41
моделирование процесса рабочей деятельности, ориентированного на
формирование организаторских способностей у продавцов. А именно, согласно
нашей модели системообразующему блоку, разработана специальная
программа рабочей деятельности «Организатор – знаем, умеем, научим
других», обогащенная практическим материалом, направленным на развитие
организаторских способностей продавцов. На основе проанализированного
материала выявлены содержание, методы и формы работы для грамотного
выстраивания системы занятий с респондентами. Основными методами
выступили: моделирующие игры; тренинги; ценностно-смысловые дискуссии;
деловая игра; круглый стол; диспут; презентация.
На следующем этапе – становления, активно вводились следующие
условия. Во-первых, со стороны администрации предоставлено специально
оборудованная аудитория для тренингов.
Во-вторых, в процессе реализации специальной программы
«Организатор – знаем, умеем, научим других», формируем позитивное
отношение к ценностям жизнедеятельности: самоопределению,
самовыражению, взаимопониманию, сотрудничеству, самоорганизации.
Раскрывая структурно-функциональный блок нашей модели
«Формирования интеллектуального потенциала людей с выраженными
лидерскими качествами продавцов» учли функции каждого субъекта процесса.
Субъектами выступили тренинг-менеджер (организатор тренингов),
администрация ЗАО «Тандер», продавцы.
Основной задачей на данном этапе явилось мотивирование продавцов к
активному включению в рабочую деятельность и, как следствие, овладение
организаторскими умениями. Для стимулирования, вводились следующие
мотивообразующие условия деятельности, направленные на включение
продавца в социально-значимые отношения.
Во-первых, проведение диагностического компонента, на этапе
констатирующего эксперимента проводилось обследование, по результатам
которого продавец принимает и осознает необходимость развития у него
42
изучаемых качеств.
Во-вторых, введение эмоционального компонента. Разработанная
программа «Организатор – знаем, умеем, научим других» направлена на
пробуждение самоутверждения, социальной ответственности, гражданского
долга и приведения в действие волевых механизмов личности продавца.
В-третьих, деятельностный компонент – включение продавца в
различные виды деятельности, позволили проявить и реализовать
организаторский потенциал сотрудника.
Содержательный блок, раскрывающий сущность деятельности продавца,
в которую они включены, ядром данной деятельности выступили занятия, как
пространство ценностно-смыслового определения продавцов, подводящие их к
тому, что результат их деятельности зависит от взаимопонимания,
сотрудничества, самоорганизации.
Работа с продавцами реализовывалась внерабочее время в малой группе.
Малая группа представляет большие возможности объединения сотрудников
общей трудовой деятельностью, установление между ними непосредственного
межличностного контакта. Все это помогает достижению общей цели и
получение социального опыта выстраивания отношений с коллегами с
наличием обратной связи.
Каждое занятие строилось по следующему принципу: упражнение-
разминка на раскрепощение и сплочение группы; основная часть – развитие
организаторского навыка, умения; заключение - рефлексия.
Рефлексия явилась главным и основным требованием при проведении
занятий, выражающий оценочно-рефлексивный компонент организаторских
способностей. Эмпирическое познание происходило постоянно, когда продавец
возвращался к проделанному упражнению, анализируя, что он испытывал, что с
ним происходило, когда он находился внутри группы. Как полученный опыт
может быть применен к другим аспектами его жизни. И в заключении делает
вывод, как он поступит в будущим, имея полученный набор знаний и умений.
Первые две темы «Знакомство» и «Сплочение» являются вводными. Они
43
позволили сплотить и раскрепостить исследуемую группу, более близко узнать
особенности каждого члена группы, что в будущем позволило продавцам более
успешно планировать деятельность всей группы и подбирать соответствующие
средства для выполнения на каждом этапе своей деятельности. Основными
методами на данном этапе послужили игры и тренинги, направленные развитие
таких качеств организаторских способностей как умение управлять собой и
умение управлять группой.
Третья тема «Учусь понимать себя и других» продолжила формирование
когнитивного компонента организаторских способностей. Основными
методами работы послужили моделирующая игра, дискуссия «Кто такой
лидер?» и КТД на раскрытие творческого умения и ценностно-смыслового
определения продавцов.
