22
несколько концепцией. Balanced Scorecard – концепция, выдвинутая
Дейвидом Нортоном и Робертом Капланом. Главный замысел концепции
состоит в соединении финансовые и нефинансовые параметры
деятельности организации в 4 блока: «Бизнес-процессы», «Финансы»,
«Инфраструктура (персонал)» и «Рынок(потребители)». Именно они
помогают высшему руководству решить вопросы, стоящие перед ними.
Эти блоки зависят друг от друга причинно-следсвенными связями.
Каждому из них формируется определенный коэффициент
продуктивности, а затем сравниваются запланированные и действительные
показатели. Таким образом, у главы компании есть данные, позволяющие
сделать верные утверждения по каждому из блоков проконтролировать
продуктивность корпоративного управления.
Благодаря кадровой политике происходит формирование процессов
корпоративного управления, связанные с человеческим потенциалом
компании. Главным является стратегическое направление кадровой
политики по отношению со стратегией корпоративного управления. Место
и роль кадровой политики в общей политики организации представлено на
рис. 1.5.
Рисунок 1.5 Кадровая политика в структуре политики организации
23
В последнее время в большинстве случаев главным показателем
эффективной корпоративной политики предприятия является такая
кадровая политика, которая содействует поиску и сохранению в
дальнейшем профессиональных сотрудников. В 21 веке для работника
важно не только высокое материальное обеспечение за проделанную
работу, но и понимание, что он часть предприятия с положительным
имиджем, как среди сотрудников, так и потребителей, цель которого
стремительно развиваться, завоевывать новые рынки.
Показатели эффективности кадровой политики:
– кадровая политика взаимосвязана и соответствует стратегии
корпоративного управления компании. В таком случае она обеспечивает
персоналом для осуществления поставленных задач;
– кадровая политика характеризуется гибкостью: она прочна, а для
сотрудника это является важным показателем и динамична, то есть может
изменяться в зависимости от ситуаций, происходящих в компании;
– кадровая политика финансово оправдана, то есть отвечает
действительным экономическим ресурсам, так как реализация ее
деятельности приводит к некоторым расходам для компании;
– кадровая политика осуществляет личностный метод работы с
сотрудниками.
Сущность кадровой политики не заканчивается только на поиске
персонала, а связана со стратегией корпоративного управления компании
направлении обучения, профессионального роста сотрудников,
налаживание работы между персоналом и самой компании. Кадровая
политика зависит от поиска основных задач, ориентированных на
долгосрочную работу, а текущая кадровая деятельность направлена на
задачи, решаемые в настоящее время. Они должны соответствовать друг
другу и отвечать тактике и стратегии корпоративного управления.
Существует несколько вариантов решения задач кадровой политики:
24
1) Оставить сотрудника в компании или уволить; при условии, что он
остается, то как это сделать лучше:
– сделать неполный рабочий день;
– перевести в другой отдел;
– назначить переквалификацию.
2) Обучить сотрудника в компании или же найти уже подготовленного
специалиста;
3) Искать кадры извне или учить новому направлению своих
сотрудников;
4) Заниматься поиском новых сотрудников или использовать
имеющиеся человеческие ресурсы, но оптимизировать саму работу.
Одно из важнейших направлений кадровой политики – тенденция на
развитие целей и выбор стратегии, соответствующей корпоративному
управлению. Поэтому, при анализе результативности деятельности кадров
большое внимание уделяется анализу больших, итоговых проектов. Также
имеется структура анализа тактических задач, решение которых
поощряется руководством. Это мотивирует персонал проявлять
инициативность в личностном развитии как специалиста, так как его
старания будут отмечены руководителями.
Вся структура взаимодействия между организацией и персоналом
основа на системе существующего законодательства, регулируемое
Трудовым кодексом РФ. В организации действуют правила, основанные на
Трудовом кодексе, но иногда организованные на предприятии правила
оказывают большую сохранность прав и свобод сотрудников. В
организации не должно существовать бесправия среди высшего
руководства на любом из уровней власти, а также неосновательное
решение задач, что тем самым может задеть взгляды персонала. В то же
время это не отрицает того факта, что каждый индивидуально несет
ответственность за свою деятельность и ее итог.
25
Верная кадровая политика на предприятии не только помогает
организовывать комфортные условия для работы, но и предоставляет
сотрудникам возможность продвигаться по карьерной лестнице, что дает
им убежденность в благополучном будущем.
Кадровая политика состоит из системы взаимосвязанных норм и
правил, на основе которых формируются принципы деятельности самой
политики, что ведет к:
1) разработке и систематизации обязанностей к новым работникам;
2) определению критериев и показателей уровня профессионализма
и компетентности человека в конкретной деятельности для определённой
вакансии;
3) формированию понимания в необходимости экономических
вложений в сотрудниках;
4) рациональному распределению рабочего потенциала;
5) регулированию взаимоотношений среди сотрудников;
6) положительному влиянию к переобучению и развитию
коллектива.
