- семейные (переход по месту жительства родных, климатические
условия, рождение ребенка и другое);
- производственно-экономические (неудовлетворенность организацией
производства, тяжелые физические условия труда, вредные условия
труда, неудовлетворение размером заработной платы);
- профессионально-технические (неудовлетворенность профессией,
отсутствие работы по специальности, а также возможности для
дальнейшего повышения квалификации и технического образования);
- жилищно-бытовые (недостаток или отсутствие жилой площади,
неудовлетворенность бытовыми условиями, отдаленность от места
работы);
- нарушение трудовой дисциплины.
Итак, показатели обеспеченности ООО «Г азпром подземремонт
Уренгой»работниками еще не характеризуют степень их использования и,
естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на
объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от
численности работающих, сколько от количества затраченного на
производство труда, от эффективности общественного труда, его
производительности.
0 0 0 «Газпром подземремонт Уренгой» рассматривает для работы в
своей команде высокопрофессиональных, энергичных кандидатов,
заинтересованных в успешном развитии бизнеса Компании и собственной
карьеры.
В Компании действует многоступенчатая система отбора персонала1:
1 этап- резюме / анкета кандидата
Выберите интересующую вас вакансию в разделе «Наши вакансии» и
направьте нам свое резюме. Если ваши образование, опыт работы, навыки и
1 Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии //
Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного
университета. - 2015. - № 108. URL:
http://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 17.08.2017)
65
компетенции соответствуют требованиям вакансии, мы обязательно
свяжемся с вами и обсудим дальнейшие шаги взаимодействия.
2 этап- профессиональное тестирование и собеседование со
специалистом по подбору персонала.
На собеседовании со специалистом по подбору персонала вам зададут
вопросы об образовании и профессиональной деятельности на предыдущих
местах работы, расскажут о Компании и вакансии.
С целью получения более полной информации о профессиональных
знаниях, при рассмотрении кандидатов на некоторые вакансии, мы
предложим пройти профессиональное тестирование.Характеристика
результатов тестирования послужит источником дополнительной
информации к результатам собеседования.
3 этап- экспертное интервью.
В зависимости от рассматриваемой вакансии, кандидату может быть
назначена встреча с линейным руководителем, начальником управления или
службы, высшим руководством Общества.
На экспертном интервью в первую очередь оцениваются
профессиональные знания и навыки соискателя.На основании ранее
выполненных тестов и заключения по итогам экспертного интервью
делаются выводы о соответствии деловых качеств и профессиональных
навыков кандидатов требованиям предлагаемой вакантной должности1.
Помимо вопросов, позволяющих выявить уровень профессиональных
знаний кандидатов в требуемой сфере деятельности, на экспертном интервью
задаются вопросы, позволяющие определить, сможет ли соискатель быстро
освоиться на новом месте работы, эффективно применить свои знания,
влиться в коллектив, а также вопросы на проверку соответствия ожиданий
кандидата условиям труда и задачам на предлагаемой должности.
1 Ермоленко А.А. О способе существования экономической системы современной России // Научная мысль
Кавказа. - 2008. - № 4 (56). - С. 5-11
4 этап- принятие решения по успешному кандидату, подготовка
документов к оформлению.
Кандидаты, представляющие интерес, но не подходящие на
рассматриваемую вакантную должность, заносятся в рабочую базу данных, к
которой мы обращаемся по мере необходимости.
Принципы подбора персонала вООО «Г азпром подземремонт
Уренгой»1:
1. Равенство условий отбора для всех кандидатов;
2. Объективный выбор кандидатов на основе профессиональной
экспертной оценки.
В компании ООО «Газпром подземремонт Уренгой» в качестве одной
из организационно-управленческих инноваций, в отличие от традиционной
системы подбора персонала, используется многоуровневая система, что
позволяет набирать высококвалифицированный персонал с нужным набором
личностных качеств, необходимых для определенной должности. Данная
система подбора является локальной, то есть она инновационная именно для
данного предприятия.
В процессе исследования были выделены следующие этапы системы
подбора персонала в данной компании2:
1 этап: Определение потребности: нужен ли новый сотрудник. Если
есть вакантные ставки, то происходит ротация или набор новых сотрудников.
Ротация кадров представляет собой перемещение работников в
структуре предприятия как в рамках одной профессии (должности), так и в
группе смежных профессий (должностей):
1. Горизонтальная ротация (перевод сотрудника из одного отдела в
другой);
2. Вертикальная ротация (повышение или понижение);
1 Официальный сайт ООО «Газпром подземремонт Уренгой». URL: http://urengoy-
podzemremont.gazprom.ru/(дата обращения: 29.08.2017).
2 Аникина Е.А. Качество человеческого капитала как фактор обеспечения инновационного развития и
экономического роста // Вестник науки Сибири. - 2014. - № 1 (11). - С. 142-146
67
3. Набор новых сотрудников.
