71
по выбытию вырос в 2015 г., а в 2016 г. - снизился. За период с 2014 по 2016
гг. наблюдалась тенденция к росту текучести кадров – за 3 года она выросла
в 1,2 раза и в 2016 г. составила 41,74%.
Таким образом, из проведенного анализа кадрового потенциала ООО
«Эльдорадо» можно сделать выводы:
средний возраст работающих - около 35 лет, при этом идет
постепенный процесс омоложения кадров, что является положительным
моментом, т.к. молодые сотрудники более работоспособны, обучаемы и
легче воспринимают нововведения. Однако они также и более мобильны,
легко меняют место работы;
большинство сотрудников имеют стаж от 0 до 3 лет, что связано с
текучестью кадров;
тенденция к росту коэффициентов оборота по приему и текучести
кадров говорит о том, что предприятие находится в постоянном поиске
сотрудников, при этом возрастает роль системы отбора персонала.
2.3. Анализ системы отбора персонала в ООО «Эльдорадо»
В ООО «Эльдорадо» набор кадров осуществляет менеджер по
персоналу.
Задача службы управления персоналом ООО «Эльдорадо» отобрать из
числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого
результата. Предпочтительнее следующие общие качества кандидатов:
высокая квалификация;
личные качества;
образование;
профессиональные навыки.
Оценка работников ООО «Эльдорадо» включает общие и особые
критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются
взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и
72
самостоятельность. Для руководителей основные критерии – лидерство и
руководство.
Для систематизации методов оценки способностей претендентов
используют следующую форму (таблица 16).
Таблица 16
Методы оценки способностей претендентов
Способности работников
Методы оценки
Одаренность: интеллект, реакция
Тесты
Социальные способности:
способность к контактам и другие
Интерактивные методы: собеседования,
дискуссии, деловая игра, решения
производственных задач.
Мотивация: готовность рисковать
для достижения цели
Тесты, документы, собеседования,
анализ производственной деятельности
Свойства личности:
дисциплинированность и другие
Тесты
Профессиональные способности
Тесты, документы, характеристики
Профессиональный опыт
Тесты, документы, характеристики
Одной из проблем с персоналом в ООО «Эльдорадо» является
управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и
организации происходит их взаимное приспособление, основу которого
составляет постепенное приспособление, вхождение работников в новые
профессиональные и социально-экономические условия труда.
В ООО «Эльдорадо» выделяют два направления адаптации:
- первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих
опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь
идет о выпускниках учебных заведений);
- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт
профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект
деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг
руководителя).
Средний возраст работающих в организации - 35 лет. В ООО
«Эльдорадо» осуществлялись планомерная подготовка и прием на работу
молодых рабочих и специалистов.
73
Многие сотрудники работают достаточно продолжительное время, а
есть и такие, которые осуществляют свою трудовую деятельность со дня
основания. На предприятии, кроме производственного персонала, юристов,
бухгалтеров, работают опытные маркетологи и управленцы. Каждый
сотрудник несет персональную ответственность за тот или иной участок
работы.
При исследовании профессиональной подготовки трудовых ресурсов
ООО «Эльдорадо» в некоторых подразделениях выявлены такие недостатки:
не в полном составе имеет профессиональную подготовку и наличие
специального образования;
плохо ознакомлен с законодательными и нормативными актами, в
объеме соответствующем выполняемой работе;
не всегда умеет дать четкие, точные ответы на поставленные клиентом
вопросы, в недостаточной мере владеет информацией, необходимой для
потребителя, иногда не в состоянии ее представить;
свои должностные обязанности выполняет не в полной мере.
Этапами, предшествующими процессу отбора в ООО «Эльдорадо»
являются:
определение потребности в кадрах. В ООО «Эльдорадо»
применяется ситуационное планирование, т.е. анализируется потребность
организации в персонале на конкретный период (квартал, месяц) с учетом
текучести кадров, декретных отпусков и т.д. Общая потребность в персонале
оценивается руководителем соответствующего подразделения на основе
штатного расписания.
Руководитель подразделения заполняет заявку на подбор персонала,
в которой отражаются: вакантная должность, профессиональные
обязанности, основные требования к кандидату (пол, возраст, образование,
опыт) и т.д. На каждую должность в ООО «Эльдорадо» разработаны
должностные инструкции, где указаны конкретные обязанности сотрудника;
подбор кандидатов. В ООО «Эльдорадо» используются как внешние
74
(объявления в газетах, Интернете; включение в списки самопроявившихся
кандидатов; привлечение кандидатов через своих сотрудников), так и
внутренние источники удовлетворения потребности в персонале. Подбор
кандидатов осуществляется менеджером по персоналу по резюме,
присланным на электронный адрес. В первую очередь менеджер обращает
внимание на образование, опыт работы, возраст.
