36
69-75%), 22,5% как строгий, авторитарный. При этом следует отметить, что в
регионах 50% женщин-руководителей считают, что больше демонстрируют
демократичный стиль руководства, а авторитарный значительно реже. Гибкий,
либеральный стиля руководства отметили у себя около 19% опрошенных
женщин-руководителей как в крупных городах, так и регионах,
преимущественно в возрасте до 35 лет. Особенно он распространен в
некоммерческих организациях.Так в период стартапа доминирует демократия и
фасилитация, на этапе реализации или кризиса лучше зарекомендовал себя
авторитарный.
Согласно исследованиям Высшей школы экономики, 50% женщин
руководят женскими коллективами более 250 человек, 15% мужскими,
остальные – со смешанным гендерным составом. Большинство женщин-
руководителей отмечают, что одинаково комфортно чувствуют себя в роли
руководителей при любом гендерном составе подчиненных. Однако, в случаях,
когда преобладают представители одного пола, женщины-руководители
значительно чаще предпочитают работать с коллективами мужчин.
При проектировании траектории развития наиболее полезными
называют тренинги развития навыков стрессоустойчивости (61%), затем
лидерские тренинги (10%), языковые (8%), тайм-менеджмента (6%).
Наибольший интерес к развитию качеств успешного лидера проявляют интерес
руководители некоммерческих организаций и государственной службы в
возрасте 30-40 лет.
Указанные выше особенности отчасти определяют стили руководства в
организации, поэтому в литературе достаточно часто можно встретить
различные классификации управления женщинами-руководителями (например,
«дама в белых перчатках», «синий чулок» и т. п.). Однако, конкретный стиль
руководства определяется совокупностью объективных и субъективных,
диспозиционных и ситуативных факторов социально-предпринимательской
деятельности конкретного руководителя организации
37
Выводы по второй главе
Социальное предпринимательство – молодое и одно из самых
перспективных направлений в бизнесе, направленное на решение серьезных
социальных вопросов, в том числе актуальных на рынке труда. Наиболее
заинтересованная в подобном виде профессионально деятельности категория
людей – а именно женщины, воспитывающие детей и вынужденные
разрываться между работой по найму и заботой о семье, которые хотели бы
начать работать на себя, но им мешает страх, отсутствие знаний и информации
о том, как начать свой бизнес. Свое дело в сфере предпринимательства
позволяет им иметь гибкий график и самореализоваться, в соответствии со
своими запросами и потребностями.
Из анализа современной научной психологии и менеджмента в аспекте
изучения социального предпринимательства можно сделать вывод, что
женщины могут лидировать на руководящих должностях в профессиональной
среде не менее эффективно, чем мужчины. Однако, развитие качеств женского
лидерства требует больше усилий по сравнению с мужским лидерством и
подтверждают необходимость поиска женщинами эффективных моделей
управления. В этом случае женское лидерство требует довольно много усилий.
По сравнению с мужчинами-руководителями, женщины-руководители
более мягкие, более эмоциональные, то есть отличаются женскими чертами
характера. Но при этом, женщины-руководители, не отстают от мужчин-
руководителей в проявлениях лидерских качеств (деловитость, инициативность,
уверенность в себе и т. п.). То есть, женщин и мужчин отличает только стиль
руководства (у женщин более «мягкий» стиль, они склонны приспосабливаться
к ситуации), но по лидерским качествам женщины-руководители не уступают
мужчинам-руководителям.
Среди психологических особенностей женщин-предпринимателей
можно выделить энергичность, уверенность в себе,
38
инициативность.Необходимость преодоления препятствий развивает азарт и
проработку навыков управления ситуацией. Для них характерно чувство
ответственности, обязательность, собранность, высокая мотивация достижения
успеха.
Интересны результаты психоаналитического подтекста связанности типа
руководства женщины, сферы работы со спецификой ее воспитания в
родительской семье и характере взаимоотношений с отцом. Для большинства
женщин-руководителей характерен гипертимный тип характера, который
порождает высокий уровень активности и инициативности. Женщинам-
руководителям часто присущ «мужской» характер. Это объясняется тем, что для
руководства большим количеством людей в разных, часто сложных, ситуациях,
нужно проявлять твердость характера. Однако, эта «твердость» больше
отличает женщин-руководителей от женщин, занимающих исполнительные
должности.
