36
Для таких ситуаций оцениваются следующие лидерские качества:
готовность брать на себя ответственность, инициативу, строить отношения с
другими, развивать уверенность в себе и инициативу, генерировать новые
идеи, интеллектуальный потенциал, уверенность в себе и др.
21
Участники проводившихся Левиным исследований Р. К. Вите и Р.
Липпет отразили в виде таблицы важные отличительные черты трех
классических стилей руководства (таблица 1).
Таблица 1
Характерные черты классических стилей руководства
№
Критерий
Авторитарный
Демократический
Попустительский
1
2
3
4
5
2
1.
Постановка
целей
Цели ставит
руководитель
Цели —итог
группового
решения при
поддержке
управляющего
Полная свобода для
принятия личных и
групповых
решений, малая
роль управляющего
3
2.
Распределен
ие заданий
Все задания
дает
управляющий,
при этом
сотрудник не
знает, какое
задание он
получит в
последующий
раз
Устанавливается
определенный
порядок
распределения
работ. Зависимо от
пожеланий
сотрудника
руководитель
может давать совет
и давать другое
задание
Руководитель
предоставляет
нужные материалы
и по требованию
сотрудника дает
информацию
4
3. Оценка
работы
Руководитель
лично
вознаграждает
и наказывает
работников, но
сам в трудовом
процессе не
участвует
Управляющий
стремится
использовать
конкретные
аспекты критики и
похвалы, пробует
участвовать в
работе группы
Руководитель дает
отдельные
спонтанные
комментарии
регулирование и
оценка групповой
работы отсутствуют
5
4. Трудовая
атмосфера
Высокая
напряженность
враждебность
Свободная
дружеская
атмосфера
Атмосфера
отдельных
сотрудников
6
5.
Групповая
сплоченност
ь
Покорное
беспрекословно
е повиновение
Высокая групповая
сплоченность,
низкая текучесть
Низкая групповая
сплоченность
21
Прутченков сорт А.С. Подготовка сорт лидеров человек / А.С. Прутчеков. человек – М сорт ., сорт 2009.
37
7
6. Интерес к
выполняемы
м заданиям
Низкий
Высокий
Минимальный
Продолжение таблицы 1
1
2
3
4
5
8
7. Интенсивность
(качество)
работы
Высокая
интенсивность
Высокая
оригинальность
результатов
—
9
8. Готовность к
работе
При отсутствии
руководителя
перерыв в работе
При отсутствии
руководителя
продолжение
работы
Перерывы в
работе по
желанию
Любой из трех традиционных стилей управления имеет соответствующие
формы наружного проявления. Авторитарному руководителю почаще присущи
грозное выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение
себя от группы. Демократичному руководителю больше характерны
общительность, внешняя благожелательность, распоряжения в форме просьбы
либо советы, доминирование в речи «мы» над «я». Важными свидетельствами
попустительского стиля нередко служат безучастный внешний облик
управляющего, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при
обращении с сотрудниками.
Любой из трех традиционных стилей управления имеет соответствующие
формы наружного проявления. Авторитарному руководителю почаще присущи
грозное выражение лица, резкий неприветливый, приказной тон, отделение
себя от группы. Демократичному руководителю больше характерны
общительность, внешняя благожелательность, распоряжения в форме просьбы
либо советы, доминирование в речи «мы» над «я». Важными свидетельствами
попустительского стиля нередко служат безучастный внешний облик
управляющего, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при
обращении с сотрудниками.
Также стоит выделить три основных современных модели лидерства:
концепция атрибутивного лидерства;
концепция харизматического лидерства;
концепция преобразующегося лидерства.
38
1. Концепция атрибутивного лидерства
Данная концепция опирается на теорию атрибуции, которая объясняет
причинно-следственную связь меж тем, что вышло, и тем, что люди считают
предпосылкой происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из
того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей,
обосновано реакцией лидера на поведение последних. Следя за работой
подчиненных, фаворит получает информацию о том, как она производится.
