21
глубокое создание условий для развития лидерского потенциала, здесь
работник также учится работать с другими людьми и более сложными
задачами), организация семинаров и курсов, моделирование поведения
нынешних лидеров (данным аспектом должны заниматься психологи и
специально обученные специалисты. Эффективным будет использование
модели «Т.О.Т.Е.») [5, c. 15].
Далее происходит переход к самому процессу обучения. На данном
этапе можно отметить такие методы обучения как: проведение
внутриорганизационных семинаров (их позволяет проводить уже
сформированная модель лидерства, которую передаем работникам), назначение
наставника, предоставление работнику всей необходимой информации по
данному вопросу, использовать показательный пример.
Ключевой момент - это создание системы обучения. Здесь учитывается
принцип системности. Следовательно, каждый вышеназванный элемент должен
сочетаться с другими элементам, и не противоречить им, а также учитывать их
как взаимодополняющий фактор. Так можно иметь лучшие технологии
обучения, но при плохой организации просто не смочь обучить работника.
Последний этап в алгоритме обучения это оценка и контроль. То есть
сравнение желаемого состояния с действительным.
К сожалению, в данном исследовании удалось раскрыть только малую
часть феномена лидерства. Однако были изложены основные положения,
связанные с этим вопросом, отталкиваясь от которых можно продолжить
исследование. Также осуществлена попытка изложить четкие алгоритмы
формирования лидерства и структурировать и систематизировать само понятие
лидерства. Основная важность исследования, именно в практическом
использовании данных моделей и алгоритмов, которые при этом не являются
неизменными.
Итак, полученные результаты позволяют сформулировать следующие
выводы:
В современных условиях основой обеспечения устойчивого социально-
22
экономического развития каждой страны является поддержание
конкурентоспособности национальной экономики, которая во многом
определяется способностями предпринимательских структур к генерации
новых знаний, их эффективному использованию и распространению, а также к
созданию прорывных информационных технологий и их применению в
производстве инновационной продукции.
Внедрение современных информационных технологий во всех сферах
производства и других видах экономической деятельности способствовало
принципиальному изменению характера труда человека, который становится
все более и более интеллектуализированным.
В условиях широкой информатизации производства персонал
предприятий можно рассматривать как специалистов интеллектуального труда,
которые обладают не только новыми знаниями и информацией. Другими
словами специалисты интеллектуального труда становятся не только одним из
определяющих ресурсов основанной на знаниях информационной экономики,
но и формируют интеллектуальный потенциал современных предприятий.
Представлен краткий анализ наиболее распространенных подходов к
определению понятия интеллектуальный потенциал ряда основоположников
этой теории, а также отечественных исследователей, которые в своих работах
развили некоторые подходы применительно к реалиям российской экономики.
23
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО
ПОТЕНЦИАЛА ЛЮДЕЙ С ВЫРАЖЕННЫМИ ЛИДЕРСКИМИ
КАЧЕСТВАМИ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ТАНДЕР»
2.1 Цель и методы исследования интеллектуального потенциала людей с
выраженными лидерскими качествами
Целью констатирующего этапа эксперимента стало выявление уровня и
взаимосвязи интеллектуального потенциала людей с выраженными лидерскими
качествами. Для этого необходимо отобрать методики, гарантирующие
валидность и надежность измерения уровня выраженности лидерских качеств.
Опытно-экспериментальной базой стала ЗАО «Тандер». Первый этап
эксперимента проводился в ноябре 2019 года, в нем принял участие продавцы-
кассиры ЗАО «Тандер» в количестве 26 человек.
В табл. 2 представлены показатели и методики изучения уровня
выраженности лидерских качеств на констатирующем этапе эксперимента.