В развитии индивидуально-личностных и социально-психологических
качеств успешного лидера, прежде всего, стрессоустойчивости и лидерского
потенциала заинтересованы женщины-руководители некоммерческих
организаций и государственной службы.
39
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У
ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
3.1. Программа эмпирического исследования
В третьей главе описаны программа эмпирического исследования
сформированности лидерских качеств у женщин-руководителей организаций
социального предпринимательства и его результаты.
Для проверки гипотез было проведено сравнение качественных
характеристик и количественных показателей сформированности выделенных
лидерских качеств у женщин-руководителей и женщин-подчиненных.
Цель исследования – выявить особенности проявления лидерских
качеств у женщин-руководителей.
Объект исследования – лидерские качества женщин-руководителей.
Предмет исследования – особенности лидерских качеств женщин-
руководителей, работающих в сфере социального предпринимательства.
Гипотезы исследования. Мы предполагаем, что:
1. существуют отличия по уровню развития лидерских качеств между
женщинами-руководителями и женщинами-подчиненными организаций сферы
социального предпринимательства;
2. для женщин-руководителей социально-предпринимательских
организаций, в отличие от женщин-подчиненных характерно преобладание
просоциальных ценностно-смысловых образований личности, потребность в
достижении цели и мотивация успеха, а также сравнительно более высокий
уровень социального интеллекта.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены
следующие эмпирические задачи исследования:
1. Подобрать методики и провести эмпирическое исследования по
изучению лидерских качеств у женщин-руководителей социально-
предпринимательских организаций.
40
2. Сделать выводы по результатам исследования и на их основе
разработать рекомендации по развитию лидерских качеств у женщин-
руководителей сферы социального предпринимательства.
Методы исследования:
- эмпирические: 1) «Опросник ценностных ориентаций» (М.Рокич, В.А.
Ядов), 2) «Тест смысложизненных ориентаций» (Д.А.Леонтьева); 3) методика
измерения социального интеллекта (Дж.Гилфорда), 4) методика «Потребность в
достижении цели» (Ю. Орлов), 5) «Методика диагностики мотивации на
достижение успеха» (Т. Элерс);
- математические методы: количественный и качественный анализ
результатов исследования, статистическая и графическая обработка данных,
сравнительный анализ с помощью t-критерия Стьюдента, расчет коэффициента
корреляции r-Пирсона.
Эмпирической базой исследования стали руководители и сотрудники
социально-предпринимательских организаций, участники акселератора города
Астана, проживающие в Казахстане. Выборку составили 52 человека, из них 20
женщины-руководители и 32 женщины-подчиненные.
Сформированность лидерских качеств у респондентов была определена
по показателям сформированности следующих критериев (см. таблицу 3):
Таблица 3.
Лидерскиекачестваи методики их диагностики
Критерий
Диагностируемые
качества
Диагностические методики
Потребности,
мотивы,
профессиональная
направленность
Потребность в
достижении цели
Методика «Потребность в
достижении цели», Ю. Орлов
Мотивация на
достижение успеха
«Методика диагностики
мотивации на достижение
успеха», Т. Элерс
Направленность на
профессионализм
«Опросник ценностных
ориентаций» (М.Рокич, В.А. Ядов)
«Тест смысложизненных
ориентаций (Д.А.Леонтьева);
Социальный
интеллект
Интеллектуальные
способности,
отвечающие за
познание
поведенческой
информации
Методика измерения социального
интеллекта (Дж.Гилфорда)
41
Описание диагностических методик.
«Опросник ценностных ориентаций» (М.Рокич, В.А. Ядов),
1. Методика ценностных ориентации М. Рокича – русскоязычная версия,
адаптированная В.А. Ядовым, Д.А Леонтьевым и Б.С. Кругловым позволяет
изучить особенности ценностной проекции будущего места человека в
обществе, по таким параметрам, как уровень дифференцированности
ценностей, степень сформированности иерархической структуры ценностей и
ее содержательный анализ (т.е. характер соответствия системы ценностей в
системе ценностных координат общества). Показателями, характеризующими
параметр дифференцированости ценностей, служили вариативность
используемых учащимися оценок при определении значимости той или иной
ценности, степень их внутригрупповой согласованности и выраженность
различий при ранжировании иерархической структуры ценностных
ориентацийиспытуемыми.
