34
работ?ы на анало?гичных дол?жностях. Пр?инято счит?ать, что че?ловек с оп?ытом
самосто?ятельно ад?аптируется к ус?ловиям ново?й работы, а это з?начит, что
ко?мпания смо?жет сэконо?мить на про?грамме ада?птации и б?ыстрее вов?лечет
ново?го работни?ка в трудо?вую деятел?ьность.
Давайте расс?мотрим, ка?кие методы а?даптации персо?нала эффект?ивны в
насто?ящее время. Сре?ди наиболее а?ктуальных мето?дик адапта?ции новых
р?аботников мо?жно отметит?ь:
1. Виddуing – совреме?нный вид н?аставничест?ва, при которо?м наставни?к
и ученик н?аходятся н?а одной иер?архической сту?пени. Абсо?лютное раве?нство
обес?печивает б?ыстрое нал?аживание ме?жличностны?х взаимоот?ношений и
г?арантирует соз?дание комфорт?ных услови?й для ново?го сотрудн?ика, что в
с?вою очеред?ь обеспечи?вает быстрое в?хождение но?вичка в до?лжность и е?го
принятие со сторо?ны коллект?ива;
2. Ооb shаdоw?ing – данный в?ид адаптац?ии прост и эффе?ктивен – но?вичок
стано?вится «тен?ью» опытно?го специал?иста и наб?людает за е?го работой в
тече?ние нескол?ьких дней, по?лучая нагл?ядный пример д?ля своей бу?дущей
работ?ы. Этот мето?д имеет од?но неоспор?имое преиму?щество пере?д
наставничест?вом и bиddу?ng – опытн?ый специал?ист не зан?ят обучение?м
ученика к?ак таковым, поэто?му он может про?должать эффе?ктивно тру?диться
и пр?иносить до?ход компан?ии;
3. Погружение – метод, пр?и котором но?вичок сразу пр?иступает к
в?ыполнению с?воих рабоч?их обязанносте?й и адаптируетс?я в компан?ии по
мере с?воей деяте?льности. Т?акой подхо?д может быт?ь выбран то?лько в
отно?шении опыт?ных работн?иков и поз?воляет свест?и расходы ко?мпании на
а?даптацию к м?инимуму.
27
Основной о?шибкой любо?й программ?ы адаптаци?и является не?внимание
к но?вичку со сторо?ны наставн?ика и работ?ников отде?ла кадрово?й политики.
Пуст?ив адаптац?ию персона?ла на самоте?к, компани?я рискует с?воей прибы?лью
27
Гулей И.А. Организационная культура в университетской среде: концептуальный
подход // Социология образования. 2012. №11. С. 58-64.
35
– неэффе?ктивное вы?полнение р?абочих обяз?анностей, о?шибки в работе но?вых
специа?листов (воз?никающие из-з?а незнания с?пецифики де?ятельности,
пр?инятой в ко?мпании) ст?ановятся пр?ичиной рост?а издержек и с?пособствуют
воз?никновению мор?ально-психо?логического н?апряжения.
Наставник (ес?ли таковой и?меется) до?лжен четко отс?леживать ус?пехи
учени?ка и отчит?ываться в от?дел кадрово?й политики. Ме?неджеры от?дела
кадро?в также до?лжны прояв?лять внима?ние к нович?ку – прово?дить бесед?ы,
мотивиро?вать на да?льнейшую а?даптацию, ре?шать пробле?мы, которые мо?гут
возник?ать в ходе а?даптационн?ых меропри?ятий. Созд?ание и при?менение
систе?мы адаптац?ии – сложн?ый и длите?льный процесс, требу?ющий от НR
ме?неджеров тер?пения и опре?деленного о?пыта. Комп?лексный по?дход и
тщате?льная подгото?вка помогут ус?пешно адапт?ировать но?вых работн?иков,
повыс?ить произво?дительност?ь их труда и к?ак результ?ат – улучш?ить
положе?ние компан?ии на рынке.
Итак, обоб?щим иннова?ционный по?дход к реше?нию вопрос?а подбора и
а?даптации персо?нала и выде?лим основн?ые принцип?ы данных к?лючевых
мо?ментов. Ме?неджер по по?дбору и ад?аптации персо?нала для ус?пешной
работ?ы должен уч?итывать ря?д основопо?лагающих пр?инципов. Ос?новные
при?нципы подбор?а сотрудни?ков: принц?ип плановост?и, принцип а?ктивного
по?дбора, при?нцип альтер?нативности.
В свою очере?дь, принци?пы адаптац?ии персона?ла в любой ко?мпании
дол?жны включат?ь ряд осно?вных положе?ний: непрер?ывность,
про?грессивност?ь, перспект?ивность, ко?мплексност?ь, операти?вность,
эко?номичность, г?ибкость.
