самоконтроля личности. Данные методики широко используются в практике
психологической диагностики.
При подведении итогов о наборе качеств кандидата на работу у
руководителей складывается четкая картинка об особенностях личности
человека.
9 этап: Процедура согласования. Прием сотрудника на должность
согласуется с генеральным директором, заместителем генерального
директора по профилю деятельности, непосредственным руководителем,
начальником отдела кадров и группой подбора на основании результатов
собеседования, тестирования и отзыва службы безопасности. На основании
вышеназванных процедур принимается заключение о приеме сотрудника на
работу.
Таким образом, в ходе анализа системы подбора ООО «Газпром
подземремонт Уренгой» было выявлено, что в отличие от традиционных
систем набора персонала в данной системе существуют локальные
инновации, которые можно определить, как многоуровневость данной
системы и ее автоматизация, в том числе в части психологического
тестирования. При этом многоуровневая система подбора персонала
позволяет досконально изучить личностные характеристики кандидата на
должность, что способствует комплектованию штата сотрудников,
обладающих необходимыми профессиональными и личными качествами, и
дает возможность составить полный психологический портрет кандидата, из
которого можно выяснить, как поведет себя потенциальный работник в той
или иной ситуации1.
Однако, наряду с положительными характеристиками, данная система
обладает рядом недостатков, среди которых:
1 Официальный сайт ООО «Газпром подземремонт Уренгой». URL: http://urengoy-
podzemremont.gazprom.ru/(дата обращения: 29.08.2017).
Отсутствие в программе тестирования популярных диагностических
методик, которые широко используются в современной практике
психологической диагностики.
Осуществление набора на руководящие должности только из резерва
кадров компании.
Для повышения эффективности вышеописанной системы набора
кадров и совершенствования процедуры психологической диагностики
предлагается создать собственную базу данных потенциальных сотрудников,
а также автоматизировать нижеперечисленные методики:
Опросник Басса-Дарки - тест направлен на измерение уровня
агрессивности и конфликтности. Позволяет выявить тенденцию к
инициированию конфликтов.
Тест Лошера - позволяет диагностировать текущее эмоциональное
состояние и актуальные проблемы для человека на данный период.
Тест Сонди - личностный опросник, позволяет выявить особенности
личности. Которые детерминируют поведенческие реакции.
Мотивационный профиль персонала - изучает мотивационную сферу,
направленность личности.
Тест на оценку самоконтроля личности - позволяет диагностировать
уровень самоконтроля в межличностных отношениях. Позволяет
прогнозировать стиль взаимодействия.
Одним из инструментов работы с кадрами является системное
планирование потребности в персонале на краткосрочную и долгосрочную
перспективу, что позволяет вести опережающую подготовку персонала для
наиболее эффективной реализации проектов во всех регионах присутствия
«Г азпрома».
Для более эффективного подбора персонала создан
специализированный портал «Газпром Вакансии». Он обеспечивает
соискателей данными о вакантных должностях по различным критериям
поиска, включая требования к образованию и профессиональному опыту,
географическое положение работодателя.
Большое внимание «Г азпром» уделяет взаимодействию с
образовательными организациями. В регионах деятельности дочерних
обществ «Газпрома» функционируют специализированные профильные
«Газпром-классы». Компания активно сотрудничает с вузами по вопросам
целевой подготовки студентов, повышению квалификации и
профессиональной переподготовки работников «Газпрома».
Важная роль в реализации кадровой политики «Газпрома» отводится
развитию системы мотивации персонала, направленной на выполнение
производственных и финансовых задач компании.
В «Г азпроме» действует система непрерывного фирменного
профессионального образования персонала. Обучение проводится в учебно
производственных центрах дочерних обществ «Газпрома» во всех регионах
присутствия.
Ведется работа по формированию кадрового резерва из числа
сотрудников «Газпрома» с высоким уровнем развития профессиональных и
управленческих компетенций, прошедших соответствующую подготовку по
целевым корпоративным программам.
«Г азпром» принимает активное участие в формировании национальной
системы профессиональных квалификаций для нефтегазового комплекса
России.
Последовательная реализация кадровой политики обеспечивает
«Г азпрому» с одной стороны конкурентные преимущества на рынке труда, а
с другой — приток перспективных и талантливых работников, стабильность
в трудовых коллективах и заинтересованность сотрудников в постоянном
совершенствовании своих навыков.
Правлению поручено продолжить работу по повышению
эффективности управления человеческими ресурсами и системы мотивации
персонала «Г азпрома», его дочерних обществ и организаций.
Таким образом, данное исследование позволило проанализировать
систему подбора и отбора персонала в компании ООО «Г азпром
подземремонт Уренгой» и определить ее как организационно
управленческую инновацию в данной компании, позволяющей осуществлять
качественный подбор и отбор новых работников, что в последствии, с одной
стороны, приводит к нулевой текучке кадров, и, с другой стороны, позволяет
формировать высокопрофессиональный коллектив, который является
конкурентным преимуществом предприятия.