Таблица 2
Показатели и методики изучения уровня развития организаторских
способностей у продавцов
Компоненты
Показатели
Методики изучения
Когнитивный
знание правил
организаторской
деятельности
«Я – Лидер» А.Н. Лутошкина,
наблюдение, метод экспертных
оценок
планомерность
ОСД Е.Ю. Мандриковой, наблюдение,
метод экспертных оценок
Операциональный
целеустремленность
ОСД Е.Ю. Мандриковой, наблюдение,
метод экспертных оценок
умение управлять
собой
«Я – Лидер» А.Н. Лутошкина,
наблюдение, метод экспертных
оценок
умение управлять
группой
«Я – Лидер» А.Н. Лутошкина,
наблюдение, метод экспертных
оценок
Оценочно-
рефлексивный
самоанализ своей
деятельности с
ориентацией на
будущее
ОСД Е.Ю. Мандриковой, наблюдение,
метод экспертных оценок
рефлексия
ОСД Е.Ю. Мандриковой, наблюдение,
метод экспертных оценок
24
Так, когнитивный компонент включает такие показатели лидерских
качеств как знание организаторской деятельности и планомерность.
Операциональный компонент – целеустремленность, умение управлять собой,
умение управлять группой. Оценочно-рефлексивный компонент –
самоорганизация, ориентация на будущее.
Когнитивный компонент будет развит на высоком уровне, если
продавцы не только хорошо знают основные правила организаторской
деятельности, но и активно применяют их в свой деятельности; способны
ставить цели перед собой и группой и планомерно к ней двигаться, четко
выполняя каждый этап деятельности, отбирая адекватные средства для его
выполнения. На среднем уровне, если продавцы частично знают правила
организаторской деятельности; ставят цели перед собой и группой, но
двигаются к ней не планомерно, пропуская важные этапы своей деятельности.
На низком уровне, если продавцы не знают основные правила организаторской
деятельности, вызывает трудности поставить цель перед собой или группой, не
умеют планировать свою деятельность.
Операциональный компонент будет развит на высоком уровне, если
продавцы проявляют целеустремленность в процессе реализации плана, точно
распределяя время; проявляют умения управлять собой; умения управлять
группой, творчески решать возникшие проблемы. На среднем уровне, если
продавцы отчасти проявляют целеустремленность, в процессе реализации
намеченных целей не всегда следуют плану; не всегда удается управлять собой
и своими эмоциями; бывают трудности при работе в группе, не удается с
легкостью решить возникшие проблемы. На низком уровне, если
целеустремленность отсутствует; не умеют управлять собой, своим временем;
работа в группе вызывает определенные сложности, отсутствует умение
творчески решать межгрупповые проблемы.
Оценочно-рефлексивный компонент будет развит на высоком уровне,
если продавцы проявляют способности анализировать результаты своей
деятельности и на основе результатов делать прогноз ос состояние дальнейшего
25
хода деятельности. На среднем уровне, если продавцы проводят самоанализ
своей деятельности, но не всегда удается четко выделить все составляющие;
при рефлексии не всегда ориентируются на будущее, на ход дальней
деятельности. На низком уровне, если продавцы затрудняются провести
самоанализ и рефлексию после проделанной работы; не ориентированы на
будущее.
Для анализа показателей лидерских качеств используется следующие
диагностические методики.
Знание правил организаторской деятельности, умение управлять собой,
умение управлять группой – исследуем с помощью методики «Я – Лидер» А.Н.
Лутошкина. Методика «Я – Лидер» Анатолия Николаевича Лутошкина
направлена на изучение организаторских способностей личности.
Респондентам предлагалось ответить на тест, состоящий из 48 утверждений с
градацией ответов от 4 до 0, где цифра «4» – полностью согласен, «3» – скорее
согласен, чем не согласен, «2» – трудно сказать, «1» – скорее не согласен, чем
согласен», «0» – не согласен.
Подсчет количества баллов происходил путем сложения количества
баллов по каждому показателю. Если сумма, измеряемого параметра лидерских
качеств меньше 10 баллов, то качество развито слабо, и надо работать над его
совершенствованием, если больше 10 баллов, то это качество развито средне и
если более 18 развито на высоком уровне.
Для анализа таких показателей как планомерность, целеустремленность,
самоанализ, ориентация на будущее использовалась методика ОСД (опросник
самоорганизации деятельности) Е. Ю. Мандриковой.
Опросник самоорганизации деятельности (сокр. ОСД) – авторская
психодиагностическая методика, образованная при переводе и расширенной
адаптации англоязычного опросника структуры времени (сокр. ОСВ, англ. Time
Structure Questionnaire, сокр. TSQ), адаптацию на русский язык выполнила
Елена Юрьевна Мандрикова.