После этого начинается непосредственно процесс отбора. Рассмотрим
его поэтапно.
1. Предварительная отборочная беседа с менеджером по персоналу.
На данном этапе определяются кандидаты, с которыми организация готова
работать дальше. Оценивается внешний вид, поведение кандидата, уровень
его образования, возможности его адаптации в коллективе.
2. Заполнение анкеты и бланка заявления о приеме на работу. В ней
затронуты основные биографические данные, сведения об образовании,
трудовом стаже. Менеджер по персоналу анализирует внешний вид,
содержание и точность заявительных документов.
3. Собеседование с руководителем организации и руководителем
подразделения. Оно проводится с целью выявления степени соответствия и
готовности кандидата к работе в данной должности. Собеседование является
слабо формализованным и в общем виде включает этапы:
подготовка. Изучается резюме и анкета кандидата, подготавливаются
лишь самые основные вопросы, которые должны быть затронуты в ходе
собеседования;
собеседование. Прежде всего, оценивается знание кандидатом той
работы, на которую он претендует. Проверяется, насколько претендент
понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические
средства, которыми ему предстоит пользоваться. Руководитель также
определяет, подходит ли кандидат по деловым, личностным,
психологическим качествам; отвечает на вопросы кандидата;
75
принятие решения по результатам – осуществляется руководителем
организации совместно с руководителем подразделения и с учетом мнения
менеджера по персоналу.
4. Проверка кандидатов службой безопасности на отсутствие
судимостей, отсутствие связей с криминальными структурами,
отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его
честности и надежности.
5. Медицинский осмотр.
6. Окончательное решение о приеме кандидата. Принимается по
результатам предыдущих этапов руководителем организации.
Тестирование кандидатов в ООО «Эльдорадо» не проводится. Также не
являются обязательными рекомендации с предыдущего места работы, они
могут предоставляться кандидатом по желанию.
Таким образом, отбор персонала при приеме на работу руководство
ООО «Эльдорадо» проводит по следующим критериям: образование и опыт
работы; уровень профессиональных знаний, умений, навыков; деловые и
личные качества; физические характеристики (состояние здоровья, внешний
вид, манера поведения).
Соответственно этапам можно выделить методы, применяемые при
отборе:
1. Предварительная отборочная беседа;
2. Анализ и оценка заявительных документов;
3. Собеседование;
4. Проверка претендентов службой безопасности;
5. Медицинский осмотр.
Таким образом, при отборе персонала в ООО «Эльдорадо»
применяются наиболее традиционные методы отбора.
Необходимо отметить, что в организации отсутствуют письменные
документы, регламентирующие работы по отбору персонала при приеме на
работу. Общие положения по приему на работу закреплены в Положении о
76
персонале и в Правилах внутреннего трудового распорядка, однако
отсутствуют положения о найме, подборе или отборе персонала.
В таблице 17 представлены некоторые показатели, характеризующие
процесс отбора персонала при приеме на работу в ООО «Эльдорадо».
Таблица 17
Показатели процесса отбора персонала при приеме на
работу в ООО «Эльдорадо»
Показатель
2014 год
2015 год
2016 год
1. Число принятых на работу,
чел.
17
22
32
2. Число сотрудников, не
прошедших испытательный срок,
чел.
1
3
2
3. Число уволенных
сотрудников, проработавших
менее 1 года, чел.
4
6
9
4. Финансовые затраты на
обеспечение процесса отбора,
тыс. руб.
14,8
19,2
27,9
Доля сотрудников, не прошедших испытательный срок, от общего
числа сотрудников, принятых на работу, за 2014-2016 гг. увеличилась с 5,9%
до 6,3%. Доля сотрудников, уволенных в течение первого года работы, от
общего числа принятых сотрудников за рассматриваемый период имела
тенденцию к росту и составляла: в 2014 г. – 23,5%, в 2015 г. – 27,3%, в 2016 г.
– 28,1%. Данные увольнения происходили по инициативе работников и
основными причинами являлись неудовлетворенность сотрудников
заработной платой и отсутствие перспектив карьерного роста. Финансовые
затраты на обеспечение процесса отбора кандидатов за 2014-2016 гг. выросли
в 1,88 раза.
Рост рассмотренных показателей говорит о недостаточной
эффективности системы отбора персонала в ООО «Эльдорадо». Оценка
эффективности процедуры отбора в организации не проводится.
Субъекты процесса отбора персонала в ООО «Эльдорадо» и их участие
в этом процессе отражены в таблице 18.