Зависимо от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников
и выбирает стиль собственного поведения таким образом, чтоб правильно
реагировать на поведение подчиненного. К примеру, если фаворит
приписывает нехорошие результаты работы подчиненного его лености, то за
этим может последовать выговор. Если же фаворит считает, что виной
являются наружные по отношению к подчиненному причины, к примеру, резко
возросший объем работы, то фаворит постарается решить проблему по-
другому. Рассматриваемый подход подразумевает, что познание обстоятельств,
создавших ситуацию, увеличивает лидерское осознание и способность
предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные
на этой базе, пробуют ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не по-
другому. При всем этом учитывается то, что почти всегда фаворит не имеет
способности конкретно следить за работой подчиненного.
В этом данном подходе фаворит преимущественно делает работу
информационного микропроцессора. Он ведет поиск информационных
подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему-то либо другое
происходит. Отысканное таким образом разъяснение обстоятельств направляет
его лидерское поведение.
2. Концепция харизматического лидерства
Имеются две обратные позиции формирования стиля фаворита. Одна
опровергает вообще какое-либо воздействие лидера на организационную
эффективность, а другая – ведет к лидерской харизме и попытке
последователей приписать фавориту практически волшебные, а в отдельных
39
случаях божественные свойства.
Харизма является формой воздействия на других средством личной
привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что
обеспечивает владельцу харизмы власть над последователями. Как источник
лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со
способностью управляющего оказывать влияние на подчиненных в силу
собственных личных свойств и стиля управления.
3. Концепция преобразующего лидерства.
Понятие модифицирующего либо преобразовательского лидерства имеет
много общего с харизматическим лидерством, но толкуется значительно.
Лидер-реформатор мотивирует последователей методом увеличения уровня их
сознательности в восприятии значимости и ценности поставленной цели,
предоставление им способности скооперировать свои личные интересы с
общей целью, сотворения атмосферы доверительности и убеждения
последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это
преобразователь, а не спасатель, он проявляет творчество, а не кудесничество,
за ним стоят реалии, а не легенды, он ведет последователей от результата к
результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на
дивиденды, его цель не поменять мир, а поменяться в мире через развития.
Модель модифицирующего лидерства подразумевает наличие у лидера и
последователей определенного поведения, применимого, по воззрению
разработчиков модели, для творческого решения трудности в кризисной
ситуации.
Выводы по главе 1
Таким образом, теоретические и экспериментальные исследования
структуры личности в нашей стране и за рубежом представляют собой один из
важнейших аспектов современных человеческих знаний.
Категория «интеллект» в мировой научной и психологической
литературе трактуется неоднозначно. Существуют большие разногласия в
определении понятия «интеллект». Понятие «интеллектуальное развитие»
40
имеет как узкий, так и широкий смысл. В более узком смысле
интеллектуальное развитие интерпретируется в российской психологии как
динамический процесс количественного и качественного улучшения
умственных операций анализа, синтеза, сравнения, обобщения, абстракции, а
также форм (понятий, суждения, выводы) и способов мышления
(эффективные, образные и логические).
Анализ основных подходов к феномену лидерства прояснил понятие
«лидер». Лидер - это авторитетная личность с познавательным, ценным,
творческим, интеллектуальным и художественным потенциалом. Он стремится
конкретизировать в процессе деятельности свое желание быть
мотивированным лидером и действовать как лидер; он лидер других,
способный обеспечить свободу каждого человека в достижении его целей и
потребностей, чтобы способствовать достижению целей организации.
Развитие лидерских качеств и раскрытие интеллектуального потенциала
требуют дальнейшего изучения и внимания. Проблема, которую мы изучили,
представляет большой интерес для современного общества. Лидерство
становится социальной и личностной характеристикой, которая становится все
более желательной. Лидерство будет расти из-за растущей потребности в
успешных лидерах. Развитие интеллектуального потенциала лидеров будет
способствовать появлению компетентных и незаменимых специалистов,
которые сейчас незаменимы для государства.
Существуют принципиальные противоречия между интеграцией и
дифференциацией свойств в структуре личности, степенью их обобщения и их
спецификой. Более того, передовые концепции, многофакторные теории
структуры личности, имеющие важное теоретическое значение, очень сложны
по своему построению, поскольку это касается практических задач психологии.
