подразумевает поиск и прием на работу специалистов. В то время как отбор -
это часть процесса найма, выделение кандидатов на вакантную должность
среди всех соискателей, а также работа с действующими сотрудниками:
увольнение или изменение должности тех, чья деятельность не
удовлетворяет потребности организации1. Соответственно, методы подбора и
отбора персонала во многом различны и зависят от целей найма и
особенностей вакантной должности. На практике существует несколько
подходов к процессу поиска кандидатов:
Принципы соответствия или разнообразия. Для этой ситуации
характерно заблаговременное определение компетенций соискателя.
Работодатель, как правило, выделяет одну из двух потребностей: вливание в
коллектив «новой крови» или найм профессионала, который впишется в
существующую команду. Стабильные организации чаще предпочитают
искать сотрудников, которые будут следовать традициям, чьи опыт и
ценности соотносятся с корпоративной культурой компании. Если же
предприятию необходимы нововведения, предпочтение отдается
соискателям, способным внести разнообразие в работу коллектива2.
Текущая работа или долгосрочная карьера. Наниматель выстраивает
процесс поиска и отбора, исходя из текущих требований к работе или
профессиональной гибкости специалистов. Если приоритетна потребность в
работниках, которые будут выполнять жесткие, не требующие особого
разнообразия функций задания, отбирают кандидатов, способных
включиться в процесс и выполнять требования руководства. Если компания
хочет приспособиться к изменениям внешних условий, и ей необходимы
профессионалы, способные маневрировать и приспосабливаться к
1 Дорошенко Ю.А. Интеллектуальный капитал как фактор успешного формирования инновационной
инфраструктуры вуза // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г.
Шухова. Белгород. 2015. №2. С. 192-195
2Демененко И.А., Папанова О.А. Реинжиниринг менеджмента компании через призму социального
консалтинга // Вестник Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова.
Белгород. 2016. №6. С. 235-237
нововведениям, предпочтительны соискатели, ориентирующиеся на
долгосрочную карьеру.
Подготовленные или подготавливаемые.Большинство работодателей
предпочитает нанимать подготовленных специалистов, и используют
соответствующие методы подбора персонала, сосредотачиваясь на
профессиональных компетенциях и навыках. Это позволяет снижать расходы
на подготовку и обучение. Другие готовы принять в команду новичка,
обладающего потенциалом к развитию, но менее подготовленного к
выполнению текущих задач. Такой соискатель легко поддается обучению и
способен к постоянному развитию, что особо ценится дальновидными
руководителями.
Все существующие способы поиска новых сотрудников можно
объединить в несколько групп, подразумевающих разные основания
классификации. Приведем основные методы подбора персонала и их
характеристику:
Рекрутинг. Позволяет находить кандидатов на линейные и низовые
позиции. Это довольно пассивная методика поиска по опубликованным в
Интернете резюме и откликам на объявления об открытой вакансии. Среди
соискателей оказываются те, кто в данный момент активно ищет работу и
рассматривает большинство предложений1.
Хедхантинг. Это подтип прямого поиска, охота на специалистов,
которые в данное время не планируют менять место работы. Этот способ
эффективно применяется для поиска управленцев и специалистов высокого
уровня, обладающих высокой квалификацией.
Эксклюзивный поиск. Эта методика включает поиск и
«переманивание» конкретных профессионалов. К их числу, как правило,
относятся руководители, топ-менеджеры и редкие специалисты. Они имеют
ключевое влияние на бизнес и способствуют эффективной реализации
1Демененко И.А., Эймонт Д.А. Государственное регулирование спроса и предложения на труд //
NovaInfo.Ru. 2016. Т.1. №53. С. 340-345.
стратегии развития предприятия. Такие сотрудники приносят прибыль, и их
поиск требует крупных материальных затрат: специалисту должно быть
сделано уникальное ценностное предложение.
Прелиминаринг. Данный метод подбора персонала используется
специалистами HR внутри компании. Для привлечения студентов и
выпускников вузов, организую производственные практики и стажировки.
Впоследствии молодые специалисты могут быть трудоустроены в
организацию.
Внутренний поиск. Методики данной группы подразумевают наличие
в компании кадрового резерва. При появлении вакансии поиск ведется среди
действующих сотрудников. Работодатель стимулирует карьерный рост и
развитие персонала и снижает расходы на его подбор и адаптацию1.