1.3.2. Определение средств автоматизации для решения задачи
исследования
Политика в отношении персонала на предприятии формируется,
учитывая стратегию корпоративного управления и средства, которыми
располагает организация; мнения сотрудников и всего коллектива
независимо от статуса и положения; философию и миссию организации;
ситуацию во внешней среде. Корпоративная политика – это часть
корпоративного управления предприятия, поэтому ей следует быть
согласованной со стратегией ее развития. Кадровая политика
ориентирована на удовлетворение приемлемого коэффициента изменения
и сохранения количественного показателя работников, их дальнейшего
обучения с учетом потребностей предприятия и условиями на рынке.
26
На предприятии кадровая политика основывается на различных
стратегиях. Решение о реализации той или иной стратегии, зависит от
позиции руководителя к работе с сотрудниками и отличительных факторов
каждой ситуации на предприятии. Большое значение, выбирая ту или иную
кадровую политику, имеет:
1) этап, на котором находится жизненный цикл предприятия;
2) вид всей концепции развития и конкурентной борьбы
предприятия;
3) экономический рынок, на котором предприятие продает свой
товар;
4) сфера деятельности предприятия;
5) тип трудовых взаимоотношений
6) степень использования новейших технологий.
К примеру, если это этап становления предприятия, то кадровая
политика только начинает зарождаться и имеет, как правило,
неформальный вид, все усилия прилагаются к формированию стратегии
кадровой политики, также корпоративных норм и обязанностей.
На этапе стремительного развития и роста отношения с персоналом
нацелены в первую очередь на поиск новых сотрудников и
рационализацию системы управления. На данной стадии реализуются
передовые способы поиска и выбора персонала, также организуется
процесс обучения и повышении квалификации для сотрудников,
улучшается система управления, формируются результативные механизмы
вознаграждения. Главной целью кадровой политики в этот период является
высокий уровень причастности работников к ценностям и философии
предприятия и организация прочных трудовых взаимоотношений.
Третий этап жизненного цикла предприятия – зрелость, это этап
изменения организационной системы. Сотрудники являются самым
главным источником, реализуются проекты по совершенствованию
персонала, их обучению. Набор новых работников сокращен, а от
27
нанимаемых требуется большой опыт работы и профессиональные знания
в сфере, на которой специализируется предприятие. Структура оплаты
труда усложняется, используются новые инструменты для оценки
эффективности работы. Взаимоотношения внутри коллектива и сама
корпоративная культура стремительно развиваются.
На этапе упадка большое внимание уделяется именно
совершенствованию, мониторингу кадрового потенциала, упрощению
кадрового устройства, уменьшение количества сотрудников.
Долговременные проекты на данном этапе не осуществляются или же
сокращены для минимизации расходов. Процессы в кадровом управлении
ориентированы на поддержание изменений на предприятии, выход из
конфликтных ситуаций, резко возникающих на этой стадии жизненного
цикла предприятия. На рисунке 1.6 представлена кадровая политика на
различных этапах жизненного цикла предприятия.
Рисунок 1.5 Кадровая политика на различных этапах жизненного
цикла предприятия
28
Кадровая политика в независимости от специализации предприятия
состоит из определенной структуры, части которой взаимодействуют друг
с другом. Части этой структуры являются отделе работы с персоналом:
внутриорганизационное развитие;
комплекс инструментов для мотивации;
оценка результата труда сотрудников;
корпоративная культура;
совершенствование персонала;
управление составом работников;
учет коллектива и трудовые взаимоотношении.
Все эти части структуры корпоративной политики применяются на
практике на трех уровнях:
предприятие;
подразделение;
работник.
На уровне предприятия реализуются самые значительные цели и
задачи, которые определяют кадровую политику. Руководители отделов,
которые работают напрямую со своими сотрудниками, осуществляют
кадровую политику предприятия на уровне подразделений. И третий
уровень, когда каждый из работников выступает одновременно и
объектом, и субъектом кадровой политики, то есть может повлиять на
изменения в кадровой политике, с учетом личных предпочтений.
На таблице 1.2 представлен список областей кадровой политики в
зависимости от уровня работы с персоналом, а также их сущность.
