24
Как утверждают многие специалисты, на данный момент российский
рынок в сфере ИТ стабилизировался и постепенно расширяется, то есть
наблюдается укрепление позиций отечественных ИТ-компаний и поступают
предложения о новых инновационных решениях [17].
Это можно обосновать тем, что на данный момент активным
потребителем продукции и услуг в сфере ИТ в России является государство, т.е.
оно заинтересовано в разработке отечественных программных продуктах и
таким образом стремится поддержать отечественный рынок [18]. Значительный
объем спроса приходится на несколько крупнейших компаний, находящихся
под контролем государства (ОАО «Газпром», ОАО «Российские железные
дороги», ОАО «Аэрофлот» и т. д.) и составляет 30% [19]. По данным
опрошенных респондентов TAdviser (аналитический центр), в общем, в России
наблюдается положительная динамика роста рынка информационных
технологий, в число которых входят HRM-системы (системы управления
персоналом, их главной задачей является привлечь и удержать ценных для
компании специалистов).
Многие эксперты упоминают такой термин как «трансформация». По их
мнению, наблюдаются изменения потребностей заказчиков, а также самих ИТ
компаний [17]. На основе этого, непосредственные участники рынка начали
осознавать, что традиционные сервисы недостаточны, чтобы оставаться
конкурентоспособными. В связи с этим компании, принимая во внимание
новые потребности бизнеса, работают над созданием инновационных решений,
которые позволят сократить затраты на содержание ИТ-инфраструктуры,
увеличить клиентскую базу и позволят оперативно принимать стратегические
решения [16].
На основе этого можно сделать вывод о том, что на данный момент
главной задачей ИТ-компаний, является создание и предложения новых
продуктов и сервисов, которые удовлетворяли бы потребности
«трансформированных» конечных пользователях. Такой подход позволит
рынку ИТ-услуг продемонстрировать стабильный рост.
25
Далее стоит рассмотреть ситуацию, происходящую на рынке систем
автоматизации управления персоналом. Опять же используя данные
аналитического центра в области ИТ TAdviser, можно сказать, что за 2018 год
объем российского рынка показал небольшую динамику роста по сравнению с
2017 годом и составил 16,5 млрд рублей (рисунок 11). По предварительным
данным ожидалось, что в 2019 году этот показатель составит 17 млрд рублей за
счет оживления участников в области базовых процессов управления
персоналом и управления их эффективностью [17]. Несмотря на данные
действия рост был небольшой и объем рынка не дошел до данной отметки, как
было спрогнозировано.
Рисунок 11 – Объем российского рынка HRM-систем (ПО и услуги),
млрд. рублей
Однако, как утверждают эксперты, рынок HRM-систем переживает
бурный рост, наблюдается большой спрос как на классические решения, так и
на инновационные. Динамика продаж HRM-систем будет только увеличиваться
за счет современных решений – WFM, систем для управления талантами и
облачных систем [17]. Это можно обосновать тем, что Россия входит в период
потенциальной демографической ямы, поэтому поиск, удержание талантов,
16
16
16,5
17
15,4
15,6
15,8
16
16,2
16,4
16,6
16,8
17
17,2
2017
2018
2019
2020 (прогноз)
26
развитие сотрудников становятся первоочередными задачами для любой
компании. Также меняется поколение, в компании приходит все больше
молодых людей, рожденных в эпоху интернета, и, как следствие, растет спрос
на легкие, доступные, легко адаптируемые технологии.
Также, исходя из данных Росстата более 50% организаций в России
используют специальные программные средства, которые позволяют решить
организационные и управленческие задачи в число которых и входит HRM-
системы [20].
Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы»
считает, что 2018 год в области систем управления персоналом должен быть
более динамичным и интересным [21].
Далее, в рамках анализа российского рынка ИТ, следует рассмотреть
отечественные системы управления персоналом. В настоящее время на
российском рынке представлены как зарубежные, так и отечественные системы
автоматизации управления персоналом.
Наиболее известные из них российского производства являются [21]:
- БОСС-Кадровик;
- 1С: Зарплата и Управление персоналом;
- Галактика ERP: Контур управления персоналом;
- Компас: Управление персоналом;
- Парус: Управление персоналом.
По состоянию на декабрь 2019 года база TAdviser включала информацию
почти о 2,8 тыс. HRM-проектов. Примерно треть из них приходится на
внедрения HRM-систем компании 1С [21]. Помимо нее чаще всего внедряются
системы управления персоналом компании «Компас», «Галактика», SAP и
«БОСС. Кадровые системы».