Вакантная ставка дает возможность привлечь сотрудников трех
категорий: руководитель, специалист, рабочий. Руководителя выбирают из
резерва кадров, если он уже имел дело с замещением в проектах. Внешних
сотрудников в ООО «Г азпром подземремонт Уренгой» на данную
должность, как правило, не привлекают. Специалистов выбирают из внешних
и из внутренних сотрудников. Обязательное условие принятия на работу -
наличие высшего образования. На должность рабочего привлекают только
внешних сотрудников, путем поиска на сайтах: SuperJob, HeadHunter, также
на ярмарках вакансий, таких как «Дни карьеры в ТПУ».
Минусом является то, что на руководящие должности не привлекаются
внешние сотрудники, которые могут внести в компанию свежие идеи,
способствующие развитию организации.
2 этап: Планирование работы: формирование заявки на подбор
(определение требований, функций, должностных инструкций,
профессиональных стандартов (характеристик квалификации, необходимой
работнику для осуществления определенного вида профессиональной
деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции)).
3 этап: Уточнение заявки на подбор. Заявка на подбор персонала не
всегда может содержать все необходимые требования. Это может вызывать
сложности - например, сотрудники отдела кадров неверно оценивают опыт и
навыки кандидатов. Поэтому необходимо, чтобы специалист по подбору мог
в любой момент уточнить то, что изложено в заявке на поиск нового
сотрудника, у того, кто эту заявку составлял.
4 этап: Поиск сотрудника: осуществляется с помощью сайтов SuperJob,
HeadHunter, ПАО «Газпром» - вакансии. Минусом является то, что с
помощью данных сайтов не всегда можно быстро найти сотрудника на
вакантную должность.
5 этап: Отбор по формальным признакам (по заявке). Кандидат,
желающий занять вакантное место, отправляет резюме. Если в заявке на
подбор было указано «обязательное место проживания г. Ноябрьск», а в
резюме соискателя указан г. Новосибирск, то данное резюме не
рассматривается. Резюме, соответствующее всем требованиям заявки,
рассматривается более подробно. Из резюме о соискателе можно узнать
такие данные, как: имя, адрес, номер телефона, дату рождения; цели подачи
резюме; трудовой опыт - основная часть резюме; образование; владение
иностранными языками, компьютером. Из резюме также видны некоторые
особенности личности, например, если структура резюме составлена
достаточно отчетливо и в нем прописаны все логические связки, а в подаче
информации чувствуется определенный «порядок», то человек, скорее всего,
обладает аналитическим складом ума.
6 этап: Уточнение данных: осуществляется по телефону. Сотрудник
отдела по подбору персонала уточняет интерес соискателя.
7 этап: Резюме передается непосредственному руководителю, если оно
соответствует заявленным требованиям, то соискателя приглашают на
собеседование с этим руководителем и начальником отдела кадров.
Интервьюирование при приеме на работу имеет важное значение в процессе
подбора кадров и заключается в отборе подходящего человека для работы на
основе объективных критериев, которые применяются к кандидату.
Собеседование преследует две главные цели:
1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;
2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Существует множество способов организации интервьюирования.
Менеджер по персоналу выбирает тот, который наиболее подходит для
поставленной цели. На принятие подобного решения, в первую очередь,
влияет характер должности: насколько она ответственна, какими качествами
должен обладать подходящий кандидат. Каждый человек отличается от
других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые
называют профессионально важными. Любое качество личности в одном
случае является профессионально важным, а в другом, «противоположном»,
виде деятельности может мешать продуктивной работе. Так, например,
общительный человек будет не удовлетворён работой, требующей
сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его
деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может
буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.
Обычно в ходе интервью, направленного на проверку компетенций,
обсуждаются реальные ситуации, с которыми человек сталкивался в
прошлом. Как правило, подобная беседа начинается с обсуждения одного
или нескольких ключевых достижений соискателя на предыдущем месте
работы. Велика вероятность, что в процессе разговора выявятся сразу
несколько компетенций, ибо они нужны для достижения успеха.
Для каждой должности или подразделения необходим человек с
определенным набором качеств. Выбор профессии индивидом происходит
исходя из его личных возможностей, а не по принципу «все пошли, и я
пошел».
В процессе исследования был выявлен список качеств, проверяемых на
интервьюировании в ООО «Газпром подземремонт Уренгой»:
Первоначально обращают внимание на особенности характера: есть ли
у индивида ярко выраженные черты, способствующие нерациональному ходу
действий.
Поведенческая активность, тонус и жизненная позиция позволяют
сделать выводы о темпах работы индивида, способен ли кандидат на
поступление выдерживать нагрузку.
Свойства нервной системы: как индивид реагирует на воздействия
физической и социальной среды.
Мобильность: готовность менять место жительства, следуя за трудовой
конъюнктурой, осваивать новую профессию, место работы.
Адаптация к новым условиям: способность приспосабливаться к
условиям производства, новой технике, быть коммуникабельным.
Особенности интеллекта: свойства мышления, гибкость,
предрасположенность к решению вербальных или математических задач.
