11
источники власти - руководители наделяются определенными
официальными правами, которые связаны с организацией деятельности групп
по решению перед ней поставленных задач. Власть лидера базируется на
авторитете и подкрепляется нормами, установленными в группе [30, c. 52].
Таким образом, в отечественной литературе в настоящее время
выделяются как минимум два концептуальных взгляда на лидерство: западный,
где под организационным лидером понимается преимущественно первое лицо
организации, ее руководитель, занимающий некоторую должностную
лидерскую позицию с соответствующими ответственностью и полномочиями, и
отечественный, где лидерство разделяется традиционно на формальное
(должностное) и неформальное (социальное).
В процессе исследования выявлено, что практически во всех
исследованиях лидерство рассматривается как процесс реализации лидером
влияния на жизнь и деятельность социальных общностей, от групповых до
массовых. Природа лидерства заключена в том, что оно является социально-
коммуникативным образованием, которое порождается противоречием
относительно самостоятельного развития общностей людей, общества, но
таким, которое соотносимо с природой объективных законов реального мира.
1.2 Сущность и характеристика интеллектуального потенциала
Внедрение современных информационных технологий во все сферы
производства и другой экономической деятельности способствовало
принципиальному изменению характера труда человека, постепенно заменяя
тяжелый физический труд на интеллектуальный труд операторов
технологических линий и процессов производства. Интеллектуальный труд
стимулирует персонал предприятий к самореализации, повышению своих
управленческих и профессиональных компетенций, увеличению объема
знаний, обучению новым навыкам и приемам труда в соответствии с новыми
квалификационными требованиями. Поэтому в развитии интеллектуализации
12
труда важное значение приобретает организация обучения в рамках систем
непрерывного повышения профессиональной квалификации и переподготовки
специалистов на предприятиях, которые позволяют поддерживать требуемый
уровень знаний и качества профессиональной деятельности их персонала в
зависимости от его индивидуальных и приобретенных способностей [18, c. 92].
Сущность интеллектуализации труда заключается в генерации новых
знаний, идей, гипотез, которые в дальнейшем трансформируются в разработку
инноваций и современных информационных технологий. Таким образом,
персонал предприятий становится специалистами интеллектуального труда и
обладателями не только новых знаний и информации, но и одним из
определяющих ресурсов основанной на знаниях информационной экономики.
Другими словами специалисты интеллектуального труда формируют
интеллектуальный потенциал современных предприятий [3, c, 81].
Понятие интеллектуальный потенциал предприятия достаточно сложно
однозначно определить, поскольку оно включает в себя широкий набор других
понятий, таких как генерация новых знаний, повышение управленческих и
профессиональных компетенций, развитие способностей персонала к
самореализации через непрерывное совершенствование своих навыков и
умений. При этом вся совокупность указанных и других понятий претерпевает
динамичные изменения во времени под воздействием большого числа
разнонаправленных факторов. В настоящем исследовании авторами будет
уточнено определение понятия интеллектуальный капитал, раскрыта его
экономическая сущность и структура его составляющих.
В научных трудах многих современных ученых-экономистов все больше
внимания уделяется исследованиям такого понятия, как «интеллектуальный
потенциал» предприятия. Однако применительно к практической деятельности
самих предприятий пока еще не сформулировано четкого определения этого
понятия. В большинстве существующих работ раскрываются только отдельные
составляющие этого понятия, которые соотносятся с конкретными условиями и
видами производственной деятельности предприятий. Системный подход к
13
раскрытию экономической сущности понятия «интеллектуальный потенциал»
предприятия и его структуры использовался в небольшом числе исследований,
которые носили достаточно фрагментарный характер. Между тем, практически
все отечественные исследователи пришли к пониманию того, что в
современных условиях развитие интеллектуального капитала предприятия
обеспечивает рост его конкурентоспособности и повышение эффективности
производственной деятельности. В конечном итоге, через эффективное
использование всех составляющих своего интеллектуального капитала
предприятия могут значительно снизить негативное влияние санкционных
ограничений, которое сдерживает их поступательное развитие [49, c. 80].
Понятие интеллектуальный потенциал впервые ввел в экономическую
науку известный американский экономист Дж. Гэлбрейт в 1969 году.