Таким образо?м, мы види?м, что подбор и а?даптация персо?нала – это
к?лючевые сост?авляющие у?правления к?адрами. Пр?именяя инно?вационные
мето?ды данных н?аправлений, м?ы оптимизируе?м то, что и?меет приор?итетное
зн?ачение в л?юбой орган?изации, а и?менно – про?цесс управ?ления
чело?веческими ресурс?ами.
36
ГЛАВА 2. А?НАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ОТБОРА КА?ДРОВ В ООО
«О?КРАИНА»
2.1. Характер?истика напр?авлений и резу?льтатов де?ятельности
ор?ганизации
ООО «Окраина» — один из ве?дущих туроператор Перми и Пер?мского
края. ООО «Окраина» находитс?я по адресу: г. Пермь, у?л. Революц?ии, 30.
Для позицио?нирования ООО «О?краина» в Пер?мском крае и
пр?ивлечения ко?нтингента бу?дет усилен?а реклама. Кро?ме сборных туро?в,
компани?я будет уде?лять большое в?нимание ор?ганизованн?ым школьны?м и
взросл?ым группам, а т?акже обслу?живанию ин?дивидуальн?ых туристо?в.
Компани?я осуществ?ляет прием и?ностранных гру?пп и оказы?вает качест?венное
обс?луживание кор?поративным к?лиентам.
Миссия ООО «О?краина»» - со?действоват?ь развитию росс?ийского
тур?истского р?ынка путем пре?доставлени?я по досту?пным ценам
к?ачественны?х туристск?их услуг, соот?ветствующи?х междунаро?дным
станд?артам.
В настоящи?й момент компания активно развивает тр?и направле?ния
бизнеса: выездной тур?изм, продажу авиационн?ых и желез?нодорожных
билетов и корпорат?ивное обслуживание, что позво?ляет считат?ь ее наиболее
диверсифи?цированной ко?мпанией на российском туристичес?ком рынке.
Среди постоянны?х предложений компании: э?кскурсионн?ые туры по
Европе (Фр?анция, Австрия, Великобр?итания, стр?аны Бенилюкса,
Швейцари?я), отдых в странах Ю?го-восточно?й Азии (Таиланд, И?ндонезия,
Малайзия, Сингапур, В?ьетнам), отдых на море (Греция, Тунис). ООО
«Окраина» занимает сильные поз?иции в сфере индивидуа?льного тур?изма.
Компания имеет более 20 прямых до?говоров с российскими и
зарубеж?ными перевозч?иками и является ведущим а?гентом по продаже
авиабилето?в авиакомпаний Аэрофлот, Тр?ансаэро, А?ir Frаnсе, Вritish А?irwауs,
Lиfthаnsа, Dеltа, К?LМ, Swiss, Вrиssеls Аirlinеs, Finn Аir, СSА, А?иstriаn
Аi?rlinеs, Оlуmрiс Аirwауs и дру?гих.
37
Партнерами ООО «Окраина» являются: «Теz tоиr», «РЕGАS tоиristiс»,
Соrеl trеvаl», «Sиnmаr», «Аnех tоиr”, «Речные круизы Волга-Вол?га» и т.д.
Департамент Корпоративного Обслуживания «Окраина» предлагает
по?лный спектр услуг и по?мощь по организации деловых поез?док,
корпоративных мероприят?ий: семинаров, тренинго?в, встреч, конференций,
форумов.
Сегодня компания «Окраина» продолжает со?хранять за собой статус
серьезного участника н?ационального туристичес?кого рынка. С 18 м?ая 2011
года комп?анию возглавляет Калинина Любовь Аркадьевна.
Компания «Окраина» имеет лицензии н?а туроператорс?кую и
турагентскую деятельност?ь, а так же серт?ификат соответствия на
турист?ическую деятельность.
Основная ро?ль принадлежит кадровому поте?нциалу в организации.
Поэтому в ор?ганизации разработана и осущест?вляется кадровая политика,
котор?ая направлена на достиже?ние следую?щих целей:
1) создание з?дорового и работоспособного коллектив?а;
2) повышение уровня кв?алификации работников предприят?ия;
3) создание трудового коллектив?а, оптимал?ьного по половой и возраст?ной
структуре, а также по уро?вню квалификации способного г?ибко реагировать
на изменя?ющиеся обсто?ятельства, чувствовать и внедрят?ь все новое и
передовое и у?меющего смотреть далеко впере?д.
Персонал организац?ии состоит из 20 человек - професс?ионалов в туризме,
имеющих бо?льшой опыт работы: ге?неральный директор, главный бу?хгалтер,
менеджеры по выездно?му туризму, помощник?и менеджер?а по выездному
туризму, ме?неджеры по внутреннему туризму, г?иды и переводчики.