Таблица 1.2 - Список областей кадровой политики по уровням работы
с персоналом и их сущность
Уровень организации
Уровень подразделения
Уровень сотрудника
Учет
Система кадрового
График работы; Ведения
Предоставление
персонала и
делопроизводства;
табеля
трудовой книжки и
трудовые
Система трудовых
других необходимых
договоров; Правила
документов;
29
отношения
внутреннего трудового
распорядка;
Коллективный договор
Предоставление
личной информации;
Индивидуальные
условия контракта
Управление
составом
персонала
Анализ рынка рабочей
силы; Реклама вакансий;
Сбор и анализ резюме
кандидатов;
Предварительный отбор;
Планирование карьеры;
Организация сокращения
избыточного персонала
Анализ вакансии;
Подача заявок на набор
персонала; Участие в
предварительном отборе
при найме и сокращении
персонала;
Выяснение всех
условий
трудоустройства и
увольнение, в т.ч. на
пенсию;
Информирование
руководителя о своих
личных ограничениях
и преимуществах как
сотрудника
Обучение
персонала
Система выявления
потребностей в
обучении; Планирование
и бюджетирование
обучения; Организация
обучения
Выявление
потребностей в
обучении сотрудников;
Проведение обучения
без отрыва от работы в
подразделении; Подача
заявок на обучение
Работа с
индивидуальными
потребностями в
обучении;
Организация
наставничества
Система
мотивации
Планирование и
бюджетирование затрат
на персонал; Анализ
рынка труда (зарплат);
Система оплаты труда;
Система неденежной
мотивации; Система
социальных
компенсаций
Премиальная (бонусная)
система; Система
управления по целям
Работа с
индивидуальными
мотивами к успешной
деятельности;
Отношение
сотрудников к
организации
(удовлетворенность
трудом, преданность
организации)
Оценка
персонала
Система регулярной
оценки персонала;
Обучение руководителей
методам оценки
Оценочное
собеседование
Индивидуальные
планы развития
Организаци
онное
развитие
Планы организационных
изменений;
Коммуникация по
поводу изменений
Переработка положений
о подразделениях и
описаний должностей
Переподготовка
сотрудников;
Перемещения
сотрудников
Корпоратив
ная культура
Корпоративная
идеология; Система
внутрифирменной
коммуникации; Система
корпоративной
диагностики;
Корпоративные
мероприятия
Стиль управления и
взаимодействия;
Коммуникация;
Управление
конфликтами
Отношение
сотрудников к
корпоративной
культуре
30
Осуществление кадровой политики должно поддерживать
взаимосвязь документация и технологий, которые были сформированы на
уровне предприятия, с работы каждого отдела и каждого работника, а
также реализация этих нововведений.
Мотивация к работе является одним из главных определений
сотрудников компании. Она основана на конкретном стимулировании,
благодаря чему у персонала появляется желание работать эффективнее.
Под мотивацией подразумевается система процессов, побуждающих
работников реализовывать свою деятельность в компании, ответственно
подходить к решению поставленных задач, развиваться и своей работой
развивать компанию, достигать высоких результатов.
Выделяют несколько видов мотивации персонала:
материальная и нематериальная;
внешняя и внутренняя;
положительная и отрицательная;
общекорпоративная;
групповая;
индивидуальная;
самомотивация;
Они делятся на такие группы как:
способы вознаграждения (материальная, нематериальная);
оценочный характер (положительная, отрицательная);
виды оценки (внешняя, внутренняя);
форма стимулирования (общекорпоративная, групповая,
индивидуальная, самомотивация).
Важной частью корпоративного управления компании является
кадровая корпоративная политика. Благодаря эффективной кадровой
политике компания увеличивает темпы роста и влияние на рынке.
Руководство должно уделять этому большое внимание и выстраивать
стратегию, соответствующую корпоративному управлению.
31
1.3.3. Определение уровня защиты информации для исследуемой задачи
Тестирование системы защиты информации проводится с целью
проверки эффективности используемых в ней механизмов защиты, их
устойчивости в отношении возможных атак, а также с целью поиска
уязвимостей в защите. Традиционно используются два основных метода
тестирования:
тестирование по методу “черного ящика” (предполагает отсутствие у
тестирующей стороны каких-либо специальных знаний о
конфигурации и внутренней структуре объекта испытаний. При этом
рассматриваются все известные типы атак и проверяется устойчивость
системы защиты. Используемые методы тестирования эмулируют
действия потенциальных злоумышленников, пытающихся взломать
систему защиты. Основным средством тестирования являются сетевые
сканеры, располагающие базами данных известных уязвимостей);
тестирование по методу “белого ящика” (предполагает составление
программы тестирования на основании знаний о структуре и
конфигурации объекта испытаний. В ходе тестирования проверяются
наличие и работоспособность механизмов безопасности, соответствие
состава и конфигурации используемых средств защиты и системного
программного обеспечения (ПО), а затем проверяются на практике.
Основным инструментом анализа здесь являются программные агенты
средств анализа защищённости системного уровня).
1.4. Анализ существующих разработок и выбор стратегии
автоматизации
1.4.1. Анализ существующих разработок для автоматизации задачи
Конкуренция на рынке сегодня довольно плотная. При этом более
60% рынка контролируют пять компаний: EMC, Cognitive Technologies,