21
является примерно одинаковой. К 19-ти годам сила юношей становится больше
и своей максимальной отметки достигает к 25-ти годам.
Отличительная особенность мужчин и женщин связана с биологией,
психологией пола, уровнем социализации и включает три блока факторов:
– биологические факторы – генетические, биологические,
психофизиологические признаки;
– социальные и психофизиологические факторы – присвоение половых
ролей, распределение труда в зависимости от половой принадлежности,
идентификация ребенка с собственным полом, гендерные стереотипы,
определенные обществом обществом и др.;
– культурные факторы – присвоение гендерных установок и
особенностей поведения в зависимости от культуры, распределение труда в
зависимости от культуры.
Если пол ребенка определяется в момент рождения, то о гендере этого
сказать нельзя. Пол определяется по набору хромосом, гормональному набору,
анатомическим и репродуктивным особенностям.
Гендер – это отличительная характеристика по социальному аспекту, т.е.
мужчина и женщина играют определенную социальную роль и должны
соответствовать заданным правилам и нормам поведения, специфике своей
деятельности в соответствии со своим полом. Человеку свойственно
придерживаться социальных норм, а причина кроется в желании быть
принятым обществом
17
.
Желание достигается в результате осуществления дифференциального
усиления, когда гендерно-ролевое поведение поощряется, а неприемлемое
наказывается и дифференциального подражания, суть которого заключается в
том, что человек определяет модель поведения релевантной группы и
соответственно себя ведет. Как правило, человек выбирает ролевые модели в
поведении, соотносящиеся с его гендером.
17
Александров В.В. Готовность номер один. «Решетка противостояния позиций» как принцип
диагностики уровня развития межличностных отношений // Вопросы психологии. – 2011. – № 17. – 18-21 с.
22
Для гендера характерны свои сущностные признаки
18
:
– социальная характеристика личности, формирующаяся в процессе
развития в соответствии с полом;
– социально-психологические отношения – общение, взаимодействие с
другими людьми;
– набор соглашений личности, которые отражают стереотипы, типичные
черты для мужчин и женщин, роли;
– социально-психологический конструкт, т.е. сущность, механизм,
специфику формирования маскулинности и фемининности в обществе;
– социально-психологические характеристики личности, в основе
которых лежит биологический пол;
– социализация личности в зависимости от культуры;
– иерархия социальных отношений между мужчиной и женщиной,
неравенство возможностей;
– осознанное принятие собственного пола – осознанное принятие пола –
осознанное значение пола.
К существующим теориям проблем половых и гендерных различий
единого подхода пока нет.Специалисты предполагают, что, возможно, большие
силовые возможности мужчин способствуют формированию чувства
превосходства. Традиционно, гендерные теории лидерства принято разделять
на пять основных направлений:
1. К первому направлению относятся теории, которые были разработаны
в рамках традиционных теоретических парадигм. Сюда относятся
19
:
– концепция «информационной обработки человека», которая была
разработана Д. Гамильтоном и «теория схемы» С. Тейлора и Дж. Крокера,
которая напрямую была с ней связана. Основная суть данных теорий состоит в
18
Окрепилов В.В. Пространственная психология и социология в управлении персоналом //
Экономика и управление. – 2010. – № 11. – 4-9 с.
19
Лаптев В. В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке // Социология и
психология. – 2019. – №10. – 72-75 с.
23
том, что человек применяет самые различные стереотипы при обработке
социальной информации;
– бихевиористическая динамическая модель обмена под названием
«лидер – последователь». Была разработана Г. Грайеноем. Ее суть состоит в
том, что если два человека являются похожими между собой, то тогда
происходит увеличение их взаимной симпатии.
2. Второе направление составляют теории единых гендерных различий.
Согласно данным теориям, действие гендерных стереотипов при оценке
лидеров объясняется влиянием невыраженных теорий, которые имеются у
людей.
3. Третье направление представляют классические концепции лидерства.
Сюда относятся:
– ситуационно-должностной подход который был разработан Р. Хауз,
Дж. Хант. Они на первое место ставят положение человека в официальной
структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол;
– вероятностная модель лидерства, которая была разработана Ф.
Фидлером. Ее суть состоит в том, что женщины и мужчины будут отличаться
по лидерской эффективности только тогда, когда будут применять различный
лидерский стиль;
– целевая теория Р. Хауза. Ее суть состоит в том, что директивный
лидерский стиль будет являться полезным только в условиях
неструктурированной задачи.
4. Четвертое направление составляют собственно гендерные теории
лидерства, к которым относятся:
– концепция «гендерного потока», разработанная Барбарой Гутек. Ее
суть состоит в том, что восприятие лидера, в первую очередь зависит от пола;
– теория гендерного отбора лидеров. Была разработана Дж. Боумэном и
С. Суттоном. Согласно ей, люди вообще в целом, и в организациях в частности
предъявляют самые различные требования к лидерам разного пола. Требования
к женщинам являются намного выше;
24
– концепция токенизма, разработанная Р. Кэнтер. Согласно ей, на
групповую динамику огромное влияние оказывает ее состав;
– статусная теория. Была разработана Дж. Бергером. Ее суть
заключается в том, что в обществе мужчина и женщина не являются равными.
