26
группами качеств, среди которых условно можно выделить
интеллектуальные способности, личностные качества и приобретенные
умения (таблица 1).
Таблица 1.
Личностные качества успешных предпринимателей
Интеллектуальные
способности
Черты характера
личности
Приобретенные умения
Развитое логическое
мышление
Проницательность
Оригинальность
мышления
Любопытство
Способность
усваивать новые
знания и навыки
Интуиция
Образованность
Инициативность Гибкость
Склонность к творчеству
Смелость
Уверенность в себе
Уравновешенность
Самостоятельность
Амбициозность
Адекватность самооценки
Обязательность
Энергичность Надежность
Властность
Работоспособность
Независимость
Умение заручаться
поддержкой
Умение сотрудничать
Умение завоевывать
популярность и престиж
Умение выражать мысли
Такт и дипломатичность
Умение брать на себя риск и
ответственность
Умение организовывать других
людей
Умение убеждать
Умение понимать юмор
Умение разбираться в людях
Предпринимательство - это всегда риск и действия в условиях
неопределенности. При таких обстоятельствах лучше действовать и ошибаться,
извлекая пользу из ошибок, чем бояться провала и ничего не предпринимать.
Дж. Стивене выделил ряд личностных качеств, мешающих человеку
гармонично и успешно жить и действовать. Он назвал их «драконами» и
показал, что личностные особенности могут быть как полезными, так и
вредными для человека. Люди, зараженные подобным страхом, постоянно
пребывают в состоянии стресса, пытаются сделать многое за короткий
промежуток времени и живут мечтами о будущем, не умея жить в настоящем.
Для когнитивного подхода к исследованию личности характерно
положение о том, что любое оптимальное поведение направлено на
максимизацию пользы и эффективности при минимуме затрат. В отечественной
психологии такой подход рассматривается как прагматический вариант
принципа адаптивности. Прагматический вариант анализа исходит из
определения предпринимателя как человека "рационального", а
27
предпринимательские действия или решения как приспособительного
образования.
В рамках когнитивного направления исследований личности
предпринимателя Р.Киртоном разработана концепция инновативности-
адаптивности как отличительных характеристик когнитивного стиля
предпринимателей и менеджеров. Автор концепции предлагает рассматривать
инновативность предпринимателя как специфический когнитивный стиль, для
которого свойственно "продуцировать "разрывы" в привычных паттернах
мышления и поведения, изменять вещи, делая их иными, а не улучшать старое
до бесконечности. Инновативности предпринимателя Р.Киртон
противопоставляет адаптивность когнитивного стиля менеджера, который
предпочитает решать проблемы привычным способом и вносить изменения
только в рамках установленных организационных норм.
Применительно к контексту предпринимательства когнитивная теория
предлагает эвристику "репрезентативности" и эвристику "конкретности". По
поводу первой К.-Э. Вернерид высказывает мнение, что предприниматели
"сопротивляются соблазну репрезентативности", провоцирующему принимать
решение на основании сходства ситуации или объекта с определенным классом
ситуаций или объектов, а не на основании статистических оценок частоты их
встречаемости. Предприниматели создают собственные "ниши" или классы
ситуаций и объектов, существенно отличающиеся, от принятых. Суть второй
заключается в том, что люди склонны помнить информацию точно в таком же
виде, в каком она была ими получена. Тот же К.-Э. Вернерид считает, что на
основании реальных случаев предпринимательского успеха, известных из
чужой или собственной практики, предприниматели способны
переформулировать имеющуюся информацию так, что создается возможность
коррекции и изменения стандартного способа действий в соответствии со
своими представлениями, а не действовать стереотипно.
28
На основе ряда исследований информационных процессов у
предпринимателей М.Гилад выделяет три сферы достаточно уникальных
информационных интересов:
1. исследование возможностей или информационную "бдительность";
2. информационную "предубежденность" в принятии решений;
3. специфические информационные механизмы в ситуации неудачи.
Информационная "бдительность" означает постоянное отслеживание,
"просеивание" информации при относительном иммунитете к предвзятым
мнениям. М.Гилад также установил ряд когнитивных различий между
предпринимателями и менеджерами. Предприниматели стремятся получать
информацию, связанную с бизнесом, из более широких источников. В этом
информационном поиске предприниматели стремятся избежать ошибок, тогда
как менеджеры стремятся избежать ошибок в исполнительской деятельности.
Д.Макклеланд выдвинул гипотезу и доказал, что предприниматели -
люди, достигшие успехов в бизнесе, имеют более высокую потребность в
достижении успеха, чем профессионалы - не предприниматели.