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА КАДРОВ В ООО
«ГАЗПРОМ ПОДЗЕМРЕМОНТ УРЕНГОЙ» НОЯБРЬСКОЕ
УПРАВЛЕНИЕ ИНТЕНСИФИКАЦИИ И РЕМОНТА СКВАЖИН
3.1. Рекомендации по совершенствованию технологий отбора кадров в
ООО «Газпром подземремонт Уренгой»
В современных условиях на рассматриваемом предприятии достаточно
широко применяются методики отбора персонала, но рационально будет
активизировать работу с применение инноваций.
Компания активно развивается, поэтому идеальный кандидат для ООО
«Г азпром подземремонт Уренгой» — это соискатель, обладающий опытом и
талантом, профессионал в своей области, либо молодой специалист с ярким
потенциалом.
Формирование системы по оценке персонала в системе отбора, которая
основана на инновационных современных методах, в случае выбора
позволяет наиболее рациональный и эффективный отбор в числе наиболее
мотивированных кандидатов к работе в ООО «Газпром подземремонт
Уренгой».
Создание скоординированной системы оценки и аттестации персонала
ООО «Г азпром подземремонт Уренгой» должно включить в себя некоторые
конкретные шаги, или этапы.
Совокупность данных этапов приведена на таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Совокупность этапов проведения аттестации - оценки
персонала в компании ООО «Г азпром подземремонт Уренгой»
№ Номер этапа Название этапа
1 2 3
1 Первый этап Диагностика состояния и проблемы
2 Второй этап Выявление альтернатив
3 Третий этап Оценка альтернатив
4 Четвертый этап Окончательный выбор
5 Пятый этап Реализация, контроль и обратная связь
Рассмотрим данные этапы проведения оценки - аттестации персонала
ООО «Газпром подземремонт Уренгой».
Первый этап - Диагностика состояния и проблемы.
Первым шагом в пути по решению проблемы, как определения
непосредственного состояния проблемы и ее сути, а также её диагностики.
Таким образом, следует признать, что без должной оценки персонала нельзя
эффективно управлять непосредственной организацией.
Имеющиеся методы оценки в ООО «Г азпром подземремонт Уренгой»,
как показывает наше исследование, в недостаточной степени неэффективны
и излишне формальны. В случае, если руководитель кадровой службы, а
также высшее руководство компании, осознает данную ситуацию, в качестве
проблемной, т.е. требующая решения.
Таким образом, именно с данного обстоятельства начнется выработка
управленческого решения.
Метод «AssessmentCenter» предполагается в мировой практике
управления человеческими ресурсами, как наиболее точный и эффективный
метод по оценке деловых и личностных качеств сотрудников.
Данный метод, при его опосредованной комплексности и сложности,
есть инструмент, который можно применить по многим сферам управления
персоналом, в том числе «AssessmentCenter» можно использовать в случае
найма, обучения, мотивации, а также, естественно, и оценке, и аттестации
персонала.
Основная цель «AssessmentCenter», как представляется из самого
названия метода, представляет собой оценку персонала.
«AssessmentCenter» предполагает то, что лучшим и наиболее быстрым
способом предварительной оценки потенциального или реального
сотрудника, является наблюдение в отношении того, как сотрудник
выполняет задачи, которые типичны для должности, которая он занимается
или будет заниматься.
При помощи тестов, деловых игр и упражнений, важные для этих
должностей функции, имеется возможность смоделировать в лабораторных
условиях, в контексте тех требований, которые предъявляются к данным
сотрудникам.
При помощи квалифицированного наблюдения за работой
испытуемого сотрудника имеется возможность определить, в какой мере
данный сотрудник отвечает требованиям, установленным к данной
должности, либо работы вообще, имеют необходимые для её реализации
качества.
«AssessmentCenter» дает возможность выявления потенциала
сотрудника ООО «Газпром подземремонт Уренгой» и его личностные
характеристики.
Могут быть искусственно созданы критические, стрессовые, сложные
ситуации, т.к. в использовании иных методов трудно оценивать поведение
сотрудника в нестандартной ситуации.
«AssessmentCenter» есть эффективный метод оценки для персонала
ООО «Г азпром подземремонт Уренгой» при условиях нестабильной внешней
среды, а также жесткой конкуренции и требовании внедрения инноваций, в
случае, когда от сотрудника требуется креативность, творческий подход,
инициативность, гибкость, готовность к изменениям, а также
стрессоустойчивость и навыки работы в команде.
Также первым этапом этого процесса предполагается выявление
качеств, которые должны быть оценены, прежде всего.
Вторым важным направлением возможного использования
«AssessmentCenter» по управлению персоналом ООО «Г азпром
подземремонт Уренгой» есть развитие и обучение персонала.
Данный метод представляет собой серьезное преимущество в
сравнении ко многим иным методам обучения, поскольку участие в
«AssessmentCenter» может обеспечивать не только дополнительные знания,
но также и дополнительный опыт.