Изначально он определял его значение как продукт «интеллектуальной
деятельности» или интеллектуальная собственность в составе патентов,
авторских прав, товарных знаков, и ноу-хау и других форм. Затем многие
ученые стали рассматривать интеллектуальный потенциал как совокупность
интеллектуальной собственности и знаний персонала предприятий. Так, Т.
Стюарт считал, что интеллектуальный потенциал представляет собой
совокупность знаний всего персонала предприятия, которая обеспечивает его
конкурентоспособность. При этом он не учитывал организационные
особенности практики управления этими знаниями и динамику их изменения во
времени. Некоторые основоположники теории интеллектуального потенциала
отождествляли его с интеллектуальным потенциалом персонала предприятия,
рассматривая его в качестве определяющего ресурса, способствующего росту
конкурентоспособности на основе использования новых знаний и современных
технологий организации производства. К этому подходу достаточно близко
определение интеллектуального потенциала, сделанное Б. Левом, который
определял это понятие как «невещественный источник будущих выгод,
порождаемый инновациями, уникальными технологиями организации
производства и управления человеческими ресурсами» [11, c. 63].
14
В исследовании представляется необходимым остановиться на
содержании понятия интеллектуальный потенциал. В соответствии с
определением Гавриловой М.А. и Шепелева В.М., потенциал можно
рассматривать как пространство вероятностно определяемых возможных
состояний предприятия как экономического субъекта, осуществляющего свою
производственную деятельность в конкретных условиях. Вероятностно
определяемые возможные состояния зависят не только от факторов внешней
среды, но от управляющих воздействий руководства предприятия,
оказывающих влияние на перераспределение весов его вероятностных
состояний путем эффективного использования существующих и формирования
новых условий производственной деятельности предприятия. Основываясь на
этом определении, под интеллектуальным потенциалом предприятия следует
понимать совокупность способностей его персонала к генерации новых знаний,
их систематизацию и дальнейшее преобразование в информационные ресурсы
и технологии, необходимые для успешной производственной деятельности
предприятия [19, c. 41].
Интеллектуальный потенциал предприятия можно рассматривать как
имеющийся у него запас знаний, информационных технологий и другого рода
интеллектуальных ресурсов, которые могут быть реализованы через его
структурные составляющие для повышения конкурентоспособности и
получения дополнительных доходов собственниками предприятия. При этом
интеллектуальные ресурсы предприятия определяются совокупностью знаний,
профессиональных умений и навыков, интеллектуальных способностей его
персонала, на основе которых создается инновационная продукция. Таким
образом, интеллектуальный потенциал предприятия определяют процессы
генерации новых знаний и других информационных ресурсов, наличие и
эффективное использование современных информационных управленческих и
производственных технологий, а также других составляющих.
На основании ранее проведенных исследований и по результатам
анализа существующих подходов разных ученых к понятию интеллектуального
15
капитала предприятия, применительно к современным реалиям под ним
следует понимать совокупность его структурных составляющих (персонал,
социальный и организационный капитал), которая находится в непрерывном
развитии на основе повышения управленческих и профессиональных
компетенций, расширения практики использования современных
информационных технологий и постоянной генерации новых знаний [22, c. 58].
Из этого определения вытекает экономическая сущность
интеллектуального потенциала предприятия, которую можно представить через
совокупность интеллектуальных способностей персонала предприятия, которые
включают в себя профессионально-квалификационный уровень, необходимый
объем теоретических знаний, практических умений и навыков, а также опыт
интеллектуального труда. Они должны эффективно использоваться в
производственной деятельности предприятия для поддержания его
конкурентоспособности. Кроме этого экономическая сущность
интеллектуального потенциала предприятия определяется эмерджентностью
системы отношений его составляющих и наличием причинно-следственных
связей между ними [10, c. 74]. Следовательно, следующим этапом исследования
будет определение структурных составляющих интеллектуального потенциала
предприятия и выявление наличия причинно-следственных связей между ними.
По сути, структуру интеллектуального потенциала предприятия можно
представить совокупностью невещественных интеллектуальных ресурсов,
которыми оно обладает и которые могут использоваться с целью создания
инновационной продукции и повышения стоимости предприятия. Как известно,
на рыночную стоимость предприятия оказывают влияние все факторы
производства, которые формируют его доход. В условиях развития экономики
знаний представляется правомерным утверждать, что значение
интеллектуальных ресурсов в формировании рыночной стоимости предприятия
становится определяющим фактором производства.
