26
демократический – он тактичен, объективен во взаимодействии с кол-
лективом. Данный лидер инициирует максимальное участие каждого в
деятельности группы, не концентрирует ответственность, а старается
распределить ее среди всех сотрудников, создает атмосферу сотрудни-
чества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам
коллектива.
пассивный - он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на
подчиненных. Его установка – по возможности пребывать в стороне.
Он избегает конфликтов с людьми и устраняется от решения спорных
вопросов, передавая их своим заместителям и другим людям, старается
не вмешиваться в деятельность группы. Многие исследователи не вы-
деляют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением
авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера
трудно назвать лидером.
3. Характер деятельности:
универсальный - постоянно проявляющий качества лидера;
ситуативный – проявляются в определенной ситуации.
Другие психологии для составления классификации типов лидерства
используют критерий как воспринимается лидер группой. На этой основе
выделяют следующие типы лидеров:
« один из нас » - он не выделяется среди членов группы, воспринима-
ется как « первый среди равных » в определенной сфере, наиболее
удачливый или по велению судьбы оказавшийся на руководящей долж-
ности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает,
принимает правильные решения, делает ошибки, как и все другие
члены коллектива.
« лучший из нас » - лидер, выделяется из группы по многим критериям
( деловым, нравственным, коммуникационным ) и воспринимается как
образец для подражания.
« хороший человек » - он воспринимается и оценивается как воплоще-
27
ние лучших нравственных качеств: порядочности, внимательности к
другим, доброжелательности, готовности прийти на помощь;
« служитель » - лидер стремится выступать в роли выразителя интере-
сов своих коллег и группы в целом, ориентируется на их мнение и
действует от их имени.
Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не сов-
падают или накладываются друг на друга. Например, один сотрудник может
оценивать лидера как « одного из нас », другие же воспринимают его од-
новременно и как « лучшего из нас », и как « служителя ».
В зависимости от направленности влияния на реализацию целей ор-
ганизации лидерство делится на:
конструктивное – способствует осуществлению целей организации;
деструктивное – формируется на базе стремлений, наносящих ущерб
организации ( например, лидерство в группе взяточников на предпри-
ятии );
нейтральное - не влияющее непосредственно на эффективность произ-
водственной деятельности.
В практической деятельности грани между этими типами лидерства
подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным.
Также необходимо рассмотреть какие качества, необходимы лидеру.
Лидерские качества руководителя – это совокупность психологиче-
ских качеств и способностей, приемов взаимодействия с группой, которые
обеспечивают успешность выполнения лидерских функций.
По мнению психолога У. Бенниса к лидерским качествам можно от-
нести
5
:
направляющее видение – конкретное понимание собственных целей и
действий как профессионала и как личности, способность проявлять
упорство при неудачах и даже провалах;
внутренняя страсть - стремление воспользоваться возможностями, кото-
5
Кричевский Р. П. Психология лидерства
28
рые предлагает жизнь, а также это призвание к определенному виду
деятельности;
целостность личности - знания человеком самого себя, сильных и сла-
бых сторон, верность своим принципам, желание и умение учиться у
других и взаимодействовать с ними;
доверие ( надежность );
любознательность - стремление к саморазвитию;
дерзновенность – способность к риску, принятие нового в построении
деятельности.
М. И. Рожков выделяет следующие качества лидера:
способность управлять собой, рационально использовать собственное
время, умение преодолевать трудности, находить выход из сложных
ситуаций;
наличие четких целей, сопоставление их с реальностью и анализ спо-
собов продвижения к ним;
умение решать проблемы, выбирать соответствующие способы и пред-
видеть последствия;
применять нестандартный подход к разрешению управленческих за-
дач, способность генерировать идеи и быстро адаптироваться к ново-
введениям;
знание особенностей организаторской деятельности, умение управлять
людьми, осуществлять их мотивацию к деятельности.
