44
Согласно данным, преобладающими возрастными категориями
сотрудников являются группы с 51 до 71 лет и старше. На основании чего
можно сделать вывод о значительном «старении кадров», так как
большинство сотрудников предприятия уже достигло или близко к
пенсионному возрасту (63%) и имеет длительный трудовой стаж на
предприятии (трудовой стаж большинства сотрудников превышает 10 лет).
Рассмотрим динамику изменения численного количества персонала за
несколько отчетных периодов (2015 г., 2016 г., 2017 г.).
Данные представлены в Таблице 2.
Таблица 2
Численный состав персонала предприятия
за период с 2015 – 2017 гг.
Анализ данных таблицы дает нам возможность сказать, что все
категории сотрудников находятся в списках штата организации, из них
незначительную часть составляют внешние совместители. Списочная
численность сотрудников остается практически неизменной в течение трех
лет, отражая относительное постоянство количества персонала за отчетный
период.
Для анализа обеспеченности трудовыми ресурсами используется
показатель укомплектованности штата, характеризующейся полнотой
соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству
по штатному расписанию (см. Таблица 3).
Укомплектованность штата рассчитывается по формуле:
, где
– укомплектованность предприятия по штатному расписанию,
год
категории
сотрудников
2015
2016
2017
количество человек
штатные
595
586
574
внештатные
0
0
0
совместители
15
14
16
45
– численность персонала по факту (чел.),
– численность персонала по штату (чел.)
Таблица 3
7Укомплектованность штата ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
на июнь 2018 г.
по штатному
расписанию
фактическая
численность
укомплектованность
в %
научные
работники
301
271
90
административно-
управленческий
состав
129
123
95
обслуживающий
персонал
168
155
92
всего
621
568
92
Показатели укомплектованности штата по всем категориям персонала
предприятия довольно высоки, что позволяет сделать вывод о достаточном
уровне обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Однако высокий
уровень укомплектованности штата не является гарантией качества
человеческого капитала. Как уже было отмечено ранее, значительную часть
трудового коллектива предприятия составляют люди в возрастной категории
старше 50 лет, что в целом сказывается на образе мышления, боязни перемен,
нежелании искать новые пути повышения качества труда, что, казалось бы,
является неотъемлемой частью работы в научной сфере.
Данные, отражающие изменение показателей укомплектованности
сотрудниками предприятия за период с 2015 по 2017 г представлены в
Приложении 6.
Вопросы, связанные с управлением персоналом, включающие в себя
отбор, подбор, найм, адаптацию, ведение и сопровождение сотрудников,
увольнение, переводы и оформление кадровой документации находится в
зоне ответственности отдела кадров и строевой предприятия.
Структура отдела представляет собой линейное подчинение
руководителю отдела кадров и строевой. В общем виде структура кадровой
службы ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ представлена на рисунке 3.
46
Рис. 3 Структура отдела кадров и строевой
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
Численность сотрудников отдела кадров составляет 14 человек во главе
с начальником отдела кадров и строевой, все должности ОКиС предполагают
наличие высоких требований к компетентности специалиста (включая
требования к опыту работы и наличию высшего или специального
образования).
Кибанов А.Я. отмечает, что качество функционирования системы
управления персоналом зависит не только от профессиональной подготовки
Начальник ОКиС
несекретное
делороизводство
ведущий
документовед
делопроизводитель 1
кат.
группа по работе с
гражданскими
персоналом
специалист по
кадрам 3 кат.
специалист по кадрам
специалист по док.
обеспечению работы
с персоналом
делопроизводитель 1
кат.
делопроизводитель
группа по работе с
личным составом
специалист по кадрам
2 кат.
делопроизводитель
специалист по кадрам
1 кат.
47
работников, но и от интенсивности труда (нагрузка на каждого специалиста).
Согласно рекомендациям, такая нагрузка должна составлять не более 100-120
человек на одного работника кадровой службы
63
, что вполне соответствует
распределению трудовой нагрузки между сотрудниками отдела кадров и
строевой.
Таким образом, можно сделать вывод, что потенциал персонала
кадровой службы предприятия используются вполне рационально, оставляя
возможность профессионального совершенствования и дальнейшего
расширения компетенций. Что интересует нас, в первую очередь, с точки
зрения возможности обучения и повышения квалификации специалистов по
работе с персоналом в области отбора кадров и дальнейшего внедрения
рекомендаций по повышению инновационности технологий отбора.
По основным целям работы сотрудников ОКиС можно распределить на
три функциональных группы:
Несекретное делопроизводство;
Группа по работе с гражданским персоналом;
Группа по работе с личным составом.