В настоящее время наиболее распространен подход, согласно которому
выделяют три основных составляющих структуры интеллектуального
16
потенциала: интеллектуальный капитал (интеллектуальные способности
персонала предприятия и возможности их эффективного использования),
социальный (управленческий) капитал и организационный (структурный)
капитал (интеллектуальные технологии, программные продукты и другие
информационные ресурсы). Две последние структурные составляющие
представляют собой не что иное, как технологии управления предприятием и
его производственной деятельностью, а также взаимоотношениями с
контрагентами предприятия). При этом информационные технологии
управления в современных условиях целесообразно выделить в отдельную –
четвертую (информационную) – структурную составляющую
интеллектуального потенциала предприятия. Это предложение достаточно
легко может быть обосновано, если учесть то обстоятельство, что современные
информационные технологии формируются на основе генерации новых знаний
и представляют собой интеллектуальный ресурс, частично относящийся к
интеллектуальной собственности предприятия, наряду с такими формами ее
проявления как изобретения, полезные модели, торговые марки,
промышленные бренды, ноу-хау и др. Другими словами, информационная
составляющая структуры интеллектуального потенциала будет способствовать
его развитию и приращению только в условиях регулярного проведения
предприятием НИОКР [16, c. 80].
Для измерения интеллектуального потенциала предприятия так же пока
еще не разработаны общепризнанные подходы. В то же время многие
исследователи придерживаются теории, согласно которой для его оценки
возможно использовать интегральные показатели, характеризующие развитие
интеллектуального потенциала основных подразделений, а значит и всего
предприятия. Осуществлять оценку интеллектуального потенциала
предприятия следует не реже одного раза в квартал. Это позволит постоянно
отслеживать динамики его изменения и своевременно принимать
соответствующие управленческие решения и проводить необходимые
организационные мероприятий с целью обеспечения эффективного
17
использования интеллектуального потенциала предприятия, развития его
производственной деятельности и поддержания конкурентоспособности на
внутреннем и внешних рынках. Отсюда вытекает необходимость включения в
состав структуры интеллектуального потенциала предприятия еще одной
(пятой) составляющей – динамической, которая позволяет отслеживать во
времени возможные изменения оценок его измерения и на этом основании
оперативно принимать управленческие решения для поддержания
определенной величины расчетных показателей.
На основании результатов проведенного исследования структурный
состав интеллектуального потенциала предприятия кроме трех традиционных
составляющих – интеллектуальный капитал (интеллектуальные способности
персонала предприятия и возможности их эффективного использования),
социальный (управленческий) капитал и организационный (структурный)
капитал (интеллектуальные технологии, программные продукты и другие
информационные ресурсы) – был дополнен двумя принципиально новыми
составляющими – информационной и динамической, которые позволяют в
максимальной степени учитывать его влияние на повышение
конкурентоспособности отечественных предприятий в современных
экономических условиях.
Таким образом, предлагаемый подход к определению понятия
интеллектуальный потенциал и его структурных составляющих обладает
признаками новизны. Вместе с тем, автор не претендует на окончательную
завершенность как самого определения понятия интеллектуальный потенциал,
так и определение сущности его традиционных и предложенных новых
структурных составляющих. В настоящее время эти вопросы в современной
экономической науке изучены недостаточно, не смотря на наличие достаточно
большого числа существующих и вновь появляющихся исследований. Данное
обстоятельство еще более наглядно подтверждает актуальность и значимость
проведения такого рода исследований применительно к объективным реалиям
развития российской экономики.
18
1.3 Технологии формирования лидерских качеств
Прежде чем говорить о специфике формирования лидерских качеств,
определим, какие же качества относятся к лидерским.
Лидерские качества – это совокупность психологических качеств,
умений и способностей взаимодействовать с группой, которые способны
обеспечить успешное выполнение лидерских задач и функций [27, c. 59].
Существует также мнение, что лидерские качества – это интегральные
системные качества, обеспечивающие в процессе деятельности наиболее
быстрое и успешное достижение общей цели в условиях конкретной ситуации
[18, c. 63].
Лидерские качества по-разному влияют на процесс развития и
становления личности лидера. Но выделить одно-два качества, оказывающих
главное воздействие, невозможно.