Для решения проблем необходимо разработать соответствующие группы
лидерских качеств. Прежде всего, это общие профессиональные качества:
инициативность, аналитические способности, уверенность в себе,
квалификация, острая интуиция, стремление к личностному развитию
41
(приобретение новых знаний), эрудиция. Ответственность, энергия,
эффективность, организаторские способности, чувство решения,
многозадачность, справедливость и честность перед другими, высокий уровень
интеллекта, чувство организованности, динамизм.
Во-вторых, существуют интеллектуальные качества: тактичность,
дипломатичность, убедительность, гибкость, красноречие, открытость,
выразительность, мотивация, харизма, стойкость (в некоторых ситуациях).
В-третьих, это креативные качества: оригинальность, нестандартные
решения, изобретательность, креативность.
42
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЛЮДЕЙ С
ВЫРАЖЕННЫМИ ЛИДЕРСКИМИ КАЧЕСТВАМИ
2.1. Организация и методы исследования
В рамках настоящего исследования была предпринята попытка изучения
связи интеллекта с лидерскими способностями для определения достоверности
гипотезы исследования, согласно которой выдвинуто предположение, что у
студентов различных направлений наблюдается разный уровень развитости
интеллекта. У студентов, имеющих лидерские способности, среди студентов-
гуманитариев больше, чем среди студентов технических дисциплин. Урoвень
лидерских способностей зависит от развитости интеллекта.
Основной этап исследования проводился среди студентов различных
ВУЗов:
– КазНУ имени аль-Фараби;
– КазНТУ имени К. Сатпаева;
– МГУ имени М.В. Ломоносова;
– Almaty Manаgement University (Международная Академия Бизнеса).
Всего в исследовании приняли участие 162 человека.
Из них 82 человека-представители технических дисциплин и 80 человек
–представители гуманитарного направления. (81 человек). Выборка
представлена 76 мужчин и 86 женщин.
При проведении исследования нами были использованы:
- тест «Эмоциональный интеллект» Н. Холла;
- опросник эмоционального интеллекта «ЭмИн» Д.В. Люсина
22
;
- диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е.
Крушельницкий);
22
Люсин Д.В. Современные представления об эмоциональном интеллекте / Д.В. Люсин [Электронный ресурс]
URL:
http://velib.com/read_book/kollektiv_avtorov/socialnyjj_intellekt_teorija_izmerenie_issledovanija/razdel_pervyjj_teor
eticheskie_podkhody/sovremennye_predstavlenija_ob_ehmocionalnom_intellekte_d_v_ljusin/ (Дата обращения:
20.09.2019)
43
- метод статистической проверки t-критерий Стьюдента
23
;
- метод ранговой корреляции Ч. Спирмена
24
.
Рассмотрим данные методы изучения интеллекта и лидерских
способностей подробнее.
Изучение интеллекта студентов было основано на «Методике оценки
эмоционального интеллекта» Н. Холла (см. приложение 1). Данная методика
включает в себя 30 утверждений и содержит 5 шкал: эмоциональная
осведомленность, управление эмоциями, самомотивация, эмпатия,
распознавание эмоций других людей, а также общий показатель EQ, который
характеризует высокий, средний или низкий уровень развития эмоционального
интеллекта.
Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта хорошо понимают
свои эмоции и чувства других людей, могут управлять своей эмоциональной
сферой, и поэтому в обществе их поведение более адаптивно, и они легче
добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими.
Опросник «Эмоциональный интеллект» (ЭмИн) разработан Д.В.
Люсиным. Данный опросник опирается на разработанную автором модель
эмоционального интеллекта
25
.
Под эмоциональным интеллектом автор понимает «способности к
пониманию и управлению эмоциями, как своими собственными, так и
чужими».
Выделяется четыре шкалы:
- межличностный интеллект (МЭИ). Шкала МЭИ. Данная шкала
диагностирует способность к пониманию эмоций других людей, а также
управление эмоциями других людей.
23
Большая психологическая энциклопедия [Электронный ресурс] URL: http:/ Коэффициент ранговой
корреляции rs Спирмена [Электронный ресурс]
24
URL: http://www.studfiles.ru/preview/4225018/page:2/ /psychology.academic.ru/1025/лидер (Дата обращения:
20.09.2019)
25
Люсин Д.В., Марютина О.О., Степанова А.С. Структура эмоционального интеллекта и связь его
компонентов с индивидуальными особенностями: эмпирический анализ / Д.В. Люсин, О.О. Марютина, А.С.