В трудах А. Л. Уманского рассматриваются общие и специфические
качества лидера. Под первыми понимаются те, которыми могут обладать и
не-лидеры, но стремящиеся к нему. Ко вторым относятся следующие:
организаторская проницательность - психическая избирательность, спо-
собность понять и принять другого человека, найти для него деятель-
ность с учетом индивидуальных особенностей;
способность к психологическому воздействию - разнообразие средств
воздействия на людей в зависимости от индивидуальных качеств и
29
сложившейся ситуации;
склонность к организаторской работе.
В структуре лидерских качеств многие психологи выделяют следую-
щие компоненты [ 30 ]:
индивидуально - личностный – совокупность личностных и профессио-
нальных качеств;
социально - психологический - качества, которые проявляются во взаи-
моотношениях с другими людьми;
организационно - управленческий – позволяют сплотить и руководить
коллективом при выполнении деятельности;
перцептивно - лидерский – качества отражающие групповые предпочте-
ния.
Таким образом, согласно современным исследованиям, лидерские ка-
чества есть у каждого, но проблема в том, с помощью каких методов их
можно развивать. На сегодняшний день выделяют следующие этапы:
внутренний - базовый - человеку необходимо уметь руководить собой,
мотивировать и настраивать себя на работу, брать ответственность за
свои поступки и держать ситуацию под контролем;
ситуативный - брать лидерство в каких-то определенных ситуациях на
себя, учиться захватывать инициативу, взаимодействовать с людьми и
вместе с ними двигаться к реализации поставленных задач и целей;
командный – формирование собственной команды, ее мотивирование на
выполнение деятельности.
Также на данном этапе необходимо уделять внимание формированию
лидерских навыков: умению координировать действия своей команды,
говорить, убеждать, внутреннюю смелость, целеустремлённость, стой-
кость, коммуникабельность.
системный – создание своей собственной лидерской школы, где бы
появлялись лидеры - последователи и осуществлялось руководство це-
лой системой команд.
30
1.3 Краткий анализ проблемы женского лидерства в психологии
В конце 70-х годов прошлого века появилась новая отрасль психо-
логии – гендерная психология лидерства. Проводимые ее представителями
исследования в области половых различий и лидерства позволили объеди-
нить и создать массивный кластер экспериментов, которые направленны на
выявление специфических черт лидерства среди представителей мужского и
женского пола.
Понятие "гендер" ( от англ. gender, от лат. gens — род, чаще всего
грамматический ) было введено в научный оборот для обозначения социаль-
ного пола, во многом обусловливающего особенности личностного и груп-
пового поведения и обеспечивающего правовую и статусно - социальную по-
зицию индивида в социуме [ 22 ].
В отличие от понятия "пол" ( sex ), которое отражает системную со-
вокупность биологических свойств, отличающих мужчину от женщины, дан-
ный термин применяется для отражения социокультурного аспекта половой
принадлежности человека. Важно отметить, что мужские и женские роли
опосредованы не биологическими половыми различиями, а социальной ор-
ганизацией общества. Поэтому гендер, а не пол оказывает влияние на пси-
хологические качества, способности, виды деятельности, профессии и заня-
тия мужчин и женщин через систему воспитания, традиции и обычаи, пра-
вовые и этические нормы.
В настоящее время одним из наиболее важных и активно развиваю-
щихся направлений исследований, связанно с выявлением различий между
лидерами - мужчинами и женщинами - и особенностей мужского и женского
лидерства.
Результаты проводимых исследований показывают, что процесс ста-
новление женщин и их продвижение в роли лидера затрудняют два обсто-
ятельства
6
.
1. Первое - существование в обществе гендерных стереотипов о лидерстве.
6
Клецина И. С. От психологии пола к гендерным исследованиям
31
В результате своих исследований И. С. Клёцина выделила три группы
гендерных стереотипов:
маскулинности - феминности: с момента своего рождения мужчинам и
женщинам присваиваются определенные психологические качества и
свойства личности, которым они должны соответствовать в течении
жизни;
семейные и профессиональные роли в соответствии с полом: для жен-
щин – забота о семье, рождение детей, ведение домашнего хозяйства;
для мужчин – карьерный рост и материальное благосостояние;
содержание труда: для женщин - исполнительский и обслуживающий
характер труда, для мужчин - творческий, созидательный, руководящий.