Мужчины имеют более высокий статус, чем женщины.
5. К пятому направлению относятся те работы, в которых отсутствует
общая теоретическая основа. Здесь основные причины гендерных
несоответствий лидерства заключаются в половой дискриминации.
Поиск причин гендерной диспропорции лидерства, различий (или
доказательств их отсутствия) между лидерами – мужчинами и женщинами –
ведется по пяти направлениям. К первому относятся традиционные
теоретические подходы, сложившиеся в психологии: когнитивизм,
бихевиоризм, фрейдизм. Второе направление связано с общими различиями
между мужчинами и женщинами. Третье направление составляют классические
лидерские концепции, включившие в свой арсенал фактор пола. К четвертому
направлению можно отнести собственно гендерные теории лидерства. И,
наконец, пятое направление составляют работы, не имеющие четкой
теоретической основы и усматривающие причины гендерной диспропорции
лидерства в половой дискриминации.
Все теории указанных направлений можно разделить на три вида.
Первые считают главным гендерный фактор, вторые отдают предпочтение
лидерской позиции, а третьи рассматривают оба фактора как равноценные.
Таким образом, под лидерством понимается способность влиять на
личность, группу людей, ориентируя на достижение целей. Это естественный
процесс социально-психологического типа, когда личный авторитет
используется для воздействия на деятельность членов группы. Лидер влияет на
коллектив – реализует поведение, вносящее изменения в систему отношений,
чувственную зону личности. Влиять можно посредством идей, словесно,
используя механизмы внушения, эмоционально заражая коллектив, используя
авторитет, личный пример.
25
Изучаемые проблемы связи лидерства и пола представим на рисунке 3.
Рисунок 3. Изучаемые проблемы связи лидерства и пола
20
Психология лидерства отмечает – для управления командой важны
характер, образ мыслей, внешние факторы. Лидер поведением, привычками
выделяется на фоне остальных, демонстрирует уверенность, готовность
управлять командой, принимая ответственность за решения, поведение
коллектива.
Поражает способность применять вербальное, невербальное
воздействие. Лидер открыто жестикулирует, демонстрирует уверенность,
способность к доминированию. Выделяется решительным взглядом, свободной
походкой, резкими движениями, ровной спиной.
Таким образом, гендерные особенности в определении лидерских
качеств у человека указывают на необходимый набор качеств лидера. Гендер –
это комплекс общепринятых норм, которые социум предписывает
осуществлять людям в зависимости от их пола, таким образом, поведение
должно строится от половой принадлежности человека. Таким образом,
гендерные стереотипы зачастую формируют социальные нормы.
Вывод к первой главе: лидерство многогранно, оно может быть как
ядром групповых направлений, так и действиями личности направленными на
достижение согласия и отношениями воздействия, и властной
20
Лаптев В. В. Теоретические подходы к рассмотрению проблемы лидерства в науке // Социология и
психология. – 2019. – №10. – 72-75 с.
Изучаемые проблемы связи
лидерства и пола
частота появления мужчин и женщин в роли лидеров
лидерский стиль поведения
эффективность выполнения лидерской роли
лидерство и половая структура группы
стремление к лидерству
гендерная идентичность лидеров
26
дифференциацией, и искусством убеждать, и эффективным влиянием. Однако
каждая из этих сторон имеет различные значения для теории лидерства.
Лидерство не имеет четкой определенности для разных ситуаций, пусть
даже и одного характера. Возможно, это и объясняет множество аспектов
самого лидерства, существование различных подходов к его анализу, а также ту
ару таинственности, которой окружен сам феномен лидерства.
Во второй главе представим рекомендации по развитию лидерских
качеств у женщин руководителей.
27
Глава 2. Изучение лидерских качеств у женщин-
руководителей
2.1. Психологические условия формирования лидерских качеств у
женщин-руководителей
Успешный лидер обладает задатками, которые дают возможность
взглянуть на ситуацию со стороны со всеми вытекающими особенностями, Он
легко общается, договаривается и строит коммуникативные мостики. Ему
доверяют члены группы. Успешный руководитель принимает решения исходя
из ситуации в целом.
Но если такие задатков нет по каким-либо причинам, то их можно
развить и успешно справляться с должностными обязанностями лидера-
руководителя. В этом направлении большой опыт был накоплен английскими
консультантами М.Вудкоком и Д.Фрэнсисом и другими советскими и
зарубежными исследователями и практиками. Они посвятили свои работы
изучению проблемы личностных качеств, которые должны быть у каждого по-
настоящему успешного руководителя предприятия или просто лидера
21
.