Степанова [Электронный ресурс] URL: http://lib.knigi-x.ru/23psihologiya/33783-1-struktura-emocionalnogo-
intellekta-svyaz-ego-komponentov-individualnimi-osobennostyami-empiricheskiy-analiz-lyusin-m.php (Дата
обращения: 12.10.2019)
44
- внутриличностный интеллект (ВЭИ). Шкала ВЭИ. Диагностирует
способность к пониманию собственных эмоций, а также управление ими;
- понимание эмоций (ПЭ). Шкала ПЭ позволяет измерить способность
к пониманию своих эмоций, а также эмоций других людей;
- управление эмоциями (УЭ). Шкала УЭ. Благодаря этой шкале
возможно диагностировать способность к управлению своими эмоциями, а
также эмоциями других людей.
Данная методика является опросником, следовательно, измеряет
представления людей об уровне их эмоционального интеллекта, которые могут
отличаться от реальной выраженности эмоционального интеллекта. Однако
если вспомнить исследования А. Бандуры, на которые также ссылается Д.В.
Люсин, которые показывают, что «самоэффективность (т.е. представления о
своей эффективности) связана с реальной эффективностью деятельности», то
использование данного опросника представляется возможным.
Диагностика лидерских способностей Е. Жарикова и Е. Крушельницкого
представлена в приложении 2. Данный тест позволяет определить уровень
развития лидерских способностей.
Таким образом, каждый из видов исследований эмоционального
интеллекта, лидерских способностей и их связи имеет свои специфические
свойства, преимущества и недостатки, трудности, возникающие в процессе их
использования, и все это необходимо обязательно учитывать, приступая
непосредственно к самой процедуре исследования.
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
Указанные выше методики были использованы, чтобы проанализировать
интеллект, лидерские способности и их связь у студентов различных ВУЗов.
Эмпирическая часть исследования осуществлялась в три этапа:
Первый этап предполагал выявление уровня развития эмоционального
интеллекта (ЭИ) у студентов различных ВУЗов. Были применены опросник
«ЭмИн» Д.В. Люсина и тест «Эмоциональный интеллект» Н. Холла.
45
Достоверность полученных различий между группами проверялась с помощью
t-критерия Стьюдента.
На втором этапе использовался опросник Е. Жарикова и Е.
Крушельницкого «Диагностика лидерских способностей».
На третьем этапе с целью выявления взаимосвязи между уровнем
развития эмоционального интеллекта и лидерскими способностями у
студентов, мы применили следующий метод математической обработки
данных – метод ранговой корреляции Ч. Спирмена.
Итак, на первом этапе для исследования уровня эмоционального
интеллекта студентов различных ВУЗов был использован тест Н. Холла
«Эмоциональный интеллект».
Таблица 2
Дескриптивная статистика по «ЭИ Н. Холла»
Название шкалы
Минимум
Максимум
Среднее
значение
Стандартное
отклонение
Осознание эмоций
(ОЭ)
2,83
6,00
4,77
,79921
Управление своими
эмоциями (УСЭ)
1,00
6,00
4,03
,96226
Самомотивация (СМ)
2,50
6,00
4,73
,73482
Эмпатия (Э)
2,33
6,00
4,8
,83510
Управление эмоциями
других людей (УЭДр)
2,50
6,00
4,64
,74009
В таблице 2 представлены результаты дескриптивного анализа по
методики «ЭИ Н. Холла». В данной методике все значения являются
статистически достоверными на уровне 0,05%. Для того, чтобы выяснить какая
шкала в данной методике наиболее ярко выражена у преподавателей следует
представить результаты в процентном соотношении.
Результаты, которые отражены в Таблице 3 указывают на то, что все
шкалы данной методики ярко выражены у опрошенных. Исходя из результатов
таблицы 4 можно утверждать, что студенты особенно склонны к эмпатии,
осознаванию эмоций и к самомотивации. Это соответствует результатам
методики, так как преподаватели внимательные к эмоциям, осознают свое