77
Таблица 18
Субъекты управления процессом отбора персонала
в ООО «Эльдорадо»
Процедуры
отбора
Генеральный
директор
Руководитель
подразделения
Менеджер по
персоналу
Формирование
требований к
кандидату
-
Формирует
требования
-
Предварительная
отборочная
беседа
-
-
Проводит
Анализ
заявительных
документов
-
-
Проводит
Собеседование
Совместно
Совместно
-
Принятие
решения о приеме
Принимает с учетом
мнения линейного
руководителя и
менеджера по
персоналу
Дает
рекомендации
Дает
рекомендации
Генеральный директор, участвуя в процессе отбора персонала,
определяет:
соответствует ли кандидат организационной культуре предприятия;
имеет ли кандидат потенциал развития, сможет ли выполнять те
функции, которые могут появиться у него в будущем;
генеральный директор контролирует затраты времени и средств на
процесс отбора.
Руководитель подразделения определяет:
имеет ли кандидат необходимое образование, профессиональные
знания, умения, навыки, а также опыт работы;
сможет ли кандидат влиться в коллектив и работать в команде;
сможет ли кандидат выполнять смежные функции в рамках своего
подразделения.
Менеджер по персоналу:
обеспечивает достаточное число кандидатов и организовывает
процедуру отбора кандидатов;
определяет, соответствуют ли требованиям организационной культуры,
78
деловые и личностные качества кандидатов;
оказывает методическую помощь и предоставляет всю необходимую
информацию руководителю организации и руководителям подразделений.
Таким образом, все перечисленные субъекты, участвуя в процессе
отбора персонала, выполняют определенные функции и взаимодействуют
между собой. Итак, в результате анализа процесса отбора персонала в ООО
«Эльдорадо» выделены следующие недостатки:
отсутствуют документы, положения, регламентирующие процесс
отбора персонала;
на начальном этапе подбора персонала руководитель подразделения
направляет в отдел персонала только заявку на подбор персонала,
содержащую самые общие требования к кандидатам. При этом не
составляется ни карта компетенции, ни квалификационная карта. Это
усложняет менеджеру по персоналу процесс отбора резюме: он пользуется
только заявкой и должностной инструкцией, т.е. обладает минимальной
информацией. В результате может ухудшаться качество отбора кандидатов;
использование слабо формализованного интервью. Для того чтобы
такой вид собеседования был наиболее эффективным, интервьюеру
требуются специальные навыки и подготовка. У генерального директора и
руководителей подразделений такая подготовка отсутствует, поэтому
зачастую процесс интервью проходит спонтанно и быстро, в результате
снижается эффективность данного метода отбора. Кроме того, результаты
собеседования не фиксируются документально;
менеджер по персоналу не участвует в формировании требований к
кандидатам и в проведении собеседования;
отсутствует диагностика личностных характеристик кандидатов, их
ценностей и мотивации, что является причиной большинства увольнений
сотрудников в течение первого года работы;
в организации не проводится оценка эффективности отбора персонала.
79
Выявленные недостатки указывают на то, что в ООО «Эльдорадо» не
уделяется достаточного внимания системе отбора персонала при приеме на
работу. Поэтому требуется принятие мер, которые позволили бы повысить
эффективность отбора персонала.
Выводы по главе 2
Компания «Эльдорадо» – российская сеть магазинов бытовой техники,
электроники и товаров для дома. География присутствия компании
охватывает более 200 городов и насчитывает более 600 магазинов в разных
регионах РФ. Наряду с этим «Эльдорадо» активно развивает
транснациональный франчайзинг в ряде стран: Киргизия, Молдова, Армения,
Казахстан.
Анализ кадрового потенциала ООО «Эльдорадо» показал, что
возрастной и образовательный состав соответствует потребностям
организации. Однако, существует тенденция к росту текучести персонала, в
том числе и среди вновь принятых сотрудников, а также тенденция к росту
оборота кадров по приему.
Отбор персонала при приеме на работу в ООО «Эльдорадо»
проводится по следующим критериям: образование и опыт работы; уровень
профессиональных знаний, умений, навыков; деловые и личные качества;
физические характеристики (состояние здоровья, внешний вид, манера
поведения).
Соответственно этапам можно выделить методы, применяемые при
отборе:
предварительная отборочная беседа;
анализ и оценка заявительных документов;
собеседование;
проверка претендентов службой безопасности;
медицинский осмотр.
В результате анализа процесса отбора персонала в ООО «Эльдорадо»
80
выделены недостатки:
отсутствие регламентирующих документов,
отсутствие детально проработанной процедуры формирования
требований к кандидатам,
недостаточная эффективность собеседования,
отсутствие диагностики личностных характеристик и мотивации
кандидатов.