Как показывает практика, большинство кадровых специалистов
придерживается классических методов подбора персонала в организации.
Как правило, алгоритм найма представляет собой следующую
последовательность действий: поиск кандидатов > предварительные
собеседования > анкетирование > интервью > тестирование, ролевые игры,
профессиональные испытания > проверка рекомендаций и послужного
списка.
Что касается методов подбора и оценки персонала, к наиболее
популярным можно отнести тесты на профпригодность (позволяют
установить уровень знаний, владение терминологией, понимание
производственных процессов, определить соответствие кандидата
требованиям должности); оценку способностей (позволяет проанализировать
общий уровень развития, особенности памяти, внимания и интеллекта);
личностные тесты (помогут оценить неинтеллектуальные проявления
личности: волю, эмоции, мотивацию, дают возможность прогнозировать
поведение в разных ситуациях и специфику межличностных отношений).
1Гулей И.А. Организационная культура в университетской среде: концептуальный подход // Социология
образования. 2012. №11. С. 58-64.
Но растущая конкуренция на рынке труда требует от работодателей
проявления креатива в процессе поиска новых сотрудников. HR-специалисты
постоянно изобретают новые способы, которые, при всей своей
нестандартности, позволяют заинтересовать специалистов открытой
вакансией и отобрать лучших профессионалов среди них.
Среди современных методов подбора персонала можно выделить
следующие:
Геймификация. Эта методика позволяет превратить процесс в
увлекательную игру и повысить осведомленность специалистов о бренде
работодателя. Видеоигра, имитирующая рабочий процесс, способна помочь
идентифицировать ключевые навыки. Кроме того, это может быть
виртуальный тур по офису, который поможет потенциальному сотруднику
получить достоверную информацию о работе, лучше понять компанию и ее
корпоративную культуру.
Физиогномика и графология. Данные методы позволяют выявить
качества личности и определить ее принадлежность к тому или иному типу.
В случае применения физиогномики выводы строятся на базе анализа черт
лица и мимики кандидата. При использовании графологии - анализа его
почерка.
Конкурсы и соревнования. В случае, когда на определенную вакансию
требуются специалисты с конкретными навыками, целесообразно провести
открытый конкурс. Победитель соревнования в итоге будет принят на работу.
Это способ найти любопытных и талантливых кандидатов, способных
проявлять творческий подход к работе1.
Нестандартные методы проведения собеседования. Многие HR-
специалисты небезосновательно считают стандартное интервью несколько
устаревшим методом подбора и оценки персонала. Для того чтобы получить
больше информации о кандидате, были разработаны такие виды
1Гражданинова Е.Г. Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии //
Новая наука: опыт, традиции. Инновации. 2016. №6 (89). С. 91-93.
38
собеседований как стресс-интервью и brainteaser-интервью. В ходе первого
потенциального работника проверяют на стрессоустойчивость и способность
выходить из трудного положения, провоцируя его и намеренно создавая
нестандартные ситуации. В ходе второго соискателю предлагают
неожиданные и странные вопросы, имеющие, однако, вполне логичные
ответы. Цель такого собеседования - оценить логическое мышление и
сообразительность.
Выбор лучшего метода подбора персонала - крайне непростая задача.
К сожалению, не существует универсальной методики, позволяющей
работодателю раз за разом находить лучших специалистов на любые
должности.
HR-аутсорсинг — весьма эффективный формат сотрудничества в сфере
подбора персонала. Не стоит его путать с услугами, оказываемыми
кадровыми агентствами. Аутсорсинговая компания работает со своим
заказчиком в гораздо более тесном контакте, в идеале — ее специалисты
знают всю историю и корпоративную культуру организации, могут
проводить собеседования непосредственно в ее офисе. Аутсорсинговая
компания занимает особое место в отношениях «работник—работодатель» и
берет на себя важную посредническую функцию. При проведении
собеседования рекрутер может поделиться с соискателем положительным
опытом сотрудничества с заказчиком, формируя у первого определенный
уровень доверия и лояльности к работодателю. Рекрутер-аутсорсер может
получить больше информации о соискателе, чем внутренний специалист, и
дать кандидату более объективную оценку. Большинство кандидатов
формируют мнение о компании на основе деталей — как и кто их встретил, в
какой манере велось собеседование.