Решения этих пяти компаний используются примерно в 75% всех HRM-
проектов, находящихся в базе TAdviser.
27
По данным аналитического центра была представлена пятерка лучших
поставщиков систем автоматизации управления персоналом (таблица 1).
Количество проектов представлены за период 2005 по декабрь 2019 [21].
Таблица 1 – Пятерка лучших поставщиков систем автоматизации
управления персоналом
№
Поставщик HRM-системы
Кол-во проектов в базе TAdviser
1
1С
985
2
Компас
364
3
Корпорация Галактика
344
4
SAP SE
220
5
БОСС. Кадровые системы
190
Говоря об общих мировых тенденциях развития ИТ систем управления
персоналом, ввиду того, что наблюдается некая трансформация потребностей
заказчиков, разработчики HRM-систем стремятся уходить в облачные сервисы,
которые позволят снизить объем средств, выделяемые на содержание ИТ-
инфраструктуры, увеличить клиентскую базу, а также позволят оперативно
принимать стратегические решения, т.е. значительно улучшить эффективность
от использования оборудования и повышать конкурентоспособность. С каждым
годом применение такого рода систем стремительно увеличивается, в том
числе, и в России.
Такие выводы можно сделать, проследив изменения структуры рынка,
происходящие с 2014 по 2019 г.
На основании диаграммы, представленной на рисунке 12, можно говорить
о том, что такие сегменты рынка как связь и IT – обслуживание примерно
постоянны на всем периоде времени. В то же время услуги, называемые
Colocation и Dedicatedserver, представляющие собой аренду, размещение и
работу по обслуживанию серверов для крупных сетевых проектов, становятся
все менее востребованы, а на смену им приходит эра облачных платформ [18].
28
Рисунок 12 – Структура рынка в %
Наблюдается рост российского рынка ИТ-аутсорсинга [22], такой вывод
можно сделать на основе данных аналитического портала TAdviser (рисунок
13).
Рисунок 13 – Структура российского рынка ИТ-услуг, млрд рублей
По итогам 2019 года он вырос на 16% и достиг отметки в 88,4 млрд
рублей. Это означает что разработчики обладают технологическими ресурсами
9
10
10
10
10
9
19
21
22
22
23
23
13
17
23
27
32
35
18
16
14
12
11
9
42
37
33
29
26
24
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2014
2015
2016
2017
2018
2019
Услуги связи
Усслуги облачных платформ
Colocation
IT-обслуживание
Dedicated
2015
2016
2017
2018
2019
201
225,2
219,7
218,4
218
52,9
60,9
66,3
76,2
88,4
ИТ-аутсорсинг
Прочие услуги
29
необходимого уровня для обеспечения доступности и защищенности систем, а
пользователи ИТ, в свою очередь, готовы отдать часть функций, связанных с
обслуживанием информационных систем, тем самым позволяя своему
предприятию:
- сконцентрироваться на профильных направлениях;
- наладить работу информационных систем;
- решить проблему нехватки высококвалифицированных ИТ-
специалистов;
- снизить риск потери важных данных;
- уменьшить затраты на обеспечение работы ИТ-отдела.
Разработчики HRM-систем стремятся улучшить восприятие рядовых
пользователей, т.е. облегчить процесс внедрения и работы с решением [21]. В
следствие чего происходит интернационализация рынка информационных
технологий (упрощение адаптации информационного продукта). На
современном этапе развития ИТ конечный пользователь выбирает систему
осознано, оценивая продукт всесторонне и всеобъемлюще. При выборе HRM-
системы для компании важно:
- Внедрить недорогую информационную систему, которая не
нуждается в дорогом сопровождении;
- Внедрить информационную систему с максимальной
экономической отдачей;
- Внедрить информационную систему с наибольшим количеством
выполняемых функций.
- Продукты, ориентированные на скорость и эффектность,
оказываются в приоритете.
Подводя итоги можно предположить, что российский рынок ожидает
следующие изменения информационных системы управления персоналом [23]:
- Популяризация HRM-систем;
- Рост спроса на простые решения, находящиеся в ценовом диапазоне
эконом-версии;
30
- Вытеснение громоздких или дорогих HRM-систему с рынка.
В современном мире ИТ в сфере управления персоналом представляет
собой стратегически важный объект как для государства, так и для частных
компаний. Роль HRM-систем с каждым годом растет поэтому изучение этой
отрасли и отслеживание динамики ее развития очень важно в любом виде
экономической деятельности. Своевременное внедрение новых решений
позволят снизить издержки и повысить эффективность любого предприятия,
оставаться конкурентоспособным на рынке.