Качества внимания: Концентрация - степень сосредоточенности
внимания на объекте; объем - количество объектов, которые могут быть
охвачены вниманием одновременно; переключение - намеренный перенос
внимания с одного объекта на другой; распределение - возможность
удерживать в сфере внимания одновременно несколько объектов;
устойчивость - длительность сосредоточения сознания на объекте.
Способность анализировать материал: определить, в какой мере
человек способен к анализу (как правило, у людей с аналитическим складом
ума достаточно отчетливо прослеживается структура резюме, прописаны все
логические связки, в подаче информации чувствуется определенный
«порядок»).
Отвлекаемость: насколько индивид погружается в работу и как часто
отвлекается.
Карьерная ориентация: кандидат замотивирован на результат
(руководитель) или на процесс (исполнитель).
Привязанность к одному месту жительства или возможность к
переездам (высокая или низкая ориентация).
Ориентированность индивида на окружающих: один или в команде,
участие в социальной жизни коллектива.
Ориентированность в профессии (компетентность, деньги или
профессионализм).
Поведение в конкурентной ситуации (держит удар или избегает
трудных задач).
Вопрос профессиональной пригодности личности следует
рассматривать сугубо индивидуально и конкретно. На одной и той же работе
разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных
качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные
стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.
8 этап: Психологическое тестирование. Для каждой специальности
существует индивидуальный тест. Все тесты абсолютно различны и
составлены сотрудниками предприятия для отбора работников на
определенные должности. Каждый тест конфиденциален. Психологическая
диагностика проводится с помощью автоматизированной системы
психологического тестирования «единым психологическим диагностическим
комплексом» (ЕПДК).
ЕПДК позволяет осуществлять анализ данных психодиагностической
базы. Для проведения психологических и социально-психологических
исследований в ЕПДК предусмотрены основные методы математико
статистической обработки.
Для корректного использования данных методов в ЕПДК введен
«обучающий блок», включающий описания методов, алгоритмы действий
при статистических расчетах, а также реальные примеры расчетов,
контрольные вопросы и задания.
Программа позволяет формировать пакеты методик, которые
сохраняются в базе. Необходимо выбрать подходящие методики,
измеряющие нужные параметры, настроить очередность, и тестирование
производится автоматически. В программе существуют вшитые пакеты
методик:
1. Диагностика уровня адаптированности личности.
2. Прогнозирование проф. пригодности.
3. Диагностика функционального состояния.
4. Психологическая пригодность.
5. Оценка интеллектуального потенциала работника.
6. Прогнозирование профессиональной пригодности работников
службы безопасности.
2.3. Оценка инновационности технологий отбора кадров в ООО
«Газпром подземремонт Уренгой»
Психологами ПАО «Газпром», применяемыми ООО «Газпром
подземремонт Уренгой» сформировано более ста пакетов методик различной
тематики. Наиболее часто используемые в работе пакеты - пакет А для
тестирования кандидатов при приеме на работу и пакет Б, используемый для
тестирования сотрудников, состоящих в кадровом резерве.
Определяя практику применения инновационных методик в
рассматриваемой компании следует отметить, что использование этих
методов реализуется только в 35-40% случаев отбора.
Пакет А состоит из следующих методик:
1. Культурно-свободный тест интеллекта Кеттелла.
2. Опросник «Стиль саморегуляции поведения 98».
3. Тест «якоря карьеры».
Опросник Х. Шмишека «Диагностика типов акцентуации черт
характера и темперамента по К. Леангарду».
С помощью этого пакета можно диагностировать следующие
параметры кандидата:
Личностные особенности, черты характера, особенности
эмоциональной сферы.
Особенности поведения человека в зависимости от той или иной
ситуации.
Уровень саморегуляции и стрессоустойчивости.
Уровень IQ, особенности мышления.
Способности в организации деятельности.
Карьерные ориентиры.
Время прохождения полного пакета тестов составляет приблизительно
60 минут.
Пакет Б состоит из следующих методик:
Опросник Х. Шмишека «Диагностика типов акцентуации черт
характера и темперамента по К. Леангарду».
Тест умозаключений В.С. Бузина.
Опросник «Стиль саморегуляции поведения - 98».
Тест «якоря карьеры».
Тест «Ценностные ориентации руководителя».
Пакет методик изучает следующие характеристики респондента:
Особенности эмоционально-волевой сферы, черты характера.
Мотивационную направленность.
Стиль межличностного взаимодействия, коммуникативные
способности.
Конфликтность, отношение к конфликтам, стиль поведения в
конфликтах.
Особенности мышления и его свойства.
Способности организации деятельности.
Стиль руководства. Способности и готовность к управлению.
Карьерные ориентации.
Особенности саморегуляции.
Время прохождения полного пакета тестов составляет от 40 до 60
минут.
Положительной стороной данного этапа является то, что программа
удобна и проста в применении и позволяет составить полную характеристику
личности человека, определить набор его личностных качеств, необходимых
для будущей должности. Недостатком является отсутствие в программе
популярных диагностических методик, таких как: опросник Басса-Дарки,
тест Лошера, тест Сонди, мотивационный профиль персонала, тест на оценку