Не следует отказаться от восприятия мнения экспертов о том, что
«AssessmentCenter» таким же образом, решается задача по развитию
склонности сотрудника в области самопознания и их информирования по
уровню профессиональных знаний и навыков1.
Другой сферой применения метода «AssessmentCenter», является его
связь с оценочной и обучающей функцией. То есть предполагает создание
кадрового резерва организации ООО «Газпром подземремонт Уренгой», к
примеру, по подбору и обучению резерва руководящего состава данной
организации2.
Таким же образом, данный метод может использоваться для создания
команд и рабочих групп, к примеру, проектных, в области реализации
«teambuilding».
В числе структурных элементов «AssessmentCenter» в данном случае
может использоваться специальными упражнениями, которые направлены к
организации взаимодействия участников, в повышении доверия внутри групп
по обучению коммуникативным навыкам и т.п3.
Также «AssessmentCenter» может быть применен в области мотивации
персонала ООО «Г азпром подземремонт Уренгой» в двух направлениях.
Первое, само участие в «AssessmentCenter» может быть использовано, в
качестве награды, поощрения за работу, к примеру, зачастую руководителем
отбираются для участия только лучшие работники, поскольку реализация
«AssessmentCenter» обычно не дешево обходятся организации.
1 Пугачёв, В.П. Планирование персонала организации: учебное пособие./ В.П. Пугачёв - М: Изд-во Моск.
ун-та, 2014. - С.76,
2 Шапиро, С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография.
/ С.А. Шапиро- М.: Изд-во РХТУ им Д.И. Менделеева, 2016. - С.56,
3 Яковлев М.Б. AssessmentCenterдля руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения,
кейсы./ М.Б. Яковлев. - М.: Наука, 2016 - С.123,
Второе, сотрудник, который оценён в процессе «AssessmentCenter», в
качестве успешного сотрудника, с большим потенциалом в развитии, может
быть дополнительно награжден данной организацией.
Таким образом, «AssessmentCenter» может предполагать, в отличие от
иных методов по управлению персоналом, одновременно совокупность
целей:
- первое, непосредственная оценка персонала;
- второе, непосредственное принятие решений, как метод принятия
решения или метод мозговой атаки;
- третье, деловая игра, как часть этого метода, может становиться
тренингом в области профессиональных и личных качеств
сотрудников;
- четвертое, данный метод может быть использован в построении или
сплочении команды,
- пятое, данный метод может быть применен для мотивации сотрудников
организации,
- шестое, данный метод может быть применён в формировании и
обучении кадрового резерва организации1.
При реализации первого этапа Центра оценки - «AssessmentCenter» в
ООО «Г азпром подземремонт Уренгой» нам требуется учитывать, что данная
организация в настоящее время динамично развивается, поэтому помимо
найденных качеств, за счет системы аттестации надо также просчитать такие
возможности, как:
- оценку профессионального потенциала сотрудников ООО «Газпром
подземремонт Уренгой» в будущем,
- оценку гибкость сотрудников ООО «Газпром подземремонт Уренгой»
в ближней и среднесрочной перспективе,
1 Яковлев М.Б. AssessmentCenterдля руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения,
кейсы./ М.Б. Яковлев. - М.: Наука, 2016 - .295,
- оценку готовности сотрудника к предстоящим изменениям ситуации в
ООО «Газпром подземремонт Уренгой» в случае ее реорганизации,
реинжиниринга или ребрендинга организации,
- оценку инициативности сотрудника.
Отметим, что «AssessmentCenter» или Центр оценки, в отличия от
ранее существовавшего ООО «Газпром подземремонт Уренгой» метода
аттестации персонала, не локальный, а комплексный метод аттестации,
включающий:
- тестирования персонала ООО «Газпром подземремонт Уренгой»,
деловых игр, организуемых для сотрудников всех уровней»,
собеседований (интервью) с конкретными сотрудниками, организации
деловых и производственных упражнений для персонала ООО
«Г азпром подземремонт Уренгой»,
- тренингов для персонала ООО «Г азпром подземремонт Уренгой»,
- некоторых иных методов для оценки и обучения в управлении
персонала ООО «Газпром подземремонт Уренгой»1.
Второй этап - Выявление альтернатив.
После оценки ситуации, как проблемной для ООО «Г азпром
подземремонт Уренгой» можно предположить пути решения для этой
проблемы. В случае, исследуемом нами, следует предложить следующие
варианты по решению данных, выявленных проблем.
Имеют место:
первое, разные предложения по субъекту оценки, вопрос того, кем
будут оцениваться рядовые сотрудники, требуется рассмотреть по
следующим направлениям;
- высшие руководители, линейные менеджеры, менеджеры по
персоналу, аттестационная комиссия организации, непосредственно
1Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшеня - М.: Экономика 2015 -
С.176,