В исследовании испытуемым предъявлялся набор из 16 терминальных, а
затем – 16 инструментальных ценностей, которые они должны были сначала
оценить по пятибалльной системе, а затем ранжировать в порядке значимости
для себя лично (от самой значимой до менее значимой).
2. «Тест смысложизненных ориентаций» (Д.А.Леонтьев).
Тест смысложизненных ориентации, представляет собой
адаптированную Д.А. Леонтьевым версию теста «Цель в жизни» Дж. Крамбо и
Л. Махолика. Он направлен на анализ смысложизненных ориентации (степень
осознанности и активности, эмоциональная насыщенность, уровень
удовлетворенности, общий уровень осмысленности жизни) и локуса контроля
(Я и жизнь) личности. Методика представляет собой опросник, состоящий из 20
утверждений. Испытуемому необходимо было выразить свое отношение к
утверждениям с помощью семибалльной шкалы. Показателем интенсивности
смысложизненных ориентации личности выступала сумма баллов, получаемая
в результате сложения оценок каждого утверждения по каждому показателю.
3.Методика измерения социального интеллекта (Дж.Гилфорда).
42
«Социальный интеллект» Дж.Гилфорда дает информацию о
сформированности у ребенка познания поведенческой информации
(содержание, операции, результаты) использовался[7]. Автор методики Дж.
Гилфорд рассматривал социальный интеллект как систему интеллектуальных
способностей, не зависимых от фактора общего интеллекта и связанных,
прежде всего, с познанием поведенческой информации. Согласно Дж.Гилфорду
он включает шесть факторов:
– способность выделять из контекста вербальную и невербальную
экспрессию поведения (познание элементов поведения);
– способность распознавать общие свойства в некотором потоке
экспрессивной или ситуативной информации о поведении (познание классов
поведения).
– способность понимать отношения, существующие между единицами
информации о поведении (познание отношений поведения).
– способность понимать логику развития целостных ситуаций
взаимодействия людей, смысл их поведения в этих ситуациях (познание систем
поведения).
– способность понимать изменение значения сходного поведения
(вербального или невербального) в разных ситуационных контекстах (познание
преобразований поведения);
– способность предвидеть последствия поведения, исходя из имеющейся
информации (познание результатов поведения).
Методика включает четыре субтеста, из них три составлены на
невербальном стимульном материале и один – на вербальном. Субтесты
диагностируют четыре способности в структуре социального интеллекта:
познание классов, систем, преобразований и результатов поведения. Два
субтеста имеют в своей факторной структуре также второстепенные веса,
касающиеся способности понимать элементы и отношения поведения.
Методика позволяет измерять как общий уровень социального
интеллекта, так и частные способности к пониманию поведения (способности
43
предвидеть последствия поведения, адекватно отражать вербальную и
невербальную экспрессию поведения, понимать логику развития сложных
ситуаций межличностного взаимодействия).
Стимульный материал представляет собой набор из четырех тестовых
тетрадей. Каждый субтест содержит от 12 до 15 заданий. Время проведения
субтестов ограничено.
4.Методика «Потребность в достижении цели» (Ю. Орлов).
Данная методика была разработана Орловым Ю.М. в 1978 году и по
настоящее время активно используется для измерения потребности в
достижении цели, успеха и в целом достижений. Чем выше у человека
самооценка, тем более он активен и нацелен на достижения. Потребность в
достижении превращается в таком случае в личностное свойство, установку.
Шкала оценки потребности в достижении успеха доказала свою эффективность
при подборе кадров, оценке мотивации труда, диагностике качеств,
необходимых руководителю, и др. Мотивация достижения (успеха, цели)
выражается в стремлении к улучшению результатов, настойчивости в
достижении своих целей, и оказывает влияние на всю человеческую жизнь.
Методика включает в себя 23 вопроса.
5. «Методика диагностики мотивации на достижение успеха» (Т. Элерс).
