55
Следует отметить, что при построении «дерева целей», определяя
кадровые меры, необходимо учитывать индивидуальные особенности сети
ресторанов «Басарабия», а также необходим индивидуальный творческий
подход, исходя из его специфики.
Для уровня кадровых мероприятий приняты следующие критерии
оценки значимости с точки зрения достижения целей 1-го уровня: рост
выручки сети ресторанов за счет увеличения числа квалифицированных
работников и за счет совершенствования системы обучения персонала.
Весомость критериев определена экспертно и составляет 0,3 и 0,7
соответственно.
Для оценки значимости кадровых мероприятий с точки зрения принятых
критериев была составлена анкета и проведен опрос экспертов руководящего
состава (эксперты - руководитель и HR-менеджеры сети ресторанов
«Басарабия»).
Данные экспертного опроса были обработаны и представлены в матрице
оценки кадровых мероприятий (Таблица 8). В этой матрице рассчитывались
коэффициенты относительной важности мероприятий по каждой колонке по
формуле средней арифметической взвешенной:
где X - среднее значение исследуемого признака;
х - отдельные значения усредненной признаки (варианты) f - число
единиц изучаемой совокупности.
m - показатель степени, определяющий тип средней.
Рассчитаны таким образом и пронормированные общие коэффициенты
важности характеризует оценку влияния каждого фактора (кадрового
мероприятия) на эффективную работу предприятия. Наибольшее значение
позволяет выбрать приоритетные кадровые мероприятия.
Таким образом, наиболее значимыми кадровыми мерами оказались:
(1)
56
внедрение программного обеспечения управления кадровым потенциалом
(коэффициент важности 0,056); внедрение системы коучинга (коэффициент
важности 0,058); внедрение социального пакета (коэффициент важности
0,055); улучшение социально-психологического климата в коллективе
предприятия (коэффициент важности 0,054); совершенствование системы
подбора и оценочной методики при подборе персонала (коэффициент
важности 0,054). Эти кадровые мероприятия относятся к целям отбора,
мотивации и развития, что было установлено с помощью «дерева целей».
Рассмотрим выбранные кадровые мероприятия, направленные на
повышение системы управления персоналом в сети ресторанов «Басарабия».
Таблица 9
Программа кадровых мероприятий по повышению системы
управления персоналом сети ресторанов «Басарабия»
№
п/п
Пути решения
Должностное
лицо,
ответственное
за выполнение
Срок
реализации
Стоимость
1.
Внедрение программного
обеспечения управления
кадровым потенциалом – STAR і
PARLA моделей.
Руководитель
отдела кадров
Специалисты
отдела кадров
На
протяжении
года
25 тыс.руб.
2.
Внедрение системы коучинга
Директор
Сотрудники сети
ресторанов
2 месяца
100,440 тыс.руб.
3.
Внедрение социального пакета
Директор
1 месяц
265,400 тыс.руб.
4.
Улучшение социально-
психологического климата в
коллективе предприятия
Специалисты
отдела кадров
На
протяжении
года
Расходы на
организацию
корпоративных
праздников - 35
тыс.
5.
Совершенствование системы
подбора и оценочной методики
при подборе персонала
Специалисты
отдела кадров
2 месяца
7,3 тыс.руб.
ВСЕГО
433 140 руб.
Для совершенствования профессионального отбора кандидатов для
замещения вакантных мест в сети ресторанов «Басарабия» рекомендуется
следующая схема процесса подбора персонала, которая приведена на рис.5.
57
Размещение
объявления
провакансию
Первичный
отбор
Собеседование
с сотрудниками
отдела кадров
Получение
информации о
кандидате
Собеседование
с руководителем
отдела
Испытание
Решение о
найме
Резюме
Должностная
инструкция
Специальная
форма оценки
Карта
компетенций
Квалификацион
ные карты
Рисунок 6. Процесс подбора персонала в сети ресторанов
«Басарабия»
Источник: составлено автором на основе исследования
Для совершенствования оценочной методики при подборе персонала в
сети ресторанов «Басарабия» интервью по компетенциям следовало бы
проводить на основе STAR и PARLA моделей.