Направления и подходы в исследовании социального
предпринимательства оказывают важное влияние на перспективы практической
деятельности, поскольку выявляют факторы ее развития и эффективности, либо
ограничения феномена социального предпринимательства, так и среды, в
которой оно осуществляется. Одиночные усилия государства, бизнеса и
некоммерческого секторав решении социальных потребностей мало
результативны. Рассмотрение условий, в которых находятся социальные
предприниматели, и их роли в системе социальных отношений и бизнеса, что
позволяет оценить возможность социальных изменений, формирования
предпринимателей, готовых к самореализации в этой сфере социальных
отношений.
29
2.2. Барьеры развития лидерских качеств у женщины-
руководителя в сфере социального предпринимательства
В данном параграфе представлен анализ научных работ, посвященных
исследованию объективных и социально-психологических барьеров развития
лидерских качеств у женщин-руководителей, работающих в сфере социального
предпринимательства.
Лидерские качества руководителей сферы социального
предпринимательства во многом определяют функции, позицию, нормативы
поведения, социально психологический климат в коллективе.
В работе Дж. Роузнера ключевыми функциями лидера социальной сферы
бизнеса относятся: организация командной работы по принятию
управленческих решений относительно методов работы, стратегическое
развитие, процедуры оценивания; помощь в согласовании внутренней
документации организации, обеспечение их соответствия социальной миссии;
поощрение и поддержка сотрудников профессиональном развитии; создание
благоприятного внутрикомандного социально-психологического климата
30
.
Е.К. Завьялова, С.Т. Посохова к основным ролям лидера социально-
предпринимательской сферы бизнеса отнести такие направление, как коучинг
развития сотрудников, поддержка, оценка соответствия поведения сотрудников
ценностным нормам общества
31
.
О.Н.Мельников, В.Г. Ларионов три базовые функции: 1) идентификация
направления движения развития организации, мониторинг достижений; 2)
развитие персонала; 2) «переформатирование» организации – усиление
культуры организации, модификация организационных структур, практические
30
Психология предпринимательства: Учеб. пособие / Е.К. Завьялова, С.Т. Посохова. - СПб.: Изд-во С.
- Питерб. Ун-та, 2004. - С.12-146.
31
Мельников О. Н., Ларионов В. Г. Подходы к изучению лидерства и лидерских качеств // Российское
предпринимательство. 2001. № 5 (17). c. 54–58.
30
действия для достижения согласованного видения, эффективного бизнес-
процесса
32
.
Руководитель сферы бизнеса должен обладать такими качествами, как:
владение характеристиками качественного ведения бизнеса; умение применять
соответствующие стили управления, направлять коллектив, инициировать и
управлять изменениями; уметь управлять конфликтами; быть адаптивным,
энергичным, самоуверенным, честным и ответственным проявлять энтузиазм.
Дж. Бернс назвал основные качества, которыми должен обладать
«сильный» руководитель-лидер:
- на решение через инновации социальных проблем;
- развитая потребность в достижении цели;
- высокая мотивация на достижение успеха;
- направленность на непрерывное развитие профессионализма;
- отличные организаторские и коммуникативные способности;
- способности к целеполаганию, планированию и принятию правильных
(эффективных) решений в сложных ситуациях выбора;
- понимание собственных и чужих эмоций,а также умение управлять
собственными и чужими эмоциями
33
.
Возвращаясь к вопросу лидерских качестве женщины-предпринимателя,
в том числе в сфере социального бизнеса, все чаще стагнационные стереотипы
подвергаются сомнению. Тем не менее, формирование лидерские качества
женщин-руководителей складываются под влиянием ряда объективных и
субъективных факторов. Так, к первой группе Д. Миллер выделил следующие
факторы воздействия: культурная среда, межличностные отношения, тренд
профессионального и личностного роста
34
. Не менее значимую роль играют
32
Becoming a Leader: preparing school principals for today’s schools. – The Wallece Foundation, 2008. –
20 p. – Р. 2.
33
см. Гроув, Э.С. Высокоэффективный менеджмент. – С. 290-302.
34
См. Берн Ш. Гендерная психология. –С. 120.
31
индивидуально-типологические особенности личности (характер, темперамент,
интересы, склонности и способности)
35
.
Д. Миллер отмечает, что преобладание патриархальных ценностей
культурной среде женщины заведомо вынуждены приспосабливатьсяк
неравным, дискриминационным отношениям, деструктивно влияющим на их
представления о себе и своих возможностях (неуверенность в себе, низкий
уровень притязаний и т. п.)
36
. Доминирующей стратегией женщины в
разрешении проблем, конфликтов в межличностных отношениях становятся
компромисс и приспособление, подстройка под обстоятельства. Часто женщина
выстраивает такие отношения в интересах семьи, детей, жертвуют своей
карьерой и отказываются от борьбы, если это «не удобно для семьи».