Обобщая их работы можно сделать вывод, что лидерские качества
развиваются и проступают на первый план в конкретных ситуациях, когда
человек непосредственно сталкивается со сферой управления или принятия
решений, общается со своими подчиненными. Получается, что вне социума
человек не может развить в себе лидерские качества, даже если у него
присутствуют задатки лидера. Получается, что, если человеку дать книгу о
развитии лидерских качеств и попросить изучить ее, то это не повлечет за
собой мгновенное преображение, так как на его знания будут носить только
теоретический характер.
21
Логинова Е. Ключевые качества современного лидера. [Электронный ресурс] // Портал LiveInternet.
– 2018. – май. – № 10. – URL: https://www.liveinternet.ru/users/lilala/post78989260/.
28
В группе его качества проявятся если перед ним будут стоять
следующие задачи
22
:
– повысить эффективность труда группы, если сроки на реализацию
проекта очень маленькие и привести в итоге к положительному результату,
– завоевать доверие коллектива и поддерживать общение с ним и
мотивировать каждого, работать в команде,
– решать споры среди членов коллектива и при обращении клиентов,
– знать обстановку в среде деятельности организации и отслеживать
изменения, искать что-то свежее, прогрессивное, необычное, придумывать
новые идеи и их решение,
– организовывать рабочий процесс и использовать ресурсы оптимально,
грамотно распределять полномочия среди коллег и подчиненных.
Чтобы решить все эти задачи человеку, который занимает лидерские
позиции, нужно всю жизнь вырабатывать и поддерживать лидерские качества.
И здесь важно все – от уверенности в себе до имиджа.
В подразделе 2.2 представим организацию и методы исследования
лидерских качеств у женщин-руководителей.
2.2. Организация и методы исследования лидерских качеств у
женщин-руководителей
Описание выборки: женщины-руководители компаний с численностью
сотрудников более 30 чел. и оборотом, превышающим 10 млн. руб. в г., а также
индивидуальные предприниматели, получающие в год доход не менее 1млн.
руб. Сбор информации осуществлялся двумя методами:
– формализованный онлайн-опрос по стандартизированной анкете,
состоящей из 16 вопросов (Приложение 1). Всего опрошено 100 женщин.
Метод использовался для получения статистически значимых и
22
Савостьянов Н.А., Лаптев В.В. Проблемы женщин-лидеров в России: Есть ли выход? // Экономика
в стране. – № 11, – 2017. – 289 с.
29
аргументированных оценок, а его выбор обусловлен наиболее комфортной для
респондентов формой опроса;
– глубинные интервью по неформализованному списку вопросов. Всего
проведено 5 интервью. Их основная задача – определение основных мотивов и
барьеров на пути реализации профессиональных стратегий, уточнение и
интерпретация результатов массового опроса.
Выборка для количественной части исследования формировалась таким
образом, чтобы были охвачены предприятия всех основных отраслей
экономики. В исследовании приняли участие женщины, занимающие
различные руководящие позиции – от руководителей отделов и подразделений
до директоров, управляющих, членов совета директоров и собственников
компаний.
Для получения сопоставимых результатов в общем числе опрошенных
была увеличена доля женщин, представлявших компании г. Нефтекамска РБ
как центра предпринимательской жизни Краснокамского района РБ,
обладающего особыми чертами корпоративного управления, образа жизни,
предпринимательского климата и культуры.
Доля респондентов из г. Нефтекамска РБ составляет 80%.
Респонденты представляли компании разных форм собственности.
Большинство из них (54%) работают на частных российских предприятиях.
Кроме того, были опрошены женщины-руководители частных иностранных
компаний (KFS, Addidas, Nissan), государственных предприятий и
некоммерческих организаций (НКО).
Анкету, предложенную заполнить женщинам-руководителям
представим в Приложении 1.
В подразделе 2.3 представим результаты эмпирических исследований
психологических особенностей женщин-руководителей.
30
2.3. Результаты эмпирического исследования психологических
особенностей женщин-руководителей
Определение актуальности, формулировка и обоснование проблемной
ситуации в проведении опроса представлена в Приложении 2.
Образовательный статус женщин-руководителей, участвующих в опросе
представим на рисунке 4.
Рисунок 4. Образовательный статус женщин-руководителей,
участвующих в опросе, чел.
Согласно данным рисунка видно, что наибольшее количество
опрошенных респондентов имели два и более высших образования.
Возрастные категории женщин-руководителей, участвовавших в опросе
представим на рисунке 5.
Рисунок 5. Возрастные категории женщин-руководителей,
участвовавших в опросе, чел.
0.8
26.8
31.8
40.6
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Отсутствует специальное образование
Имеют средне-специальное образование
Одно высшее образование
Имеют два и более высших образования
0.5
18.23
46.25
29.87
5.15
0 10 20 30 40 50
16-25
26-35
36-45
46-55
56-65