лидерство в менеджменте. — М.: Воскресенье. Принт-Ателье, 1999. — 220 с.
18
На наш взгляд, в монографии А. Т. Зуба и С. Г. Смирнова впервые, пусть
и не в явной форме, прослеживается конструктивная идея о существовании
особой разновидности лидерства, существующей в организации. Данная точка
зрения принципиально отличается от традиционного понимания лидерства
для отечественной социальной психологии. Как уже отмечалось, еще в начале
70-х годов XX века в отечественной социальной психологии лидерство
трактовали как процесс регулирования групповых межличностных
отношений, носящих неофициальный характер. Из данного определения
лидерства следовало, что лидерство не относится к организационным
феноменам. А. Т. Зуб и С. Г. Смирнов, связав лидерство с менеджментом, тем
самым доказали его принадлежность к явлениям, значимым для
функционирования коммерческих организаций.
На основе анализа классических зарубежных подходов к изучению
лидерства, в частности подхода с позиции личных качеств, поведенческого и
ситуационного подходов, а также вероятностного или многофакторного
подхода, А. Т. Зуб и С. Г. Смирнов определили структурные компоненты
лидерства как организационного феномена. Они связали лидерство в
менеджменте с такими задачами руководителя как делегирование и создание
автономных рабочих групп или рабочих команд.
Перспективной является идея А. Т. Зуба и С. Г. Смирнова о связи
лидерства с так называемыми «самообучающимися организациями»,
концептуальные основы исследования которых интенсивно разрабатывались
за рубежом в конце прошлого века.
Итак, А. Т. Зуб и С. Г. Смирнов рассматривают исследуемый нами
организационный феномен двояко. С одной стороны, лидерство — это
существенный компонент менеджмента. С другой стороны, авторы в явном
виде не формулируют идею о лидерстве как особом типе руководства
организациями, но их исследования, безусловно, наталкивают на данную
мысль. Важно подчеркнуть, что в работе А. Т. Зуба и С. Г. Смирнова
предлагаются отличительные структурные особенности данного типа
19
руководства. В частности, к ним относятся не только делегирование и
создание рабочих команд, но и ориентация на самообучение, которая
позволяет сохранять коммерческим организациям высокий уровень
эффективности в условиях скоротечных изменений за счет повышения
способности к адаптации
23
.
Итак, в конце 90-х годов XX века в нашей стране намечается научный
прорыв в понимании лидерства в организации. Образно говоря, лидерство
выходит из подчинения менеджмента, управления и обретает свободу.
Необходимо отметить, что новое теоретическое воззрение на
соотношение лидерства и менеджмента, которое в нашей стране возникло
только в конце XX века, начало формироваться в зарубежной психологии еще
в 70-е годы. Так, A. Zaleznik считал, что в нормально функционирующих
организациях должны существовать как менеджеры, так и лидеры. При этом
менеджеры должны быстро реагировать на повседневно возникающие
рутинные ситуации и краткосрочные проекты, в то время как лидеры
характеризуются личной и активной позицией относительно целей
организации. Влияние лидеров нацелено на изменение настроений,
представлений, идей подчиненных, а также на установление ценностей,
потребностей, определяемых направлением бизнеса
24
.
Данную точку зрения поддержали ведущие специалисты в области
организационной психологии. Аналогичных взглядов придерживается и W.
Bennis, который считает, что лидер должен быть социальным архитектором,
который исследует и формирует то, что называется «культурой труда» — то
неуловимое, что так трудно выявить, но то, что так неизменно важно для
руководства поведением людей на работе: ценности и социальные нормы
25
. E.