Исследование влияния гендерных факторов на построение
профессиональной карьеры. Л.Уитмарш и Д.Вентшорс показали, что
женщины с более высоким социально-экономическим статусом считают
работу источником личного удовлетворения и демонстрируют более высокие
уровни карьерной адаптируемости. При этом «женщин часто просто
отговаривают от выбора научных и технических профессий, которые
традиционно находятся во власти мужчин из-за множества психосоциальных
факторов, включая отсутствие образцов для подражания, отсутствие
информации о карьере, опасений по поводу возможностей совмещения
карьеры с семейными обязанностями»
37
.
Особенности отношений в родительской семье, также могут быть
барьером в развитии лидерских качеств женщины-предпринимателя.
Исследования М. Хеннинг и А. Жарденженщин-руководителей показали
в 90% случаев очень теплые отношения в родительской семье (особенно с
отцом), полную семью и счастливое детство. 90%женщин-руководителей с
раннего детствавместес отцами участвовали в традиционно мужской сфере
деятельности: участвовали в спортивныхсоревнованиях, требующих
35
Берн Ш. Гендерная психология / Ш. Берн. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. – С. 120-132.
36
См. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – С. 160–169.
37
Там же Берн Ш. Гендерная психология, 2002.
32
выполнения значительных физических нагрузок и т. п.
38
. То есть девочки уже в
детстве привыкли конкурировать с более сильным соперником (с отцом и/или
матерью), которые всячески поддерживали их уверенность в победе и поощряли
стремления к соперничеству. Такое воспитание, по мнению исследователей,
оказало большое влияние на становление у женщин-руководителей лидерских
качеств (воли к победе, упорства, уверенности в себе и т. п.).
Согласно этим авторам,женщины-руководители более близкие в детстве
с отцом чаще достигали более высокого материального и социального статуса в
профессиональной деятельности, выбирая «мужские» профессии, управляя на
основе идеологических ценностей коллективами вне зависимости от гендерного
состава подчиненных. Преобладание влияния матери в воспитании женщины-
руководители определяло их большую ориентацию на просоциальные ценности
и социальныепрофессии(сфера бытового обслуживания, питания, образования и
т. п.), женские коллективы, а также возникновение стереотипа «стеклянного
потолка» (неравных возможностей)
39
.
Остановимся на ведущих сферах бизнеса женщин-руководителей
(таблица 2).
Таблица 2.
Приоритетные сферы руководства женщин-предпринимателей
Сфера бизнеса
Возраст
Услуги в сфере недвижимости
31
СМИ, медиа
32
Гостиницы и рестораны
33
Здравоохранение и социальные услуги
33
Строительство
36
Оптовая и розничная торговля
37
IT, высокие технологии
38
Транспорт и связь
38
Образование
38
Финансы, консалтинг
39
Производство (обрабатывающее, добывающее, легкая
промышленность и т.д.)
39
Прочие коммунальные, социальные и персональные услуги
40
Сельское хозяйство и рыболовство
40
Энергетика
40
38
Ярушкин Н.Н., Сатонина Н.Н. Психологические особенности женщин- руководителей / Н.Н.
Ярушкин, Н.Н. Сатонина // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия Психология. – 2009. -
№1 (5). – С. 125-134..
39
См. Бендас, Т. Гендерные исследования лидерства. – С. 87–95.
33
Распределение женщин-руководителей по индустрии бизнеса
показывает, что молодые руководители больше ориентированы на сферу услуг, а
более зрелые – производства и технологий.Процент женщин в социальной
сфере остался постоянным и высоким за прошедшие десятилетия, тогда как
женская занятость в инициативной карьере выросла.
П.Торндайк отмечал, что самое большое различие между мужчинами и
женщинами связано с различием интереса «к вещам и механизмам» и «к людям
и их чувствам (более сильно выражено в женщинах)»
40
. Высокий уровень
разводов и рост числа неполных семей, обостряют необходимость получения
женщинами самостоятельного, независимого источника доходов. При этом
многие «женские» профессии мало востребованы на рынке труда, что
уменьшает вероятность трудоустройства женщин по специальности и
обесценивает полученное ими профессиональное образование. В подобной
ситуации социальное предпринимательство открывает для женщин новые
перспективы решения проблем занятости.
Согласно данным Высшей школы экономики портрет современной
женщины-руководителя представлен следующими характеристиками:
1. формально-социальных статус - возраст 37,5 лет, один ребенок;
2. значительный профессиональный опыт, 61% занимает
руководящуюдолжность более 5 лет;
3. образование - 40% два или более высших образования, 9% –
степень МВА или ученую степень;
4. интересы - 78% предпочитает активный досуг (спорт и фитнес
(20%), путешествия (14%) , танцы (8%)).