Методика STAR (Situation Target Action Result) - это методика
выявления поведенческой реакции. Суть методики заключается в том, что
кандидату на вакантное место в компании задают ситуационные вопросы. В
качестве обсуждаемых проблем часто используются реальные или
гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной
деятельностью кандидата. Данный тип собеседования позволяет в большей
мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, чем
его аналитические способности в целом.
STAR - модель предполагает выяснение «настоящих и полных»
примеров поведения. Настоящая поведение - это конкретное описание
58
прошлой поведения, без теоретических утверждений, обращение к личным
мыслям, чувствам и намерениям. Полное поведение - это: S (Situation) -
ситуация; T (Task) - задача; A (Action) - действия; R (Result) - результат. То
есть, по каждому вопросу специалист по подбору кадров сети ресторанов
«Басарабия» просит рассказать конкретную ситуацию, в которой кандидат
должен был бы решать определенные конкретные задачи. Сформулируем
например по 1 вопросу для каждой из 4-х компетенций, которые приведены в
Приложении 1.
PARLA – модель, узко направленная на анализ примеров поведения и
фактора достижений: P (Problem) - проблема; A (Action) - действие; R (Result)-
результат; L (Learned) - обучение; A (Applied) - применение.
Низкий уровень неформальных отношений и сплоченности коллектива
предприятия предлагается решить путем улучшения социально-
психологического климата в коллективе сети ресторанов «Басарабия». В
качестве предложения здесь выступает организация большего количества
корпоративных мероприятий различного характера для сотрудников сети
ресторанов «Басарабия», например, таких как празднование Дня молодежи,
дня рождения сети ресторанов «Басарабия», игровых соревнований и т.п. На
организацию и проведение новых корпоративных праздников сети ресторанов
«Басарабия» предлагается выделить средств на сумму 35 тысруб.
Такие корпоративные мероприятия позволят сплотить коллектив и
сформировать у сотрудников чувство привязанности. Праздник должен
доставить удовольствие коллективу. Необходимо, чтобы в результате его
проведения доверие сотрудников к руководству выросла, они получили бы
возможность узнать своих коллег с новой стороны, увидеть их человечность и
чувство юмора.
В качестве методики комплексного изучения социально -
психологической структуры коллектива, которая позволяет определять
важнейшие показатели эмоционального состояния коллектива предлагается
периодически проводить анкетирование всех сотрудников. От
59
психологического климата в трудовом коллективе зависит как благополучие
членов коллектива, так и их работоспособность. Анкетирование позволит
выявить, насколько сотрудники довольны работой в трудовом коллективе.
Анкетирование необходимо проводить анонимно. Если проводить данное
анкетирование хотя бы раз в год, можно будет следить за изменениями,
происходящими в коллективе и принимать для устранения выявленных
проблем своевременные меры.
Для совершенствования системы профессионального обучения
персонала в сети ресторанов «Басарабия» предложено внедрение коучинга.
По результатам исследования журнала Фортуна - 40% из списка Fortune
500 компаний (самые успешные компании мира) применяют коучинг для
руководителей и топ-менеджеров. В подтверждение вышесказанного
приводим результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester
Inc. компаний, которые заказывают коучинг-услуги и отметили такие
улучшения: повышение производительности труда персонала (4,7% по
мнению руководителей); повышение качества продукции / услуг (5,1%);
укрепление организации (5,4%); снижение жалоб потребителей (3,7%);
увеличение суммы чистой прибыли предприятия (1,2%); увеличение итоговой
доходности (1,8%)
21
.
После обучения штатных тренинг-менеджеров навыками коучинга в
сети ресторанов «Басарабия» предлагается переименовать эту должность в
должность коуча. Поскольку основными пользователями услуг тренинг-
менеджеров является отдел маркетинга и рекламы и отдел продаж, но так как
у сети ресторанов «Басрабия» нет отдела маркетинга, поэтому целесообразно
направить одного коуча на взаимодействие с руководителем. Срок обучения
руководителя - 3 месяца. Следующего специалиста по коучингу направить на
взаимодействие с администраторами сети ресторанов, срок обучения
навыками коучинга тоже 3 месяца.