Должностные обязанности четко определены для каждой группы и не
пересекаются между собой, что затрудняет качественное выполнение работы
в период отсутствия некоторых сотрудников, ввиду недостаточной практики
выполнения определенных работ другими членами коллектива ОКиС
(Должностные инструкции специалиста по кадрам см. Приложение 11).
Деятельность кадровой службы регламентирована «Положением об
отделе кадров и строевой» предприятия. Данное Положение определяет
назначение, основные задачи и организацию ОКиС. Согласно Положению,
отдел кадров и строевой предназначен для обеспечения повседневной
деятельности предприятия и является самостоятельным структурным
подразделением, подчиняющимся непосредственно руководителю
63
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А.
Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Экзамен, 2010. — 207 с.
48
предприятия. В своей деятельности ОКиС руководствуется Конституцией
РФ, Трудовым кодексом РФ и иными нормативными и правовыми актами,
содержащими нормы трудового права. В процессе своей деятельности и в
пределах своей компетенции кадровая служба предприятия взаимодействует
со всеми структурными подразделениями организации.
К функциям отдела кадров и строевой ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
относятся:
проведение отбора кандидатов среди выпускников гражданских
учебных заведений;
организация кадрового менеджмента, взаимодействие со службами
занятости, Средствами массовой информации, учебными заведениями,
другими профильными предприятиями для укомплектования вакантных
должностей;
планирование подготовки, профессиональной переподготовки и
повышения квалификации работников предприятия;
заполнение, выдача, учет трудовых книжек, заграничных паспортов,
оформление документов для осуществления выезда за границу работников
предприятия;
подготовка приказов по личному составу;
оформление и выдача командировочных удостоверений,
предписаний и справок;
составление плана отпусков, ведение учета поощрений и
дисциплинарных взысканий;
оформление личных дел сотрудников.
Основная цель деятельности отдела кадров и строевой сводится к
осуществлению всесторонней помощи руководству в решении вопросов
управления человеческим капиталом организации.
Персонал любой организации находится в постоянном движении
вследствие приема и увольнения сотрудников. Такое «обновление»
коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Мобильность
49
персонала – необходимое условие избавления от неподходящих работников и
привлечение людей с новыми взглядами. Но это весьма затратно и связано с
расходами на поиск, отбор и обучение новых сотрудников.
Повышенный оборот кадров ухудшает укомплектованность рабочих
мест исполнителями, требует времени квалифицированных специалистов для
помощи в адаптации новым сотрудникам, ухудшает морально-
психологический климат в коллективе и снижает активность у тех, кто
собирается уходить, что в результате влечет за собой экономические
потери.
64
Существует прямая связь между сроком пребывания человека в
организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа
он лучше знает тонкости и слабые места работы, поэтому показывает более
высокую результативность. Но, вместе с тем, достигая определенного
возраста, человек теряет часть своего рабочего потенциала, ухудшаются
многие физиологические процессы (зрение, слух), теряется способность к
концетрации внимания, возможно снижение мотивации из-за смены
жизненных ценностей и т.п. Все это приводит к потребности своевременного
обновления кадрового состава преприятия, так как именно он является
основным конкурентным преимущестом организации на рынке.
Одним из ключевых видов деятельности отдела кадров и строевой
является своевременное обеспечение предприятия трудовыми ресурсами в
количественном и качественном соотношении. Рассмотрим более подробно
особенности организации процесса отбора отдела кадров и строевой
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ.
Организация работы ОКиС по отбору персонала.
Первый этап – опредление источников найма. Традиционно выделяют
внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, никак не
связанных с организацией). В таблице представлены данные по удельному
64
Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник /В. Р. Веснин. — М.: Кнорус,
2009. — 517 с., стр. 12
50
весу (в %) источников найма в общей картине приема сотрудников в течение
трех лет (см Таблица 4).
Таблица 4
Использование различных источников найма
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ
Наименование источника найма
Удельный вес, %
2015
2016
2017
Рекомендации друзей и
родственников
43
32
43
Объявления, реклама, ярмарки
вакансий
4
10
5
Различные источники внутри
компании (повышение, перевод)
28
31
28
Инициативные звонки по телефону
в компании
6
5
0
Учебные заведения
(профессионально-технические
училища, высшие учебные
заведения)
6
14
15
Служба занятости
13
8
9
Частные кадровые агентства
0
0
0
Размещение заявок на сайтах,
специализирующихся на подборе
кадров
0
0
0
Люди, зашедшие с улицы в поисках
работы
0
0
0
Всего принято (чел.)
53
59
47
Анализ таблицы позволяет выявить основные источники,
используемые предприятием в процессе поиска и отбора кадров (в
Приложении 7 приведена таблица, отражающая численные показатели
сотрудников, принятых по определенным источникам найма). Общая
тенденция не меняется в период с 2015 по 2017 год и остается неизменной на
текущий момент. Наибольшее количество сотрудников принято на работу на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ благодаря рекомендациям друзей, родственников
и знакомых (внешний источник). На втором месте по частоте и
51
эффективности использования стоит продвижение собственных сотрудников
организации (внутренний источник). Определенный процент сотрудников
принимается на предприятие по направлению с центра занятости, как
правило, это работники категории обслуживающего персонала.
