37
ситуаций в целях установления способности кандидатов решать конкретные
аналитические, стратегические или управленческие задачи
1
.
Иногда в некоторых, как правило, крупных компаниях кандидату на
вакантную должность предлагается написать автобиографию. По рукописной
биографии можно определить психофизиологические особенности личности,
например в почерке находят отражение таких черт характера, как (рисунок
15):
Рисунок 15. Черты характера по почерку
2
3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме
(рисунок 16):
Рисунок 16. Схема проведения беседы
1
1
Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала//
Материалы Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал
студенчества – будущему России». Том 2. Общественные науки. - Ставрополь:
СевКавГТУ, 2015. - с.45
2
Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала». – М.: изд-
во ОАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. – с.213
схема проведения беседы
заранее готовятся
вопросы
слабоформализованная
заранее готовятся
только основные
вопросы
вестись не по схеме
заранее готовятся
только основные
направления беседы
черты характера
по почерку
упрямство
доброта
скупость
оптимизм
чувствительность
слабость воли
расточительность
пессимизм
эгоизм
мечтательность
рассудительность
38
Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную
должность ответил на следующие вопросы (рисунок 17):
Рисунок 17. Вопросы, задаваемые претенденту на вакантную
должность
2
Для того чтобы собрать как можно больше полезной информации о
кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора
персонала в нашей стране, эффективным будет являться предложение
кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во
время своей работы или определить, сколько процентов от всего рабочего
времени занимало выполнение той или иной обязанности. Также полезной
уловкой является просьба к кандидату на вакантную должность сначала
рассказать об обязанностях его руководителя на прежнем месте работы,
потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его
обязанностях. Также хорошего специалиста можно распознать по тому,
1
Десслер Г. Управление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. Д. П.
Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2014. - с.123
2
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами: Учебник. Университет Синергия,
2012. –с.145
вопросы, задаваемые претенденту на вакантную должность
что он хочет добиться в карьере
что более для него важно
работа
заработок
каковы сильные и слабые стороны кандидата
планирует ли он продолжать повышать свое образование
что является наиболее важным для кандидата на работе
удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с
выполнением должностных обязанностей
39
насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его
профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую
литературу. Также для формирования мнения о характеристиках кандидата
менеджер по найму персонала может уточнить, проходил ли кандидат
обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей,
обучался ли претендент во время работы, усваивал новую информацию,
влияло ли обучение на результаты трудовой деятельности. Это позволит
интервьюеру оценить, владеет ли кандидат базовыми теоретическими
знаниями и насколько он обучаем.
Также на данном этапе отбора менеджер, проводящий собеседование,
может получить информацию о планах развития своей карьеры кандидата на
вакантную должность, желании развиваться дальше в данной
профессиональной сфере или смене профессии, видении своей трудовой
деятельности в данной организации. Анализ показал, что собеседование, в
котором затронуты выше рассмотренные вопросы, помогает специалисту по
кадрам, его проводящему, максимально точно определить уровень
профессиональной компетентности кандидата
1
.
4. Тестирование - это источник информации, который может дать
сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать
возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные
методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а
лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения
кандидата, а также определить его психологические особенности.
Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к
профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации,
индивидуального стиля деятельности.
В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких
характеристик кандидатов на вакантную должность, как (рисунок 18):
1
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами: Учебник. Университет Синергия,
2012. –с.146
40
Рисунок 18. Оценка следующих характеристик кандидатов на
вакантную должность с помощью теста
1
К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по
рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном
компьютере или знание стенографии для секретарей-референтов, проверку
умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода
иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения
методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для
экономистов, умений работы с документами, управления
документооборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных
навыков.
2
Что касается определения таких психологических характеристик
кандидата, как интеллект, то, на наш взгляд, следует использовать такие
тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента
IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). Для
диагностики психических состояний эффективно использовать тест
Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) - Миннесотский
многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла, тест Люшера и
прочие.
3
В некоторых компаниях в соответствии с законодательством
Российской Федерации может применяться для более полного
психофизиологического обследования кандидатов, для проверки честности и
искренности ответов полиграф или детектор лжи. Но главное - проверка на
1
Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д.
Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2015. - с.112
2
Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д.
Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2015. - с.112
3
Институт проблем предпринимательства [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://akf.spb.ru/article.php?idarticle=001055
оценка следующих характеристик кандидатов на вакантную должность с
помощью теста
профессиональная
подготовка
интеллектуальный
уровень
личностные
качества
наклонности
физические
характеристики
41
полиграфе должна осуществляться добровольно с согласия граждан
независимо от целей такой проверки. Также для проверки способностей
кандидатов к выполнению реальных производственных задач в специально
смоделированных условиях при приеме на работу могут применяться
ролевые игры. Еще одним видом испытаний при приеме на работу является
домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату может
быть предложено изложить, например, собственное видение путей решения
конкретных проблемных ситуаций или совершенствования некоторых
подсистем в организации. Подобные испытания активно применяются в
органах власти субъектов Российской Федерации в процессе конкурсного
отбора на вакантные должности начальников управлений и прочих
руководителей структурных подразделений исполнительных органов
субъектов РФ
1
.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к
здоровью претендента). Этот этап проводится в том случае, если работа
предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило,
медицинское заключение требуется от кандидатов на должности,
предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся:
машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел,
сферы питания, государственные служащие и прочие. Если по медицинским
показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не
получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена
другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию
здоровья.
7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме
выносит руководитель организации на основе сравнения представленных
отчетов по результатам отбора кандидатов. В некоторых случаях он может
1
Файбушевич С. Методика собеседования при приеме на работу//Кадровик. Рекрутинг
для кадровика. – 2016. - №3(1). – с. 24
42
вызвать претендента для беседы и составления собственного мнения о нем,
например, если кандидат должен работать в администрации. После принятия
руководителем окончательного решения о замещении должностей
заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и
организацией, оформляется приказ о приеме на работу. К числу основных
способов замещения должности можно отнести (таблица 6):
Таблица 6
Основные способы замещения должности
1
№
Способ замещения
должности
Характеристика
1
Конкурс
Определение из числа кандидатов на замещение
должности наиболее соответствующего требованиям
должности. Конкурс предполагает: обязательное
наличие не менее двух претендентов, органа,
призванного оценивать характеристики кандидатов,
критерии оценки претендентов, процедуры
проведения конкурса
2
Избрание на
должность
Определение из числа кандидатов на замещение
должности одного специально уполномоченным
коллективным органом
3
Выбор на должность
Определение из числа претендентов на замещение
должности одного соответствующим органом или
должностным лицом
4
Выборы на
должность
Определение из числа претендентов на должность
одного путем голосования членами коллектива,
выборщиками, избирателями
Итак, следует отметить, что поиск и отбор кадров традиционно
рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный
процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех
подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому им
необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при
отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это
актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в
основном первым руководителем или руководителями подразделений.
2
1
Гаврилова О. Популярные методики оценки кандидатов// Кадровик. Рекрутинг для
кадровика. – 2016. - №6(2). – С. 33
2
Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г.
Робертс. - М.: HIPPO, 2005. - 278 с.
43
Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора
является важным резервом повышения общей эффективности организации.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в
значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в
достижение целей организации и качество производимой продукции или
предоставляемых услуг. Поиск и отбор соответствующего персонала
базируется на стратегии организации и ее кадровой политике, планировании
человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование
организации руководящими работниками, специалистами и рабочими
необходимой квалификации.
1.4. Современная стратегия подбора персонала на основе модели
компетенций
Модель компетенций – это система требований к личностным и
профессиональным характеристикам работника, его способностям к
выполнению тех или иных трудовых функций и социальных
ролей
1
. Компетенции используются при подборе персонала для получения
наиболее точной оценки соответствия кандидата вакансии. Компетенции
составляются на основе (рисунок 19):
Рисунок 19. Основа составления модели компетенции
2
В современных организациях компетенциям сейчас отводится важная
роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых
1
Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом:
Образцы документов. Рекомендации по составлению с юридической поддержкой. – М.:
ПРИОР, 2014. – с.17
2
Гордиенко К.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее
образование». – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – с.217
основа составления модели компетенции
должностные
обязанности
пожелания
заказчика
комментарии
заказчика
информация о
корпоративной культуре
организации
44
организациях набор компетенций находится в центре всей работы с
персоналом и используется в конкретных целях.
Раньше много внимания уделялось результатам работы и мало -
поведению людей, достигающих определенных результатов. Наступило
время, когда требования к высококачественным продуктам и качественному
обслуживанию заставили бизнес обратить внимание на то, как стиль
исполнения работы позволяет завоевывать и сохранять преимущество на
рынке.
