54
Анализируя данную таблицу 5, можно отметить, что в 2018 году
наблюдается дефицит персонала, так как плановая численность не
достигнута. В тоже время наблюдается рост уволившихся по собственному
желанию.
Количество уволившихся работников растет, и данный показатель
увеличился по сравнению с 201 годом на 55,5%. К тому же выявлено, что
основная доля уволившихся по собственному желанию в 2018 отведена
рабочему и обслуживающему персоналу.
Кроме того, наблюдается рост уволившихся среди руководителей.
В ООО «Славянское» наблюдается повышение текучести кадров, в
результате увеличения количества сотрудников, уволившихся по
собственному желанию. Коэффициент текучести кадров в 2018 г. увеличился
практически на 11% и составил 28%.
Проведем качественный анализ состава персонала ООО «Славянское».
Половозрастной состав персонала ресторана представлен в Таблице 7.
Таблица 7
Половозрастной состав персонала ООО «Славянское»
в 2017-2018 гг.
2017
2018
человек
%
человек
%
Численность
52
100
50
100
Пол
женский
33
63,2
31
62,0
мужской
19
36,8
19
38,0
Возраст
20-25 лет
37
71,15
35
70,3
25-35 лет
11
21,15
11
21,6
35-45 лет
3
5,77
3
5,4
Более 45 лет
1
1,92
1
2,7
Графически данные из Таблицы 8 представлены на рисунках 15 и 16.
55
Рисунок 16 – Половая характеристика персонала ООО
«Славянское» в 2017-2018 гг.
Большую часть персонала от общего числа работников составляют
женщины, что вполне считается нормально для данного вида деятельности.
Структура персонала по полу в рассматриваемом периоде значительно не
менялась. Незначительно снизилась доля женщин к 2017 году (2017 – 63,2%,
2018 – 62%).
37
11
3
1
35
11
3
1
0
5
10
15
20
25
30
35
40
20-25 лет 25-35 лет 35-45 лет Более 45 лет
2017
2018
Рисунок 17 - Возрастная характеристика персонала ООО
«Славянское» в 2017-2018 гг.
Исходя из анализа возрастного состава сотрудников, можно сделать
вывод о том, большая часть сотрудников представлена в возрасте от 20 до 25
лет. В течение изучаемого периода возрастной состав персонала изменился
не значительно. Можно отметить, что основное снижение показала группа в
возрасте от 20 до 25 лет.
33
19
31
19
0
5
10
15
20
25
30
35
женский
мужской
2017
2018
56
Данные по уровню образования персонала представлены в таблице 9.
Таблица 9
Динамика персонала ООО «Славянское» по уровню
образования в 2017-2018 гг.
2017
2018
человек
%
человек
%
Полное среднее
3
5,77
3
6,00
Среднее профессиональное
11
21,15
13
26,00
Незаконченное высшее
15
28,85
13
26,00
Высшее
23
44,23
21
42,00
Численность
52
100
50
100
Схематично динамика персонала ООО «Славянское» по уровню
образования в 2017-2018 гг. представлена на рисунке 18.
Рисунок 18 - Динамика персонала ООО «Славянское» по уровню
образования
Из таблицы 9 и рисунка 18 видно, что в основном в ООО «Славянское»
работают сотрудники с высшим и с незаконченным высшим образованием,
но в связи с возросшей текучестью кадров, в отчетном периоде наблюдается
снижение данных категорий с 44,23% до 42% и с 28,85% до 26%
соответственно от общей численности и возрастание категории «Среднее
профессиональное» (с 21,15% до 26%). В связи с данным обстоятельством
руководству ООО «Славянское» необходимо изменить методы подбора и
отбора кадров.
3
11
15
23
3
13
13
21
0
5
10
15
20
25
Полное среднее
Среднее
профессиональное
Незаконченное
высшее
Высшее
2017
2018
57
2.3 Анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «Славянское»
На данный момент в ООО «Славянское» вопросами подбора кандидатов
на вакансии высшего управленческого персонала находится в компетенции
отдела кадров и трудовых отношений. Штатное расписание и фонды оплаты
труда утверждаются ежегодно исходя из программы ООО «Славянское»,
которая формируется по данным портфеля заказов.
На предприятии ООО «Славянское» используются внутренние и
внешние источники поиска персонала.
Однако специалист по приему и адаптации персонала также
взаимодействует с центрами занятости населения в процессе поиска и найма
персонала.
Начальный этап подбора персонала в ООО «Славянское» осуществляет
специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о
наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по
телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его
приглашают в организацию для более детального собеседования.
Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и
адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения
претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или
генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при
необходимости проходят проф. испытания.
После определенного количества рассматриваемых кандидатов на
вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с
руководителем соответствующего отдела (генеральным директором)
принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для
такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы,
личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все
вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят
испытательный срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих –
от 3 до 6 месяцев).
58
Размер оплаты во время испытательного срока и после его прохождения
зависит от принятой в отделе системы оплаты труда.
Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без
создания проблем увольняемым сотрудникам.
Но проблемные зоны возникают у ООО «Славянское»: не имея
кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости
срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия
образовавшейся бреши.
Очевидно, что невыполнение ряда функций (или «неответственное»
распыление их на других сотрудников) приводит к снижению качества
деятельности. Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО
«Славянское» представлена в таблице 9.