Следует отметить, что не используются такие источники привлечения
персонала как:
обращение к частным кадровым агентствам (ввиду больших
экономических затрат, особенно для комплектования должностей, не
требующих значительной квалификации);
размещение заявок на онлайн-ресурсах поиска работы (ввиду
отсутствия на предприятии соответствующих условий для сопровождения
подобной работы и отсутствия квалификации специалистов);
люди, зашедшие «с улицы» в поисках работы (работники
предприятия имеют доступ к секретным сведениям
65
, а само предприятие
представляет собой режимный объект, соответственно зайти человеку «с
улицы» не представляется возможным).
Основываясь на полученных данных, следует заметить, что
расширение источников подбора на предприятии является необходимым
условием привлечения в организацию высококвалифицированных кадров, из
которых, с помощью эффективной оценки кандидатов, представляется
возможным подобрать специалистов, отвечающих требованиям организации.
Среди вакансий, открытых на предприятии в текущем году
прослеживается следующая тенденция - большинство мест, требующих
замещения, принадлежит к категории обслуживающего персонала. На
данный момент число открытых вакансий на предприятии значительно
уступает в количестве по сравнению с данными за последние три года, что
связано с тяжелой экономической ситуацией в стране и на предприятии. Это
еще больше обостряет проблему подбора высококвалифицированных кадров
на освобождающиеся вакансии. Цена ошибки действительно высока и
65
Закон о государственной тайне http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_2481/
52
требует тщательной проверки кандидата на соответствие будущей
должности. Динамика изменения потребности в комплектования штата в
период с 2015 -2017 гг. отражена в Таблице 5.
Таблица 5
Открытые вакансии на предприятии за период с 2015-2017 г.
руководство
административно-
управленческий
состав
научные
работники
обслуживающий
персонал
2015
10%
20%
30%
40%
2016
-
16%
68%
16%
2017
15%
19%
36%
30%
Согласно данным, представленным в таблице 5, чаще всего
потребность в закрытии вакансий появляется в научных подразделениях и
сфере обслуживания. Возможно, это связано с тем, что такие подразделения
являются наиболее многочисленными на предприятии и, зачастую, именно
их касаются изменения в штатном расписании.
Для более полной картины движения кадров на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ подсчитаем основные показатели текучести
кадров за трехлетний период (2015-2017 г.). Данные представим в виде
таблицы (см. Таблица 6).
Таблица 6
Основные показатели текучести кадров
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ за период 2015-2017 гг.
год
принято, чел
уволено, чел.
Коэффициент
текучести
Коэффициент
оборота по
приему
коэффициент
оборота по
выбытию
коэффициент
постоянства
общ
ий
коэффициент
оборота кадров
всего, чел.
в связи с
сокращением
численности
штата
в связи со
смертью
по
соглашению
сторон
по
собственному
желанию
2015
53
84
50
3
-
31
5,2
0,08
0,14
0,9
0,23
2016
59
42
27
2
-
13
2,2
0,1
0,07
0,9
0,17
2017
47
58
24
4
-
30
5,2
0,08
0,1
0,9
0,18
Расчет коэффициентов, представленных в таблице, произведен по
следующим формулам:
Коэффициент текучести кадров:
, где
53
– коэффициент текучести;
– количество сотрудников, уволившихся по собственному
желанию;
– количество сотрудников, уволенных по инициативе
работодателя;
– среднесписочная численность персонала.
Коэффициент оборота по приему:
, где
– количество принятого на работу персонала;
– среднесписочная численность персонала.
Коэффициент оборота по выбытию
, где
– количество уволившихся сотрудников;
– среднесписочная численность персонала.
Коэффициент общего оборота кадров
где
– количество принятого на работу персонала;
– количество уволившихся сотрудников;
– среднесписочная численность персонала.
Коэффициент постоянства
, где
– количество сотрудников, проработавших весь период;
– количество сотрудников на конец отчетного периода.
Анализируя данные, полученные в результате подсчета показателей
движения персонала, можно отметить ряд существенных моментов:
коэффициент текучести кадров считается нормальным при
значении не больше 5 %. Как видно из таблицы, за все отчетные периоды
данный коэффициент допустимого значения не превышает, что говорит об
оптимальной текучести кадров, вызванной естественными причинами.
анализ динамики развития коэффициентов выбытия и приема
показывает, что относительно стабильным по показателям является 2016 г.
(коэффициент приема превышает коэффициент выбытия). Противоположная