После обучения, руководители сети ресторанов «Басарабия могут
21
Kendall M. G. Rank Correlation Methods / M. G. Kendall. – New York : Hafner Pub. Co., 1995. – 196 p.
60
применять полученные знания по отношению к своим подчиненным.
Внедрение технологий коучинга в сети ресторанов «Басарабия
позволит: повысить производительность, результативность и эффективность
деятельности, как отдельного менеджера, так и подразделений. Коучинг
предполагает раскрытие и развитие потенциала, внутренних ресурсов и
знаний менеджера, в том числе лидерства, стрессоустойчивости, умение
принимать решения в нестандартных ситуациях; снизить расходы, связанные
с внешним обучением сотрудников за счет развития сотрудников как
наставников; стимулировать сотрудников к развитию корпоративных
компетенций; максимально эффективно транслировать корпоративную
культуру и идеологию всем сотрудникам; снизить текучесть кадров за счет
создания среды, которая развивается и более высокой мотивации персонала.
В практике коучинга различные школы выделяют типовые и
специализированные основные методы, которые используют коучи для
реализации пользователем коучинга поставленных целей. Обобщая
имеющиеся модели, мы разработали модель коучинговой коммуникации в
процессе реализации коучинга в сети ресторанов «Басарабия» (Приложение
3). Основной задачей данной модели является отображение
последовательности действий, необходимых для осуществления коучинга
сети ресторанов «Басарабия». Модель будет реализовываться через
следующие этапы: планирование, организация коучинговой коммуникации,
мотивация и реализация внедрения коучинга, контроля и регулирования
коучинговой коммуникации.
Для повышения уровня материальной мотивации персонала сети
ресторанов «Басарабия» было предложено внедрение социального пакета.
Социальный пакет - это инструмент мотивации, в виде вознаграждения,
которую предоставляет работодатель своим работникам в соответствии с
нормами законодательства, а также с целью стимулирования трудовой
активности персонала на более эффективную работу.
На сегодняшний день существует конкуренция между предприятиями-
61
работодателями на рынке труда не только по уровню заработной платы, но и
по объему и содержанию социальных льгот. Итак, привлекательный
социальный пакет позволяет привлечь и удержать квалифицированных
работников, чьи профессиональные умения сейчас востребованы и являются
дефицитными, то есть выступает как реальное конкурентное преимущество на
современном рынке.
В современных условиях можно выделить такие методы формирования
социальных пакетов:
1) наполнение пакета происходит в соответствии со стандартами
законодательства и актов самой организации, и включает в себя базовые
пункты;
2) составляющие социального пакета избираются сотрудником, который
имеет возможность сделать выбор в пользу увеличения объема наиболее
важных для него выплат и услуг за счет снижения объема других;
3) пакет избирается работником среди нескольких предложенных
организацией различных пакетов выплат и услуг примерно одинаковой
стоимости, но разных по «наполнению»;
4) материальные блага, формирующие социальный пакет работника,
определяются им самостоятельно в пределах полученных по результатам
ежегодной аттестации количества баллов;
5) социальный пакет формируется отдельно для определенных
категорий работников того или иного подразделения («рядовых» сотрудников,
управленцев среднего звена, топ-менеджеров, руководящего состава и т.д.).
Учитывая это, на наш взгляд, наиболее эффективным для работников
сети ресторанов «Басарабия» и целесообразным для руководства компании
будет «базовый пакет», который распространяется на все категории
работников сети ресторанов «Басарабия» и является постоянным
приложением к оплате и мотивации труда . Он может включать минимальный
ряд льгот и компенсаций в зависимости от потребностей трудового
коллектива.
62
Итак, основными проблемами системы управления персоналом в сети
ресторанов «Басарабия» являются: несовершенная система подбора и
оценочной методики при подборе персонала предприятия; низкий уровень
неформальных отношений и сплоченности коллектива; неэффективная
система обучения и повышения квалификации перонала; неэффективная
система стимулирования труда персонала. Для обоснования выбора стратегии
управления персоналом использован метод ПАТТЕРН.