Аутсорсер на первом этапе сознательно выстраивает общение таким
образом, чтобы у претендента сложилось благоприятное впечатление о
компании. Немаловажной является и вторая часть коммуникации —
предоставление обратной связи кандидату о результатах собеседования.
Нередко внутренние службы предпочитают вообще не информировать
претендента об отрицательном результате. Классическая фраза «мы вам
перезвоним» обычно является финальной в общении с большинством
кандидатов, не подошедших на вакансию.
Аутсорсинговая компания завершает общение тем, что озвучивает
конкретное решение работодателя. Таким образом, аутсорсинг не только
помогает компании качественно подбирать персонал, но и формирует ее
положительный имидж. Существует несколько видов кадрового аутсорсинга:
Аутсорсинг всего HR-отдела. Используется очень редко, поскольку
предполагает передачу абсолютно всех функций кадрового подразделения
сторонней организации. Как показывает практика, найти
квалифицированного аутсорсера, способного вести все кадровые процессы
одновременно, достаточно сложно.
Наиболее востребованный вид, заключающийся в проведении
мероприятий по подбору, оценке, обучению сотрудников. Аутсорсинг
кадрового делопроизводства. Позволяет освободить сотрудников кадровой
службы от рутинной работы и переориентировать их на решение более
важных задач. Компания может выбрать любой вид аутсорсинга, главное —
не ошибиться с выбором фирмы-партнера, которая будет оказывать услугу.
Именно от квалификации и компетенции ее сотрудников зависит
безопасность и конкурентоспособность заказчика.
Опытные работники HR-агентств никогда не используют в своей
деятельности один метод оценки кандидатов на вакансию — обычно они
комбинируют несколько подходов, от классических и проверенных годами,
до новейших разработок, создавая собственную систему подбора персонала:
Интервью — беседа, дающая представление об опыте и
профессиональных качествах претендента. Метод оценки существует давно,
но в последние годы было разработано несколько его разновидностей:
- case-интервью, направленное на оценку общей сообразительности и
общительности; проективное интервью показывает индивидуальное
видение кандидатом задачи или ситуации и путей ее решения;
- структурированное интервью в форме вопрос-ответ; провокационное
интервью — кандидату отказывают в приеме на работу и оценивают
его поведение;
- «brainteaser» — интервью, подразумевающее решение сложной
логической задачи; стрессовое интервью заключается в ответе на
неожиданные вопросы в непредсказуемой обстановке.
Соционика — распределение кандидатов на вакантные должности по
четырем соционическим типам. Каждый тип предполагает свой стиль
общения и работы.
Тесты — популярная процедура оценки путем прохождения
ограниченного по времени испытания. С помощью тестов можно установить
уровень знаний и личностных качеств кандидата.
Ассессмент-центр. Технология комплексного выявления деловых,
личностных, профессиональных качеств потенциальных сотрудников, их
умений и знаний через последовательное проведение широкого набора
оценочных мероприятий.
В ходе процедуры выясняется соответствие кандидатов корпоративной
культуре компании, ее целям и стратегии. Обычно критериями оценки
служат модели компетенций, разработанные на основе ключевых требований
к той или иной должности.
Кадровыми агентствами иногда используются и нетрадиционные
методы подбора и оценки персонала, такие как полиграф, некоторые виды
психоанализа и даже графология, астрология или диагностика по голосу. Их
применение достаточно спорно, поскольку результаты, показанные в ходе
таких исследований, могут оказаться весьма субъективными, хотя и нравятся
целому ряду клиентов.
Интернет и социальные сети давно стали одним из основных
инструментов в работе рекрутера. И здесь он может пойти двумя путями. Во-
первых, использовать специализированные порталы, вроде HH.ru или
Superjob.ru. Во-вторых, обратиться к соцсетям — Facebook, Linkedln.com,
Professionali.ru, «Одноклассники», «ВКонтакте» и пр.
При поиске через порталы необходимо зарегистрироваться на нем от
лица компании, разместить вакансии и ждать отклика. Кроме того, можно
активно просматривать резюме от соискателей, которые также публикуются
на сайтах такого рода.