В четвертой теме «Знание сила» продолжились развитие умений
работать в группе, а также формируются умения решать проблемы и осознание
цели (знаю, чего хочу). На занятиях продавцы учились ставить цель перед
собой и коллективом, планировать деятельность группы и вырабатывать пути к
их достижению.
Пятая тема «Разбуди в себе лидера» продолжала развития таких
организаторских способностей как осознание цели, планомерности,
настойчивости, целеустремленности, лидерских качеств. Основными методами
работы выступили: тренинг, ценностно-смысловая дискуссия, презентация.
Шестая тема «Ты – умелец» позволила раскрыть творческий потенциал
продавца: интеллектуальных и организаторских способностей. Сотрудники с
помощью круглого стола развивали способности последовательно выполнять
действия, а с помощью деловой игры «Цветной калейдоскоп» проявили навыки
развитости самоорганизации.
Седьмая тема «Организаторская техника» позволила закрепить
операциональный компонент организаторских способностей. А именно
продавцы последовательно выполняли действия, в процессе реализации строго
следовали разработанному плану, точно распределяли время с учетом
44
возможностей всей команды. Продавцы ознакомились с основными правилами
организаторский работы.
Восьмая тема «Чемодан лидера» направлена в первую очередь на
развитие лидерских качеств организаторских способностей. На формирование
следующих качеств: умение решать проблемы, влияние на окружающих,
самоорганизация, настойчивость, умение отбирать адекватные средства для
выполнения каждого этапа своей деятельности.
Девятая тема «Актерское мастерство» – одна из тяжелых и
многоаспектных тем. На занятиях происходило формирование следующих
организаторских качеств: проявление нестандартного хода мысли, лидерских
качеств, слушать и слышать друг друга, умения вести переговоры, умение
работать в команде. Развитие творческого потенциала происходила с помощью
актерских навыков и невербального общения, умения взаимодействовать без
зрительного контакта, ораторского мастерства.
Десятая тема «Школа общения» выявляет важные приемы общения
между людьми в группе. С помощью КТД происходит развитие умения
коллективного принятия решений, развитие навыков настаивания на своем.
Развитие творческого взаимодействия в группе направлены методы
моделирующей игры и тренинга.
С помощью диспута, мастерской организатора, мозгового штурма, КТД,
тренинговых упражнений и социально-моделирующих игр раскрывается
одиннадцатая и двенадцатая темы «Лидер и его команда» и «Лидер и доверие»,
продолжающая формирование лидерских качеств, планомерности,
целеустремленности, раскрытие организаторских способностей продавца.
Тринадцатая и четырнадцатая темы «Творческий потенциал» и
«Творческая личность» направлен в первую очередь на формирование
творческого потенциала продавца и творческого взаимодействия в группе, а
также раскрытие операционального компонента организаторских способностей:
самоорганизации, целеустремленности, ориентации на будущее. Основным
методом работы послужили тренинговые упражнения и КТД, с помощью
45
которых, продавцы развивали умения чувственного понимания человека,
уверенности в наличии таланта организаторской деятельности и возможности к
достижению поставленных целей, придали себе уверенности на основе
соображений о достигнутом успехе.
Пятнадцатая «Ключи к успеху» и шестнадцатая «Скромность –
достоинство королей» темы продолжают формирование организаторских
качеств: фиксация (на структурировании деятельности), настойчивости,
целеустремленности, ориентации на будущее. Использовали следующие
методы: тренинговые упражнения, круглый стол, презентация, социально-
моделирующая игра.
Темы «Генератор идей» и «Выбор будущего» были направлены на то,
чтобы показать сотрудникам важность самоорганизации группы. Данная тема
являлись заключительными в формировании организаторских способностей.
Продавцы смогли показать свои приобретенные навыки и умения
организаторских способностей с помощью участья в массовом мероприятии.
Таким образом, программа «Организатор – знаем, умеем, научим
других» включающая теоретические вопросы лидерства и организатора,
позволила продавцам узнать каким должен быть настоящий лидер, грамотный
организатор; как найти подход к каждому человеку, как создать и сплотить
коллектив; как правильно организовать работу; какие бывают виды игр и где их
можно использовать.