Таблица 9
Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ООО
«Славянское»
№п/п
Перечень
Исполнители
Трудоемкость,
всего чел/ч в
год
Начальник
отдела
кадров
Специалист
по приему
и
адаптации
персонала
Специалист
по
исследованию
персонала
1
Анализ
информации об
имеющихся
вакантных местах
Р
С, А, О, И
П
31
2
Сбор документов и
заполнение
учетных форм
Р
С, А, О, И
П
25
3
Изучение
документов
претендентов
Р
С, А, О, И,
П
25
4
Собеседование с
руководителями
структурных
подразделений
Р, О
С, А, И, П
75
5
Оценка
профессиональных
знаний и навыков
Р
С, А, О, И,
П
75
59
Продолжение таблицы 9
6
Оценка
способностей,
мотивации,
интересов
Р
С, А, О, И, П
10
7
Составление приказа
о назначении на
должность
Р
С, А, О, И, П
15
8
Подписание приказа
Р, О
С
1
9
Проведение
инструктажа
Р
С, А, О, И, П
15
10
Формирование
личного дела
Р
С, О, И, П
А, П
35
Итого
306
Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А –
анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.
Из таблицы 10 видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе
найма персонала в ООО «Славянское» являются собеседование с
руководителями структурных подразделений и оценка профессиональных
знаний и навыков.
Таким образом, стандартная модель приема на работу в ООО
«Славянское» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в
несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с
персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно
беседы с функциональным менеджером или непосредственным
руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим
начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает
минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня
вакансии.
Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени
специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике
разработанной Н.П.
Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым
61
. В
61
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. C.473-474
60
опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников.
Результаты представлены в Таблице 10.
Таблица 10
Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО
«Славянское»
Параметры оценки
Оценка удовлетворенности
5
4
3
2
1
Общая
Сумма
Среднее
значение
оценки
Ваша удовлетворенность
слаженностью в работе
4
5
6
0
0
15
3,87
Продвижение по службе
1
6
7
1
0
15
3,47
Престижность организации
4
8
3
0
0
15
4,07
Ваша удовлетворенность стилем
руководства вашего начальника
1
6
7
1
0
15
3,47
Ваша удовлетворенность
профессиональной
компетентностью вашего
начальника
2
4
8
1
0
15
3,47
Заработная плата
2
6
7
0
0
15
3,67
Условия работы
3
8
4
0
0
15
3,93
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
2
3
8
1
1
15
3,27
Взаимопонимание в коллективе
2
5
3
4
1
15
3,20
Степень непосредственного
контроля за работой
2
4
8
1
0
15
3,47
Среднее значение оценки работы
3,59
На основе показателей таблицы построим многоугольник
удовлетворенности сотрудников (см. рис. 19.).
0,00
1,00
2,00
3,00
4,00
5,00
Ваша удовлетворенность
слаженностью в работе
Продвижение по службе
Престижность организации
Ваша удовлетворенность
стилем руководства вашего
начальника
Ваша удовлетворенность
профессиональной
компетентностью вашего
начальника
Заработная плата
Условия работы
Как Вы считаете, пользуется ли
Ваш руководитель влиянием на
дела коллектива
Взаимопонимание в коллективе
Степень непосредственного
контроля за работой
Рисунок 19 – Многоугольник удовлетворенности сотрудников
ООО «Славянское»
61
В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в
большей степени специалистов, работой в ООО «Славянское» и лояльности
его к компании составляет 3,59 балла из пяти.
Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что
работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством.
Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как
следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль
руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы
сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.
Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на
вышестоящие должности в ООО «Славянское» .
Вначале генеральным директором ООО «Славянское» принимается
решение о выдвижении руководящей должности. Причинами начала подбора
руководителей на вышестоящие должности могут быть:
1. Проведение аттестации;
2. Увольнение сотрудника по собственному желанию;
3. Увольнение по инициативе руководителя.
Таким образом, критерием оценки эффективности данной системы
подбора руководителей на вышестоящие должности в ООО «Славянское»
выступали:
1. Результаты аттестации руководителей
2. Коэффициент текучести среди руководителей
3. Анализ затрат на осуществление найма
4. Количественная оценка существующей системы подбора.
На предприятии ООО «Славянское» существует положение об
аттестации руководителей и специалистов. В Приложение 5 представлены
цель и основные задачи аттестации в компании ООО «Славянское».
64
Рисунок 20 - Действующая система подбора
руководителей на вышестоящие должности в
ООО «Славянское»
ООО «Славянское»
ООО «Славянское»
65
Аттестация в ООО «Славянское» специалистов и руководителей
проводится 1 раз в год. Аттестация специалистов и руководителей базируется
на оценке соответствия занимаемой должности. Для начала аттестуемый
ООО «Славянское» оценивается с помощью специально разработанного
перечня показателей (см. Прил. 6-7), после чего составляется отзыв-
характеристика аттестуемого, затем проводится оценка отчетов по
результатам деятельности руководителя и методе SMART (см. Прил. 8).
Также при различных изменениях законодательства руководители
соответствующих отделов проходят обучение на курсах повышения
квалификации. В большинстве случаев обучение проходят руководители и
специалисты бухгалтерии и службы управления персоналом, по причине
изменения законодательства. Таким образом, в ходе проведения аттестации
выявляются кандидаты способные занять управленческие должности. Оценка
экспертами качеств специалистов учитывается при принятии решения по
итогам аттестации.
Поиск персонала на руководящие должности производится только при
наличии вакантной должности и соответствующей должностной инструкции,
составленной по утвержденной форме. На этапе поиска руководителей на
вышестоящие должности предприятия из внешних источников решаются
следующие задачи:
– выявление соответствия соискателя критериям соответствие
должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной
пригодности на данную вакансию;
– формирование группы соискателей, соответствующих
квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной
оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются путем:
– проведения структурированного интервью и наблюдения
(диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние
данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,