Опросник самоорганизации деятельности предназначен для
26
диагностирования сформированности навыков планирования и целеполагания,
особенностей структурирования деятельности самоорганизации. Данный
опросник представляет собой тест, состоящий из 25 утверждений, касающихся
различных сторон организаторской деятельности, предлагается поставить балл
от 1 до 7, где 1 – полное несогласие, 7 – полное согласие с данным
утверждением, 4 – середина шкалы, остальные цифры промежуточные
значения.
Обработка результатов происходит путем суммирования результатов
каждого пункта, входящего в данную категорию. Результаты по «обратным»
пунктам, отмеченные знаком «–», переводятся в нисходящую шкалу, то есть 1
балл заменяется на 7 баллов, 2 балла – на 6 баллов и т.п.
Для организации и осуществления процесса развития лидерских качеств
у продавца в рабочей деятельности необходимо определить исходный уровень
сформированности.
Для составления рейтинга уровня сформированности лидерских качеств
мы использовали ряд дополнительных методик: включенное наблюдение и
метод экспертных оценок (администраторов, руководителей отделов,
супервайзеров). Эксперты проанализировали те же показатели компонентов
лидерских качеств, что были представлены в тестовых методиках продавцам.
Экспертам предлагалось оценить качества организаторских способностей по
выявленным показателям и проранжировать от 1 до 3, где «1» балл – показатель
сформирован на низком уровне или не развит, «2» балла – на среднем уровне,
«3» балла – на высоком уровне. Подсчет количества баллов происходил путем
сложения по каждому показателю.
Интеллектуальный потенциал респондентов выявлялись с помощью
тестов «Анализ числовой информации» и «Анализ вербальной информации»,
предоставленных российской компанией ONTARGET, которая
специализируется на разработке и адаптации зарубежных психометрических
методик оценки персонала. Эти тесты предназначены для оценки кандидатов на
позиции менеджеров и специалистов, участвующих в выработке
27
стратегических решений. При создании данных тестов был проведен анализ
многочисленных описаний работы и функциональных обязанностей
менеджеров российских и мультинациональных компаний. В зависимости от
профиля организации и функционала конкретных позиций от сотрудников
могут требоваться различные способности, знания и навыки. Однако
практически все позиции предполагают, что руководитель будет работать с
информацией, представленной в виде текста и чисел. Это могут быть
служебные записки, приказы, статьи в прессе, информация из Интернета,
прайс-листы, аналитические заметки, годовые отчеты и т.п. Именно такие
материалы были положены в основу тестов. Тест «Анализ числовой
информации» (19 вопросов, время тестирования 24 мин.) направлен на оценку
способности кандидата работать с информацией, представленной в виде
таблиц, графиков и диаграмм, анализировать ее и делать правильные выводы.
Тест «Анализ вербальной информации» (32 вопроса, время тестирования 22
мин.) направлен на оценку способности кандидата анализировать текстовую
информацию и делать выводы на основе прочитанного.
2.2 Общая характеристика процедуры исследования
Цель исследования – определить интеллектуальный потенциал людей с
выраженными лидерскими качествами.
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь интеллекта личности и
его эффективности как лидера.
Опытно-экспериментальной базой стала ЗАО «Тандер». Первый этап
эксперимента проводился в октябре 2019 года, в нем принял участие продавцы-
кассиры ЗАО «Тандер» количестве 26 человек. На констатирующем этапе
исследования были собраны и обработаны результаты исследования по
описанным выше методикам. В завершении первого этапа исследования была
выявлена взаимосвязь интеллекта личности и его эффективности как лидера.
По результатам исследования далее на формирующем этапе, который
28
был проведен в ноябре 2019 года, были разработаны рекомендации по
формированию и развитию интеллектуального потенциала людей с
выраженными лидерскими качествами в ЗАО «Тандер». Данные рекомендации
разработаны с целью формирования кадрового резерва руководящих
должностей ЗАО «Тадер».
На третьем этапе исследования, который был проведен в декабре 2019 г.
было повторно проведено исследование по тем же методикам. На данном этапе
анализировалась динамика развития лидерских качеств.
2.3 Интерпретация полученных результатов
Представим результаты исследования по методике «Я-Лидер». Как
видно из представленной таблицы (табл. 3) большинство показателей развито
слабо, на низком уровне.