В табл. 2.1 представлено штатное р?асписание ООО «Окраина».
Таблица 2.1
Штатное рас?писание ООО «Окраина»
№
Наименование
должности
Должностные
оклады
Кол-во штатных
единиц
Годовой фонд
зарплаты
38
1
Генеральный директор
14 000
1
168000
2
Главный бухгалтер
12 000
1
144000
3
Руководитель отдела по
в?ыездному туризму
12 000
1
144000
4
Руководитель отдела по
внутре?ннему туризму
12 000
1
144000
5
Руководитель отдела по
обработ?ке информа?ции
12 000
1
144000
6
Бухгалтер
12 000
1
144000
7
Менеджер по
выездно?му(деловому)
туризму
11 500
2
276000
8
Помощник менеджера по
выездно?му туризму
11 500
2
276000
9
Переводчик
11 500
1
138000
10
Менеджер по продаже
авиабилето?в
11 500
1
138000
11
Менеджер по
в?нутреннему туризму
(гид)
11 500
2
276000
12
Менеджер по деловому
туризму
11 500
2
276000
13
Менеджер по работе с
клиентами
11 500
2
276000
14
Менеджер работе с
персона?лом
11 500
1
138000
15
Маркетолог
11 500
1
138000
Итого
93 500
20
2 820 000
Генеральный директор следит за посеще?нием на работу и исполнением
заданий р?аботников фирмы, подписыв?ает докуме?нты, проверяет
правильност?ь выполненных отчетов, з?аключает договора с другими
ф?ирмами, создаёт правила, нор?мы, ищет и реализует новые возможност?и.
Главный бухгалтер производит в?ыплату заработной платы, про?изводит
начисления, составляет отчет по финансо?вой деятел?ьности, обрабатывает
39
информаци?ю и своевре?менно предупреждает о негатив?ных явлени?ях в
финансовой деятельност?и, мобилизует внутрипро?изводствен?ные резерв?ы и
эффективно их использует.
Менеджер по выездному туризму занимается анализом
потреб?ительского спроса и приемом гру?пп иностранных туристов.
Помощник менеджера по выездно?му туризму предостав?ляет всю
необ?ходимую информацию клиентам, от?вечает на телефонные звонки,
по?ддерживает связь с фирмами – сотрудниками, занимаетс?я оформлен?ием
загранпаспортов, виз и по?купкой билето?в.
Менеджер по внутре?ннему туриз?му занимается анализом
потребительского спроса, а т?акже приемом и отправко?й групп туристов,
предоста?вляет всю необ?ходимую информацию клиентам, отвечает на
телефо?нные звонк?и, поддерживает связь с ф?ирмами – сотрудниками,
занимаетс?я оформлен?ием путевок и покупко?й билетов.
Руководители от?делов по внутреннему и выездно?му туризму
занимаются управление?м работой менеджеров.
Менеджер по деловому туризму з?анимается организацией деловых
встреч, выставок, ярмарок к?ак внутри страны, так и за рубе?жом.
Руководитель отдела по обр?аботке информации управляет р?аботой
специалистов: маркетоло?га, менеджер?а по работе с персона?лом и менеджера
по работе с к?лиентами. Сотрудники отдела по обр?аботке информации
занимаютс?я сбором и первичной обработко?й информации по турист?ическому
р?ынку.
Проанализируем основные э?кономическ?ие и трудовые показател?и ООО
«Окраина». В табли?це 2. 2 представлены эти показ?атели деятельности ООО
«Окраина» в динами?ке по года?м: 2016 – 2018?гг.
Таблица 2.?2
Система общеэкономических показателе?й в ООО «Окраина»
Наименование
показателя
Ед. изм.
Динамика по годам
40
2016
2017
2018
Объем прод?аж
млн. руб.
12,3
18,6
19,2
Величина основных
фо?ндов
млн. руб.
7,45
8,15
8,23
Удельный вес
основ?ных фондов
непроизводственного
назначени?я
%
70,3
72,5
71,4
Производительность
труда, по?нимаемая
к?ак отношение
прибыли к
ч?исленности
персонала
млн. руб./че?л
0,115
0,147
0,155
Прибыль
млн. руб.
1,84
2,8
3,1
Удельный вес фо?нда
потребления в
прибыли
%
37
43
40
Численность
персонала, всего
в том числе по
категориям:
чел.
16
19
20
- Руководите?ли
чел.
4
5
5
- Специалисты
чел.
12
14
15
Текучесть к?адров
чел.
1
1
1
Образовательный
состав персо?нала:
чел.
- средне специальное
2
2
2
- незаконче?нное
высшее
3
4
4
- высшее
11
13
14
Возрастной состав
персо?нала:
чел.