Практические занятия развили лидерские, организаторские качества,
самостоятельность продавцов. Сформировали умение продавцов работать в
команде, организовывать и руководить группой сверстников. Сформировали
умения и навыки организации взаимоотношений с коллективом. Привили
чувства социальной ответственности.
На третьем этапе – стабильного функционирования нашей модели
«Формирования интеллектуального потенциала людей с выраженными
лидерскими качествами продавцов» происходит формирование следующих
способностей у продавцов. Личностных: целостный, социально
46
ориентированный взгляд на мир в его органичном единстве и разнообразии;
уважительное отношение к иному мнению, готовность и способность вести
диалог с другими людьми и достигать в нём взаимопонимания, понимание
чувств других людей и сопереживания им; компетентность в решении
моральных проблем на основе личностного выбора, осознанное отношение к
собственным поступкам; овладения навыками сотрудничества.
Метапредметных: умение самостоятельно ставить новые задачи на основе
развития познавательных мотивов и интересов; формирование умения
планировать, контролировать и оценивать свои действия в соответствии с
поставленной задачей и условием её реализации; формирование умения
определять наиболее эффективные способы достижения результата; умение
организовать сотрудничество и совместную деятельность с коллективом:
определять цели, распределять функции и роли участников, взаимодействовать
и работать в группе; формирование и развитие компетентности в области
использования информационно-коммуникативных технологий. Предметных:
сформированность мотивированной направленности на продуктивную
творческую деятельность; развитие качеств, присущим лидерам; приобретение
устойчивых навыков самостоятельной, целенаправленной и содержательной
деятельности, включая информационно-коммуникативные технологии;
продуктивно сотрудничать с участниками объединения при решении
различных социально-творческих задач, КТД.
Таким образом, разработанная модель «Формирования
интеллектуального потенциала людей с выраженными лидерскими качествами
продавцов» была успешна употреблена на базе проведения формирующего
эксперимента.
В соответствии с моделью разработана и внедрена специальная
программа «Организатор – знаем, умеем, научим других», направленная на
развитие организаторских качеств у продавцов, обогащенная практическим
материалом. На основе указанных критериев сформированности
организаторских способностей у продавцов, были удачно применены
47
выделенные условия формирования интеллектуального потенциала людей с
выраженными лидерскими качествами продавцов.
Сотрудники получили теоретические знания в области организаторской
деятельности, лидерства. Узнали, каким должен быть настоящий лидер,
грамотный организатор; как найти подход к каждому человеку, как создать и
сплотить коллектив; как правильно организовать работу; какие бывают виды
игр и где их можно использовать.
На практических занятиях обучающиеся развили организаторские и
лидерские качества, самостоятельность, чувства социальной ответственности.
Научились работать в команде. Сформировали умения и навыки организации
взаимоотношений в коллективе.
3.2 Рекомендации по развитию интеллектуального потенциала людей с
выраженными лидерскими качествами в конкретной организации
Интеллектуальный потенциал является одним из аспектов системы
кадровой безопасности. Данную систему невозможно создать без непрерывного
образования сотрудника. Сегодня, работнику недостаточно просто обладать
определенным количеством компетенций, их необходимо развивать.
Процесс непрерывного образования рассматривается как
усовершенствование компетенций и является ключевым инструментом
развития интеллектуального потенциала, что также оказывает влияние и на
организационную культуру и качество трудовой жизнедеятельности
работников соответствующего предприятия. Для повышения
конкурентоспособности на рынке труда, профессионал любого уровня и
специализации должен постоянно углублять свои знания, приобретать и
совершенствовать уже полученные навыки. Руководство организаций и сами
специалисты должны быть заинтересованы в повышении образовательного
уровня, поскольку наличие фундаментальных знаний и практических умений
обеспечивает эффективную деятельность любого предприятия.