Так уж сложилось, что на практике многие специалисты по управлению
персоналом допускают смешение понятий: «компетенция» и
«компетентность». В связи с чем, сразу хотелось бы внести ясность и
сказать, что достижение определенного уровня результатов работы
определяется как компетентность, а способность, отражающая необходимые
стандарты поведения, ведущие к результативности в работе, определяется
как компетенция
1
. Также необходимо упомянуть, что на сегодняшний день
существует множество определений понятия "компетенция" и специалисты
по управлению персоналом предлагают различные трактовки. Однако
основными на сегодняшний день считаются два подхода к пониманию
компетенций (таблица 7):
Таблица 7
Подходы к пониманию компетенций
2
№
Подход
Суть подхода
Определение понятия «компетенция»
1
Америка
нский
Компетенция как
описание
поведения
сотрудника
Компетенции - это основные
характеристики сотрудника, обладая
которыми он способен показывать
правильное поведение и, как следствие,
добиваться высоких результатов в работе
2
Европей
ский
Компетенция как
описание рабочих
задач или
ожидаемых
результатов работы
Компетенции - это способности сотрудника
действовать в соответствии со стандартами,
принятыми в организации (определение
стандарта-минимума, который должен быть
достигнут сотрудником)
1
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: монография /В. В. Травин, В. А.
Дятлов. - 5-е изд. - М.: Дело, 2013. – с.45
2
Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г.
Робертс. - М.: HIPPO, 2015. - с.156
45
Рассмотрим плюсы и минусы использования компетенций в основе
побора персонала.
Плюсы:
Это достаточно простой способ, не требующий высокой квалификации
и подготовки интервьюера, анализа большого объема информации и
времени. Система тестирования выявляет наличие ключевых компетенции и
выраженность их у сотрудников в данный момент времени, при повторном
тестировании по истечению времени можно проследить их развитие.
Инвестиции в лицензию для более или менее большой компании разумны, по
крайней мере, мы считаем, что наши инвестиции в лицензию оправдываются
на 100%!
Минусы:
Так как система выявляет ключевые компетенции, и выраженность их у
сотрудников в данный момент времени, возникает необходимость
прослеживать актуальность составленного профиля по истечении
определенного времени. Пригодность каждой компетенции в свете
перспектив развития нашего бизнеса оценивает HR-эксперт. Такая работа не
может быть автоматизирована, и, закономерно, приводит к дополнительным
затратам.
1
Любой кандидат, на любую должность в компании проходит тест или
серию тестов, в зависимости от той позиции, на которую он претендует.
Получая информацию о наличии или отсутствии определенных компетенций,
мы сразу сверяем результаты тестов с созданными нами профилями. Это
очень хорошая, качественная информация для интервьюера, который потом
встречается с тестируемым и сразу видит, на что следует обратить внимание.
Если мы видим, что есть 2 или 3 зоны, которые являются рисковыми, то
можем уделить этому кандидату больше внимания. В простом интервью, без
1
Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г.
Робертс. - М.: HIPPO, 2015. - с.180
46
использования такого рода инструмента, речи об этом идти не могло.
1
Так как тестирование — это универсальный инструмент, мы получаем
возможность оценивать результаты кандидата сразу по нескольким
профилям. К примеру, для логистов актуальны одни компетенции:
планирование, расчёт и пунктуальность, тот кто занимается закупками – это
уже другой склад людей, продажи – отдельный тип. То есть, мы
осуществляем анализ результатов соискателя по нескольким профилям.
Подбор кадров заключается в создании необходимого резерва
кандидатов на все должности и специальности, из которого организация
отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Эта работа проводится в банке или в организации буквально по
всем специальностям — конторским, техническим, административным,
работников торговых точек. Необходимый объем работы по набору в
значительной мере определяется разницей между наличной рабочей
силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие
факторы, как (рисунок 20):
Рисунок 20. Факторы, учитываемые при определении разницы
между наличной рабочей силой и будущей потребностью в
ней
1
1
Стенюков М.В., Пустозерова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом:
Образцы документов. Рекомендации по составлению с юридической поддержкой. – М.:
ПРИОР, 2014. – с.17
факторы, учитываемые при определении разницы между наличной рабочей
силой и будущей потребностью в ней
выход на
пенсию
увольнения в связи с
истечением срока договора
найма
расширение сферы
деятельности организации
поскольку
весь коллектив
предприятия является
результатом подбора
принятие решений по этому вопросу
обеспечивает приток на предприятии
наилучших кадров