Таблица 3
Показатели развитости организаторских способностей у продавцов
Показатели организаторских способностей
балл
%
знание правил организаторской работы
9,5
40
умение управлять собой
9
38
умение управлять группой
10,3
43
Знание правил организаторской работы составляет когнитивный
компонент организаторских способностей. У обследуемых продавцов данный
показатель развит на низком уровне и составляет 9,5. В данный показатель
входят знания о принципах работы организатора, о средствах работы и как их
применить в жизни, целеполагания. Повысить данный уровень можно с
помощью теоретических занятий с последующей закрепляющей практикой.
Умение управлять собой у продавцов развито слабо, 9 баллов, что
соответствуют низкому уровню развития. Управлять собой представляет
важное умение, способствующее саморазвитию продавца как личности. Умение
управлять собой поможет и в управлении другими людьми, ведь только
человек, знающий как можно организовать себя, сможет организовать и
29
совместную деятельность других. Повысить данный показатель позволят
тренинговые занятия, ролевые игры.
Умение работать с группой у продавцов сформировано на среднем
уровне. Умение работать в коллективе – это главное умение в торговой
деятельности, универсальное действие, которое необходимо во многом
определяет успешность продавца. Наиболее продуктивные формы работы по
развитию данного критерия являются: беседы, ролевые игры, дискуссии, работа
в малых группах, в большом круге, деловые игры, творческие этюды, игры и
упражнения на установление контакта, творческая поисковая деятельность.
Интерпретация результатов по методике ОСД проводилась по
следующей градации: высокие, средние, низкие баллы по каждому из
показателей (табл. 4).
Таблица 4
Градация уровней сформированности организаторских
способностей по каждому показателю
Показатели организаторских
способностей
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий уровень
Планомерность
19,03
7,2
4,61
Целеустремленность
32,96
18,08
4,79
Самоанализ
9,99
6,65
4,14
Ориентация на будущее
8,51
4,32
1,86
Результаты исследования представлены в табл. 5. Согласно
представленным данным, все показатели находятся на среднем или чуть выше
низкого уровня. Рассмотрим каждый показатель более подробно.
Таблица 5
Показатели сформированности организаторских способностей у
продавцов
Показатели организаторских способностей
балл
%
Планомерность
7,1
32
Целеустремленность
8,5
24
Самоанализ
5,9
48
Ориентация на будущее
4
44
Показатель «планомерность» измеряет показатель вовлеченности
30
продавцов в тактическое ежедневное планирование по определенным
позициям. У изучаемых продавцов данный показатель составил 7,1 балла, что
соответствует среднему уровню развитости. Продавцы ставят цели,
разрабатывают планы, однако, им не всегда удается планомерно следовать им
при достижении поставленных целей.
Показатель «целеустремленность» измеряет способности продавцов
сконцентрироваться на цели, данная категория показала низкие баллы 8,5.
Обследуемые продавцы не склонны ставить перед собой конкретные цели, им
не свойственно целенаправленно стремиться и прилагать усилия для
достижения конкретных целей.
Показатель «самоанализ» показывает стремление продавцов к анализу
своей организаторской деятельности, на основе полученного опыта делать
выводы. «Самоанализ» развит слабо, исследование показало низкий уровень
развития, при организации своей деятельности продавцы не привыкли
анализировать свою деятельность, делать выводы, давать оценку своих
достижений и неудач. Продавцы затрудняются делать вывод и прогнозировать
ход дальнейших действий.
Показатель «ориентация на будущее» измеряет временную ориентацию
на настоящее. У обследуемых продавцов данный показатель находится на
среднем уровне 4 баллов, который показывает, что продавцы способны видеть
и ценить психологическое прошлое и будущее наряду с происходящим с ними
в настоящий момент.
Таким образом, методика ОСД Е.Ю. Мандриковой показала, что
обследуемым продавцам нехарактерно рассчитывать свои ежедневные занятия
и прилагать волевые старания для завершения начатых дел. В тоже время это
дает возможность им достаточно быстро переключаться с одного вида
деятельности на другой, не заостряя внимание на структурированности,
фиксации и на текущих ощущениях. Низкие баллы говорят о том, что у
продавцов отсутствуют навыки организаторской деятельности в жизни, они
предпочитают жить самопроизвольно, не привязывать свою деятельность к