Избранные кадровые мероприятия, направленные на повышение
системы управления персоналом в сети ресторанов «Басарабия» с учётом
американской методологии это:
– совершенствование системы подбора персонала;
– совершенствования оценочной методики при подборе персонала путем
внедрения STAR и PARLA моделей;
– просмотр высшим руководством формальных правил и процедур -
качественного и количественного их изменения;
– улучшение социально-психологического климата в коллективе;
– внедрение коучинга;
– внедрение социального пакета.
Для оценки общего экономического эффекта от предложенных
мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом
в сети ресторанов «Басарабия» будем использовать традиционный метод
расчета эффекта, широко применяемый в экономической практике:
экономический эффект = дополнительный доход, получаемый от
мероприятий, дополнительная экономия - расходы на осуществление
мероприятий.
Проведем анализ расходов в сети ресторанов «Басарабия» на
реализацию указанных мероприятий. Внедрение STAR и PARLA моделей в
сети ресторанов «Басарабия» потребует таких затрат: изготовление бланков
для оценки компетенций; изготовление анкет для проведения оценочных
интервью; проведение тренинга «Оценка кандидатов по компетенциям» для
63
сотрудников отдела кадров.
Расходы на проведение данного мероприятия сети ресторанов
«Басарабия» представлены в таблице 10.
Таблица 10
Расходы на проведение мероприятия по совершенствованию
подбора персонала в сети ресторанов «Басарабия»
Название мероприятия
Затраты, руб.
Изготовление бланков и анкет
2300
Тренинг «Оценка кандидатов по компетенциям»
5000
Всего
7300
Источник: составлено автором
Вложения в проект совершенствования подбора персонала в сети
ресторанов «Басарабия» составляют 7,3 тыс.руб
В таблице 11 приведены исходные данные для расчета эффективности
подбора персонала.
Таблица 11
Исходные данные для расчета эффективности подбора
персонала в сети ресторанов «Басарабия»
Показатели
2019
год
После проведения
мероприятия
Численность принятого персонала,
чел.
32
32
Численность кандидатов,
обратившихся на вакантные
места, чел.
191
90
Затраты времени на подбор
персонала на одного кандидата, ч.
*
3,60
1,40
Численность персонала, чел.
96
96
Определяем трудоемкость подбора:
Т1 = 3,60 * 191 = 687,6 ч.
Определяем трудоемкость подбора после проведения мероприятия:
Т2 = 1,40 * 90 = 126 ч.
Определяем снижение трудоемкости подбора персонала:
Т = 100 - Т2 / Т1 * 100,
где Т1 - трудоемкость к проведению мероприятия;
(2)
64
Т2 - трудоемкость после проведения мероприятия;
Т = 100 - 126 / 687,6 × 100 = 81,68%
Рассчитываем рост производительности труда по отбору одного
сотрудника в сети ресторанов «Басарабия»:
Рассчитываем роста производительности труда по отбору одного
сотрудника в сети ресторанов «Басарабия»:
ΔПП2 = ΔППвп × ПВС,
где ΔППвп - рост производительности труда подбора одного
сотрудника;
ПВС - удельный вес сотрудников, на которых распространился
мероприятие в общей численности.
ПВС = 32/96 = 0,33
ΔПП2 = 445,85 * 0,33 = 147,13%
Исходя из проанализированных выше данных, данное мероприятие
целесообразно внедрять в практику сети ресторанов «Басарабия», потому что
из приведенных расчетов можно сделать вывод, что трудоемкость подбора
персонала сети ресторанов «Басарабия» после проведения мероприятия
снизилась на 81,68%, а производительность труда по отбору одного
сотрудника составляет 445,85%. Неотъемлемым участником коучингового
процесса является коуч, который является специалистом, который имеет
навыки, знания и опыт по различным аспектам управления организации. Коуч
обеспечивает такие условия деятельности, при которых совпадают
поставленные цели, эффективность, развитие и ощущение необходимости
принадлежности работника организации. Проведя анализ компаний,
занимающихся обучением навыкам коучинга и средние цены на коуч-сессии,
было решено направить специалистов сети ресторанов «Басарабия» в офис
Академии коучингового мастерства «WPQ». По окончании курса выдается
Сертификат Коуча Эриксоновского Университета (Канада) международного
(3)
(4)