Преимуществами работы с порталами является оповещение большого
количества заинтересованных людей о наличии вакансии, полная
структурированная информация от потенциальных кандидатов. К
недостаткам можно отнести наличие платного сервиса для организации,
такого как взнос за регистрацию компании на портале или платный доступ к
банку резюме. Использование социальных сетей также может дать
положительный результат.
Только 10% рекрутеров сегодня не используют возможности
социальных сетей, объясняя это тем, что профиль — это личная территория и
вмешиваться в частную жизнь неэтично. При этом с их помощью можно
закрыть практически любые вакансии. В сетях представлено больше
потенциальных кандидатов, чем на любом специальном портале. Особенно
хорошо этот метод работает, когда нужно найти узкого специалиста, которых
на порталах единицы. Обязательно нужно учитывать особенности той или
иной соцсети.
Так, для поиска управленцев высшего и среднего звена директор по
маркетингу и развитию Penny Lane Personelle рекомендуется обращаться к
Facebook, а для привлечения молодых специалистов и линейных сотрудников
— к VK.
Вакансии можно размещать в личных аккаунтах соцсетей, этой
практикой пользуются как HR-менеджеры, так и руководители компаний.
Целью таких действий является привлечение внимания специалистов,
которые не находятся в активном поиске работы, но были бы не прочь
рассмотреть интересное предложение с высоким уровнем дохода или
возможностью карьерного роста.
Хороший релевантный охват дает размещение вакансий и в
тематических группах. Такая методика отлично себя зарекомендовала при
поиске кандидатов в сфере консалтинга, финансов, кадрового
сопровождения, маркетинга и рекламы. В сетях можно искать аккаунты
потенциальных кандидатов напрямую или выходить на них через друзей или
списки контактов. Можно разослать объявление о вакансии тем, кого оно
непосредственно заинтересует и тем, кто захочет рекомендовать своих
коллег или знакомых.
Активно используется и репостинг объявлений. Если у компании или
ее сотрудников в социальной сети имеется большое количество друзей, то
можно «делиться» вакансией.
В российских компаниях HR-брендинг становится новым трендом, ему
стараются следовать все больше и больше работодателей. Формирование
образа компании как привлекательной для сотрудников включает в себя две
составляющих:
1. Визуальный ряд — слоган и художественный образ, отражающие
сильные стороны компании, ее корпоративные ценности и особое
положение на рынке труда.
2. Внутренняя политика компании, связанная с кадровой работой.
Обе составляющие брендинга должны быть связаны между собой и
соответствовать действительности. Например, если слоган обещает
сотруднику быстрое профессиональное развитие, то компания должна
обеспечивать его и в реальности.
Для компаний, которые ставят себе целью не закрепиться на рынке, а
всего лишь решить отдельную задачу, например, набрать двух-трех
сотрудников, брендирование по сути не требуется. Оно важно организациям,
которым необходим постоянный приток кадров, особенно молодых. С одной
стороны, текущая кадровая ситуация в России характеризуется
демографической проблемой, а с другой — интенсивным ростом рынка,
поэтому конкуренция среди работодателей будет усиливаться. В таких
условиях компания, которой удастся создать сильный HR-бренд и
разработать эффективную программу привлечения специалистов, получит и
самые лучшие кадры.
В западных фирмах отношение к персоналу как к одному из ключевых
бизнес-ресурсов давно уже стало нормой. В России MR-брендинг только
формируется, но происходит это достаточно быстро, поскольку высокая
конкуренция на рынке — отличный стимул для того, чтобы сделать работу с
персоналом одним их приоритетных направлений деятельности компании.
Еще один тренд 2017 года — HR-digital. Под ним понимают не просто
автоматизацию подбора персонала, но и формирование нового мышления и
нового подхода ко всем процессам взаимодействия с потенциальными и
реальными сотрудниками.
По прогнозам экспертов, в 2018 году мировой рынок софта для
рекрутинга может достигнуть $ 2 млрд. Информационными системами, от
профессиональных 1С или SAP до обычного Exсel, пользовались для
управления персоналом 88% работодателей еще в 2015 году.
К 2017 году появилось еще больше возможностей в этой сфере, и
одной из главных стали модули для поиска и найма персонала — ATS
(Applicant Tracking Systems). ATS позволяют реализовывать конкретные
функции:
1. Обработка и хранение входящих резюме.
2. Соотнесение их с вакансией, на которую они были направлены.