В исследовании отмечается, что 58% женщин-руководителей не
собираютсяостанавливаться на достигнутом и стремятся к дальнейшему
карьерному росту
41
.
40
Жилкин, Д.В. Влияние гендера на самореализацию женщин / Д.В. Жилкин // Прикладная психология. – 2017.
– №2. – С. 2–9.Жилкин, Д.В. Влияние гендера на самореализацию женщин / Д.В. Жилкин // Прикладная
психология. – 2017. – №2. – С. 2–9.
41
Ярушкин Н.Н., Сатонина Н.Н. Психологические особенности женщин- руководителей / Н.Н. Ярушкин, Н.Н.
Сатонина // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия Психология. – 2009. - №1 (5). – С. 125-134
34
Важные результаты были получены при исследованиях личностных
предпосылок успешной профессиональной деятельности российских женщин-
руководителей
42
.
Как показывают результаты исследований самооценок и личностных
качеств российских женщин-руководителей, мужчины-руководители и
женщины-руководители по-разному оценивают характеристики, с помощью
которых они достигают успеха. Женщин-руководителей отличают от мужчин-
руководителей следующие характеристики: они чаще идут на компромисс;более
гибко ведут переговоры, учитывая интересы оппонентов; более сдержанны в
ситуации конфликта и угрозы риска, но глубже продумывают проблему и
угрозы перед тем, как действовать; более приспособлены к изменениям
ситуации, более легкопринимаютразличные новшества; умеют найти лояльный
«тонкий» подход к подчиненным, чтобы эффективно использовать их навыки и
способности.
Как отмечают исследователи, женщины-руководители в
профессиональной деятельности больше мотивированы перспективой
продвижения по карьерной лестнице, стремятся к самореализации,
самоутверждению, не избегают конкуренции; проявляют инициативность,
ответственность, активность – то есть, активно проявляют лидерские качества.
Работающиевподчиненииженщины, наоборот, оказалисьболее мотивированы
материальными поощрениями, их мнение более зависимо от коллектива.
Женщины-руководителистремятся к
непрерывномуповышениюсвоейпрофессиональной компетентности как условия
служебного роста. Женщины, работающие в подчинении, опираются на
имеющиеся знания и избегают новых обязанностей, не желая учиться и
переучиваться, для их выполнения, если за это им не доплачивают
43
. Из этого
следует, что женщины-руководители в своей профессиональной деятельности
42
Жилкин, Д.В. Влияние гендера на самореализацию женщин / Д.В. Жилкин // Прикладная
психология. – 2017. – №2. – С. 2–9.
43
Келлерман, Б. Обновленное лидерство: политика и бизнес / Б. Келлерман. – М. : Тренды, 2005. – 344
с.
35
мотивированы на успех, на личностный и профессиональный рост посредством
непрерывного обучения, а женщины, работающие в подчинении, более
мотивированы материально.
Наибольшую удовлетворенность самореализацией и карьерным
продвижением отмечают женщины-руководители, работающие в
некоммерческих организациях. Исследования показывают, что вопреки
ожиданиям, наличие социальной инфраструктуры для работающих мам
оценивается женщинами-руководителями всех возрастных групп как наименее
значимое условие карьерного продвижения. Также в крупных городах
женщины описывают себя чаще «состоявшимися в профессиональном плане»,
чем в регионах.
В вопросы приоритетных качеств личности в
исследованияхустановлено, что большинство женщин-руководителей
энергичны, самоуверенны, самостоятельны, то есть гипертимного типа
характера. Онисклонны занимать лидирующие позиции и активно отстаивать,
как свои личные интересы, так и интересы организации вне зависимости от
формальных, властных и статусных возможностей
44
. В других работах
отмечается связь возраста с отношением к конкуренции. Так после 35 лет,
возрастает процент женщин-руководителей которые воспринимают
конкуренцию как положительное (30%) или отрицательное (25-40%) явление. В
то время как до 35 лет они демонстрируют ситуативное отношение, ориентацию
на высокие установки в карьерном продвижении.
Что касается вопроса удовлетворенности карьерным продвижением, что
женщины возрастной группы 40-50 лет чаще всего довольны своими
достижениями (35-44%), наименее удовлетворенными являются женщины-
руководители до 30 лет и старше 50 лет.
Женщины-предприниматели в 44% случаев определяют свой стиль
руководства как демократичный либо партнерский (особенно старше 45 лет –
44
Королева О.В. Учет гендерных различий в стилях руководства как фактор повышения
эффективности деятельности предприятия / О.В. Королева // Вопросы современной науки и практики.
Университет им. В.И.Вернадского. - № 2 (8). – 2007. – С. 113-118.