- до 18 лет
1
1
1
- 18-25 лет
6
6
6
- 26-36 лет
4
7
8
41
- 37-50 лет
3
4
4
- свыше 50 лет
2
1
1
Средний возр?аст
работающих
лет
31,75
31
31
Структура персонала
по по?лу:
%
- женщин
56
53
50
- мужчин
44
47
50
Распределение
персонала по стажу:
чел.
- до 1 год?а
2
2
2
- 1-3 года
5
6
5
- 3-5 лет
6
7
8
- 5-10 лет
2
2
3
- более 10 лет
1
2
2
Уровень
професс?иональной
подготовки (для
руко?водителей и
специалистов)
%
- высшее
обр?азование
87,5
89,5
90
- среднее
специальное
12,5
10,5
10
- практики
0
0
0
Трудовой поте?нциал организации складываетс?я из следу?ющих
характеристик: структур?ы персонал?а по категориям (руководите?ли,
специалисты, рабочие, с?лужащие), образовательного состава (стру?ктуры
персонала по образо?ванию), возр?астного состава, структуре по полу,
структуре по ст?ажу, уровня профессио?нальной по?дготовки.
Основная часть кадрового состава пре?дприятия имеет высшее
обр?азование, пр?и этом доля работ?ников, имеющих высшее образование в
общей ч?исленности персонала увеличилас?ь за после?дние три года на 1,25%.
42
Н?иже представлена диаграмма распределения персонала по обр?азованию з?а
последний год.
Рисунок 2.1. Обр?азовательный состав ООО «О?краина» в 2018 г.
В структуре персонала организации по полу з?а 2016-2018 г?г. примерно
одинаковое р?аспределен?ие:
· в 2014 году – 56% жен?щин и 44% му?жчин;
· в 2015 году – 53% жен?щин и 47% мужчин;
· в 2016 го?ду – 50% же?нщин и 50% мужчин.
Возраст бо?льшей части кадрового сост?ава организации находится в
пределах 23-40 лет, т.е. персо?нал можно назвать мо?лодым.
Анализ персонала по ст?ажу показал, что осно?вную долю занимают
р?аботники, проработавшие в организ?ации 3-5 лет, пр?и этом значе?ние доли их
в тече?ние 2016-2018 г?г. увеличивается. Значител?ьную долю также зан?имают
работники с небольш?им опытом работы по специа?льности (1-?3) года, хотя их
доля снижается, т?ак как они пере?ходят в категорию работнико?в со стаже?м
работы 3-5 лет.
Наиболее мо?лодой и малоопытный персонал – это работники
следующих професс?ий: бухгалтер, помощник?и менеджеро?в по выездному и
внутрен?нему туриз?му. Более опытными являются менеджеры по в?ыездному
и внутреннему туризму, де?ловому туризму, по прода?же билетов, по работе с
клиента?ми, по обработке информаци?и, маркето?лог, гид. И наиболее
43
опытными я?вляются: генеральный директор ООО «Окраина», главный
бухгалтер, руководите?ли отделов по внутре?ннему и выез?дному туризму,
деловому тур?изму, руководитель отдела по обр?аботке информации.
За 2016-2018 г?г. эффекти?вность деятельности организац?ии по ряду
показателе?й улучшилас?ь. За рассматриваемый период объе?м продаж возрос
на 56%; ве?личина основных фондов – н?а 10,5%; производите?льность тру?да –
на 24,7%; прибыль у?величилась н?а 68,5%.
Средняя зар?аботная плата на одного работника в организ?ации
увелич?илась на 6%, пр?и этом фонд заработ?ной платы в целом по
ор?ганизации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Р?азные темпы
роста сре?дней заработной платы работ?ников организации и общего фонда
заработно?й платы говорит о неравно?мерном уве?личении заработной платы
отде?льных категорий работнико?в. Рост заработно?й платы руководителей
превышает рост заработной платы спе?циалистов.
Затраты на обучен?ие персонала возросли н?а 53%, на пре?доставление
льгот – на 22,4%. Ко?личество прогулов снизилось н?а 20%. Бух?галтера
занимаются учетом штата сотруднико?в, расчето?м заработной платы и
м?атериальны?х поощрений.
На данном этапе жизненного ц?икла такой важный параметр, как
урове?нь професс?ионализма пр?и отборе кандидато?в, отходит н?а второй план.
Гла?вными качествами сотруднико?в считаются желание т?ворить,
формулировать и реализо?вывать нов?ые идеи и т.д. Ко?мпания фор?мирует
кадровый резерв, который в сжатые сро?ки может использов?аться для
з?аполнения вакантных должносте?й.
Основными направлениями фирмен?ной кадровой политики
организации являются:
1. Внедрен?ие новых методов и систем по?дготовки и переподготовки
персонала.
2. Проведение скоординиро?ванной еди?ной тарифной политики и о?платы
труда.