Методика «Мотивация достижения успеха» (Т. Элерс).
Данная моношкальная методика позволяет диагностировать
мотивационную направленность личности на достижение успеха.
Стимульный материал состоит из 41 утверждения, которые испытуемый
должен оценить, как соответствующие ему (ответ «да») или не
соответствующие (ответ «нет»).
Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством
баллов, совпадающих с ключом. Анализ результатов позволяет установить
четыре уровня мотивации: низкий (1-10 баллов); средний (11-16 баллов);
умеренно высокий (17-20 баллов) и слишком высокий (свыше 21 балла).
44
3.2 Анализ результатов исследования
Далее проведем анализ диагностических данных и интерпретируем
полученные результаты исследования лидерских качеств, выделенных нами как
основные лидерские качества женщин-руководителей, функционирующих в
сфере социального предпринимательства.
Для анализа направленности на профессионализм нами были выбраны
методики «Опросник ценностных ориентаций» (М. Рокича) и «Тест
смысложизненных ориентаций» (Д.А. Леонтьева). Результаты диагностики
ценностных ориентаций и выделение иерархической системы основных
жизненных ценностей, характерных для всей совокупности женщин-
руководителей и женщин подчиненных представлены в таблицах 4 и 5.
Таблица 4.
Результаты диагностики ценностных ориентаций женщин-
руководителей и женщин-подчиненных, распределение рангов по
терминальным ценностям
Ранг
Группа женщин-
руководителей
Группа женщин-
подчиненных
1-5
Продуктивная жизнь (3,81)
Здоровье (3,24)
Активная деятельная жизнь (5,7)
Счастливая семейная жизнь
(4,2)
Интересная работа (6,22)
Материально обеспеченная
жизнь (4,69)
Общественное признание (6,37)
Уверенность в себе (6,25)
Счастье других (6,8)
Интересная работа (7,1)
14-18
Жизненная мудрость (10,2)
Свобода (11,14)
Наличие хороших и верных
друзей (10,65)
Познание (11,3)
Красота природы и искусства
(10,98)
Удовольствия (11,3)
Познание (11,3)
Активная деятельная жизнь
(11,76)
Удовольствия(12,87)
Красота природы и искусства
(12,1)
В процессе анализа ценностных ориентаций были выделены ценности
возглавляющие и завершающие список ранжирования. Рассмотрим
содержательную сторону системы терминальных ценностей в иерархической
45
структуре ценностных ориентации, которая определялась по величине ранга,
полученного той или иной ценностью. Полученные данные позволяют
представить иерархическую систему основных жизненных ценностей женщин,
включенных в социальное предпринимательство на разных уровнях.
Как видно из таблицы 4, в общей иерархии структуры терминальных
ценностей женщин-руководителей в пятерку первоочередных предпочитаемых
ценностей вошли переменные, обеспечивающие базовые условия социального
функционирования: Продуктивная жизнь, Активная деятельная жизнь,
Интересная работа, Общественное признание, Счастье других. В соответствии с
качественной интерпретацией можно сказать, что для женщин-руководителей в
сфере социального предпринимательства характерно преобладание ценностей
социальной направленности, как конечной цели индивидуального
существования, выражающее в сочетании быть полезным обществу и
стремлении самореализации, активной деятельностной позиции. Незначимыми
ценностями в иерархии системы терминальных ценностей у женщин-
руководителей стали Жизненная мудрость, Наличие хороших и верных друзей,
Красота природы и искусства, Познание, Удовольствия.
В группе женщин-подчиненных в системе терминальных ценностей
явно просматривается личностная направленность, значимыми являются
ценностные ориентации: Здоровье, Счастливая семейная жизнь, Материально
обеспеченная жизнь, Уверенность в себе, Интересная работа. Незначимыми
стали: Свобода, Познание, Удовольствия, Активная деятельная жизнь, Красота
природы и искусства.
В качестве общей значимой ценности, только с разной степенью
выраженности, в группах выступает ценность Интересная работа, различие
заключается в том, что для женщин-руководителей данная ценность более
значима и отражается через призму социальных ценностей, а в группе женщин-
подчиненных данная ценность стоит в ряду личностно ориентированных
ценностей.