1.3 Internet-технологий в рекрутинге
На сегодняшний день ввиду постоянных изменений конъюнктуры рынка
и, следовательно, жесткой конкуренции необходимо уделять большое
количество времени основным направлениям деятельности службы управления
персоналом, которые имеют влияние на успешность компании в целом.
Выделяются следующие направления: поиск и отбор персонала, обучение,
мотивация, разработка системы оплаты труда, оценка трудовой деятельности и
введение кадрового учета (рисунок 14).
Процесс поиска и отбора персонала является одним из ключевых
элементом системы управления персоналом [24], так как от качества
отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом.
Если не уделять должного внимания к данному процессу, то это может
привести к дальнейшим затратам, высокому проценту текучести кадров (ввиду
несоответствия качеств выбранного сотрудника на должность), а,
следовательно, к общему понижению производительности труда.
31
Рисунок 14 – Направлениям деятельности службы управления
персоналом
Перед тем как начать данный этап, следует определить потребность в
персонале, возможно, если на предприятии присутствует переизбыток
сотрудников, то есть вероятность негативного влияния на финансовые
показатели компании. Для того, чтобы грамотно произвести выбор сотрудника,
необходимо разработать модель компетенций, выбрать методы поиска и
отбора.
Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет
сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды
(рисунок 15).
НАПРАВЛЕНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СЛУЖБЫ
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Обучение
Система
оплаты
труда
Оценка
Мотивация
Ведение
кадрового
учета
Поиск и
отбор
32
Рисунок 15 – Источники привлечения персонала
У каждого из видов источников имеются свои преимущества и
недостатки. Они представлены на рисунке 16.
ИСТОЧНИК
НАБОРА
ПРЕИМУЩЕСТВА
НЕДОСТАТКИ
Внешний
1. Широкие возможности выбора;
2. Полное удовлетворение
потребности в персонале;
3. Возможность привнесения
новых идей;
4. Возможность получения
готового специалиста в
минимальные сроки.
1. Отсутствие полной и точной
информации о кандидате;
2. Более длительный период
адаптации;
3. Высокие затраты на
привлечение; 4-. Риск при
прохождении
испытательного срока; 5.
Снижение производительности
труда.
Внутрений
1. Возможность более полной и
точной оценки кандидата;
2. Меньшие единовременные
затраты;
3. Более короткий период
адаптации;
4. Стимулирование
профессионального роста.
1. Ограниченный выбор кадров;
2. Соперничество среди
сотрудников;
3. Неудовлетворенная
потребность в кадрах.
Рисунок 16 – Преимущества и недостатки источников привлечении
персонала
ИСТОЧНИКИ
ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИЮ
ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ
- перемещение работников из
кадрового резерва
- внутренний конкурс на замещения
вакатной должности
- совмещение должностей
- сверхурочная работа
ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ
-- личные обращения претендентов
- размещение объявлений в мечатных
изданиях, на телевидении, радио
- службы по трудоустройству
- кадровые и рекрутинговые агентсва
- обращение в учебные заведения
- специализированные Интернет-
ресурсы
33
ПРЕДБОРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР
(анализ информации о кандидате по резюме или по результатам
прежварительного интервью)
СБОР ИНФОРМАЦИИ О КДДИДАТЕ
ТЕСТИРОВАНИЕ
(в том числе и тесты профессиональных способностей)
ГРУППОВЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА
ЭКПЕРТНЫЕ ОЦЕНКИ
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ
(деловые игры)
СОБЕСЕДОВАНИЕ (интервью)
Рисунок 17 – Комплекс методов отбора
После поиска претендентов на должность необходимо провести ряд
мероприятий, которые позволят выбрать того или иного будущего сотрудника.
Технология отбора для установления степени соответствия кандидатов,
предъявляемых требованиям может использовать целый комплекс различных
методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов на вакантную
должность. Примерный комплекс методов представлен на рисунке 17. Стоит
отметить, что ни один из приведенных методов не дает полной информации, на
основании которой можно принять верное решение о приеме кандидата на
работу [24]. Только дополняя результаты можно рассчитывать, что отобранный
работник будет максимально соответствовать установленным критериям и
полностью устроит компанию.
Отбор персонала является естественным завершением процесса поиска
работников в соответствии с потребностями организации в человеческих