Процесс развития интеллектуального потенциала можно представить в
48
виде системы, состоящей из следующих элементов: обучение и повышение
квалификации, создание деловой карьеры, формирование кадрового резерва,
ротация персонала и мотивация интеллектуальной активности (рис. 2).
Интеллектуальная активность – это «осознанная, нравственно-ориентированная
трудовая деятельность работника, которая может быть учтена при
соответствующем математическом моделировании качества трудовой жизни».
Главным элементом в системе развития интеллектуального потенциала
персонала выступает обучение с целью овладения новыми знаниями, навыками
и способностями. Процесс повышения квалификации может быть применен как
непосредственно самим руководителем, так и по инициативе работника, а
также в рамках модели предприятия или структурного подразделения.
Рис. 2. Процесс развития интеллектуального потенциала
сотрудника
49
Не менее значимым фактором в системе развития интеллектуального
потенциала персонала является ротация кадров и грамотное использование
кадрового аудита. Ротация должна носить положительные характеристики.
Смена кадров «по горизонтали» позволит получить сотрудникам новые знания
и опыт. Ротация «по вертикали» обеспечит повышение мотивационной
составляющей.
Настоящий двигатель современных организаций – это
интеллектуальный потенциал персонала компании. Только при условии
интенсивного развития образования персонала возможно становление новой
образовательной парадигмы. Теперь человеку не будет достаточно обладать
определенным количеством знаний, ему будет необходимо освоить процесс
самого обучения.
В этой связи получила развитие система непрерывного
профессионального образования, базирующаяся на личной мотивации каждого.
Процесс непрерывного образования рассматривается как совершенствование
знаний и является ключевым инструментом развития интеллектуального
потенциала, что также оказывает влияние и на организационную культуру и
качество трудовой жизни работников соответствующего предприятия.
Мотивация работника – еще одна важная составляющая процесса
развития интеллектуального потенциала. Раскрытие интеллектуального
потенциала каждого сотрудника зависит от степени удовлетворенности в
соответствующий промежуток времени. При этом, не только материальные
методы стимулирования, но и социально-духовное обеспечение принесут
результаты.
Процесс развития интеллектуального персонала можно представить в
виде системы, состоящей из следующих элементов с соблюдением
последовательности между ними: обучение и повышение квалификации,
создание деловой карьеры, формирование кадрового резерва, ротация
персонала и мотивация интеллектуальной активности. В данном контексте
понятие «интеллектуальная активность» понимается под осознанной,
50
нравственно-ориентированной трудовой деятельностью работника, которая
может быть учтена при соответствующем математическом моделировании
качества трудовой жизни, а также может развиваться в рамках перехода вузов
на новое поколение стандартов.
Главным элементов в системе развития интеллектуального потенциала
персонала выступает обучение с целью овладения новыми знаниями, навыками
и способностями. Процесс повышения квалификации может быть применен как
непосредственно самим руководителем, так и по инициативе работника, а
также в рамках модели предприятия или структурного подразделения.
Формирование кадрового резерва – это процесс, обеспечивающий
надежное и успешное функционирование организации. Для работодателя
готовые специалисты обходятся не дешево, но эффективность в их содержании
оправдано скоростью получения обратной связи.
Далее, немало значимый фактор развития интеллектуального
потенциала персонала – это ротация кадров и грамотное использование
кадрового аудита. Ротация должна носить положительные характеристики.
Смена кадров «по горизонтали» позволит получить сотрудникам новые знания
и опыт, а так же, что называется, «проверить себя в деле». Ротация «по
вертикали» обеспечит повышение мотивационной составляющей.
Завершающим этапом в предложенной системе развития
интеллектуального потенциала персонала выступает этап, связанный с
мотивацией работников. Раскрытие интеллектуального потенциала каждой
личности, по мнению современных исследователей, зависит от степени
удовлетворенности в соответствующий промежуток времени, причем не только
материальные методы стимулирования, но и социально-духовное обеспечение
принесут результаты, на которые вправе рассчитывать руководство компании.
Для закрепления полученного результата и усиления эффективности
системы следует принимать во внимание процессы мониторинга и контроля,
которые должны осуществляться в соответствии с имеющимся типом
организационной культуры. Потому как условия и организация труда