F. McKenna дает следующее пояснение различиям между менеджментом и
управленческим лидерством: «Лидерство — это сила, которая аккумулирует
23
Сергиенко Е.А., Ветрова И.И. Тест Дж. Мэйера, П. Сэловея, Д. Карузо «Эмоциональный интеллект»
(MSCEIT v. 2.0): Руководство. - М.: Изд-во Институт психологии РАН, 2010. С.12
24
Zaleznik, A. (1977). Managers and leaders: Are they different? Harvard Business Review, Vol.24. 1977. P. 127-
133
25
Bennis W. (1989). On Becoming a Leader. Simon & Shuster: N. Y.
20
способность группы людей делать что-либо на более высоком уровне или
добиваться лучших результатов. По сути, лидерство является агентом
изменений: оно увлекает людей, побуждая их сделать больше, чем они делали.
Менеджмент, наоборот, является силой, ориентированной, прежде всего, на
планирование, координацию, руководство и контроль рутинной деятельности,
которая, естественно, может производиться в порыве воодушевления.
Управленческое лидерство — интеграционная часть управления, и его
важность возрастает пропорционально положению лидера в организационной
иерархии»
26
.
В начале XXI в. появился ряд работ, в которых изначально признают
такой организационный феномен, как лидерство. Прежде всего, это работа
социолога Е. С. Яхонтовой
27
. Автор, опираясь на взгляды Г. Юкла,
предприняла попытку рассмотреть управленческое лидерство как
организационный процесс.
В свою очередь, Г. Юкл
28
пытался интегрировать разнонаправленные
концепции лидерства в организации, объединяя несколько подходов к
исследованию лидерства и выделив личностные черты лидера,
управленческие роли, желаемые результаты совместной деятельности,
ситуационные переменные на уровне индивидов и организации с учетов
внешнего организационного контекста.
Е. С. Яхонтова разработала социологическую концепцию
управленческого лидерства. При этом системообразующим началом в ней
выступает эффективность управленческого лидерства, которая напрямую
связана с эффективностью функционирования группы. Эффективность
групповой деятельности, как отмечает Е. С. Яхонтова, можно понять,
используя модель эффективности групповой работы Компиона. Данная
модель опирается на понимание зависимости результативности групповой
26
McKenna E. F. Managerial Leadership — emergent trends. Unpublished professorial inaugural lecture. University
of East London, May, 1991.
27
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002.С.12
28
Yukl G. Managerial Leadership: A Review of Theory and Research. Journal of Management, 1989, 15(2). P. 251-
289.
21
работы от наличия отношений лидерства, его особенностей, характера
ожидания и критериев оценки результата. При этом объективные показатели
определяются на основе количественных и качественных параметров
результативности организации и решений руководства. Субъективные
показатели — это характеристики, отражающие восприятие управленческим
лидером, подчиненными и другими заинтересованными лицами
результативности усилий по достижению целей и решению задач. По сути,
субъективные показатели эффективности групповой деятельности являются
социально-психологическими параметрами функционирования группы:
наличие согласия в группе, удовлетворенность работой, сплоченность группы,
социально-психологический климат, восприятие эффективности групповой
работы и др.
Безусловной заслугой Е. С. Яхонтовой является структурное описание
эффективного управленческого лидерства. Первым компонентом в данной
динамической структуре является целеполагание, которое характеризуется
способностью лидера видеть цели и направления деятельности организации,
генерировать идеи, а также переводить их в организационные цели, ведущие к
положительному результату. Следовательно, целеполагание, помимо видения
направления и способности фокусировать на нем энергию членов
организации, включает и установление организационной структуры и
процедур, обеспечивающих результативность деятельности.
Опираясь на два критерия, Е. С. Яхонтова предлагает четыре модели
руководства: 1) неэффективного управленческого лидерства, 2) «вопреки
обстоятельствам», 3) «сбились с пути» и 4) эффективного управленческого
лидерства.
Выделяя четыре модели руководства, на наш взгляд, Е. С. Яхонтова
косвенно признает существование различных организаций, которые
различаются по типам руководства. Так, в первой модели закономерно
формируются типы менеджеров, которые стремятся переложить
ответственность за непопулярные методы управления на вышестоящее