В жизни любого лидера рано или поздно возникают такие ситуации,
когда могут понадобиться любые лидерские качества, представленные ниже.
Лидерские качества можно классифицировать следующим образом:
1. Личные качества лидера: знание себя, своих чувств и эмоций;
готовность к риску; уверенность в себе; надежность, нормативность и
последовательность; активная жизненная позиция; инициативность и умение
мотивировать себя.
2. Управленческие и организационные лидерские качества: умение
создать команду; способность организовать коллектив на решение
поставленных задач; видение перспективы; гибкость поведения и
чувствительность к ситуации; готовность поддержать в трудную минуту.
3. Психологические и социальные лидерские качества:
коммуникабельность; справедливость; способность представлять и отстаивать
интересы коллектива; умение создавать условия для самореализации своих
последователей [9, c. 30].
Таким, образом, существует различные точки зрения относительно того
19
набора качеств, которым должен обладать лидер. К тому же лидер сталкивается
с разносторонними проблемами и задачами и для их решения необходим
широкий спектр лидерских качеств, который и позволит в итоге добиться
желаемого результата.
Формирование лидерских качеств – это формирование активного
отношения к жизни, развитие способности оказывать влияние на людей,
превращая их в единомышленников, направляя их усилия на достижение общих
социально значимых целей. Лидерская позиция характеризуется ответственным
отношением к себе, другим членам группы, людям, природе, миру;
готовностью взять на себя ответственность при решении проблемных ситуаций.
Поэтому формирование лидерских качеств – это сложный, трудоемкий аспект
организации процесса формирования лидерских качеств личности, т. к. требует
реальной консолидации усилий всех субъектов этого процесса, точного
определения места и роли каждого из них в едином, целостном процессе
становления личности [14, c. 85].
Вопрос о том, как сформировать эффективный комплекс лидерства на
предприятии можно считать основным вопросом изучения лидерства в
организации.
Прежде чем начать формирование комплекса лидерства в организации,
необходимо, прежде всего, осознать проблему и, следовательно, оценить ее.
Этап осознания и оценки включает: оценку количества лидеров в организации,
а, следовательно, и соответствие данного количества принципу управляемости,
определение удовлетворенности подчиненных руководителем, оценка
производительности группы (мы можем оценивать производительность группы
в сравнении: с группами в других отделах, в филиалах компании, в других
организациях при прочих равных условиях), соответствие стиля лидерства
факторам его формирования.
Следующий этап это разработка критериев эффективного лидерства. Он
будет включать: разработку критериев, в соответствии с факторами
формирования комплекса лидерства, оценку необходимой производительности
20
группы. Разработку критериев, в частности для стиля лидерства, в соответствии
с факторами формирования комплекса лидерства, определение необходимой
степени удовлетворенности персонала своим лидером.
Третий этап – это создание лидера. Здесь можно рассмотреть три
варианта развития: наем работников, с уже сформировавшимися лидерскими
способностями; самообучение и приобретение опыта уже работающим в
организации подчиненным; обучение работника. Сразу стоит отметить, что эти
варианты развития в идеале должны работать в комплексе. Мы отбираем,
подходящего кандидата с лидерскими навыками, который, впоследствии,
развивает их путем получения опыта и стажа, и периодически получаемого
образования и обучения в организации. Для того чтобы нанять правильный
персонал, необходимо использовать соответствующие методы его оценки,
которые должны соответствовать выработанным ранее критериям лидерства.
Самообучение и приобретение опыта и стажа работником предполагает:
желание самого работника стать лидером, выработку личной мотивации,
развитие интеллектуальных и личностных качеств, приобретение опыта работы
на данном месте, обеспечение социальной компетентности лидера и его
доброжелательности в отношениях с членами группы, приобретение умения и
навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать
особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы, наличие
примера поведение, которого можно моделировать, изучение теории лидерства,
ознакомление с литературой, посвященной этому феномену, прохождение
семинаров и курсов, по собственному желанию [9, c. 74].
Третий путь – наиболее важный, и сложный для разработки – это
обучение работника.
Критерии эффективного обучения мы берем из предыдущего этапа, и
далее переходим к организации обучения, что включает в себя: мотивацию
работника на обучение, создание условий для проявления лидерского
потенциала (мы можем поместить работника в сложную ситуацию в пределах
его компетенции), ротация специалиста, делегирование полномочий (более