По мнению Е. П. Ильиным гендерные стереотипы оказывают следую-
щее отрицательное влияние:
преувеличивают различия между мужчинами и женщинами, хотя в ре-
альности они не значительны;
различная интерпретация одного и того же события;
происходит задержка развития тех качеств, которые не соответствуют
данному полоролевому стереотипу.
По мнению Е. П. Ильина, именно сторонники фрейдизма проявляли
негативное отношение к женскому лидерству Лидеры – женщины имеют
нездоровую гендерную идентичность, а их желание стать лидером, опреде-
ляется как « фаллическое » и рассматривается как проявление неполноцен-
ности женщины, завидующей мужчинам [ 12 ].
Представители фрейдизма считали, что женщинам - лидерам в муж-
ском деловом мире свойственно играть одну из четырех неформальных ро-
лей:
« матери » - от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой ак-
тивности;
« соблазнительницы » для начальника, что вызывает отрицательное от-
ношение у коллег - мужчин;
32
« игрушки, талисмана » - милой, но не деловой женщины, приносящей
удачу;
« железной леди », обладающей неженской жестокостью, в результате
чего они бывают больше всего изолированными от группы.
Все эти роли создают женщинам трудности в становлении равного
положения среди мужчин и снижают их возможности профессионального
роста. Также женщины не стремятся доминировать над представителями
своего пола как это делают мужчины и не претендуют на роль стихийного
лидера.
В результате анализа многочисленных исследований Т. В. Бендас пе-
речислил следующие гендерные стереотипы, которые связанны с лидерством,
отмечая тот факт, что во многих случаях они не соответствуют действи-
тельности [ 4 ] ( таблица 2 ).
Таблица 2
Гендерные стереотипы, связанные с лидерством
Стереотип
Реальное положение
(по результатам эмпирических
исследований)
Лидером должен быть только мужчина;
женщина не способна к лидерству и не
стремится к нему
Девочки и мальчики проявляют при-
близительно одинаковые способности
к лидерству.
Не выявлено особых различий между
взрослыми лидерами — мужчинами и
женщинами.
По стремлению к лидерству различа-
ются представители одного пола — ря-
довые члены группы и лидеры
Существуют мужской (маскулинный, ин-
струментальный, ориентированный на
задачу) и женский (фемининный, эмоци-
ональный, ориентированный на отноше-
ния) стили лидерства, которые являются
жестко закрепленными характеристи-
ками поведения соответственно мужчин
и женщин
И мужчины, и женщины — лидеры де-
монстрируют оба стиля в зависимости
от задачи и ситуации. Женщины
успешнее, чем мужчины, сочетают оба
стиля
Мужчины-лидеры эффективнее женщин-
лидеров
В целом различий в эффективности не
обнаружено
Достижения у мужчин-лидеров выше,
чем у лидеров — женщин
Женщины-лидеры имеют более высо-
кую, чем мужчины, мотивацию дости-
жения
Мужчины-лидеры склонны демонстриро-
вать конкурентное поведение, а жен-
щины-лидеры — кооперативное
В целом стереотип подтвержден
33
Продолжение таблицы 2
Для женщин, в отличие от мужчин, ха-
рактерны низкая самооценка, неуверен-
ность в себе
Самооценка зависит не столько от
пола, сколько от статуса: женщины с
более низким статусом имеют более
низкую самооценку, чем женщины с
высоким статусом
Роль лидера не снижает маскулинный
тип (а даже повышает ее); для женщины
роль лидера означает потерю женствен-
ности, которая высоко ценится обще-
ством, поэтому многие женщины вынуж-
дены отказываться от лидерства
Тендерная идентичность мужчин и
женщин — лидеров очень сильно за-
висит от обстановки в обществе, от
традиций культуры.
Женщины-лидеры находятся в менее
благоприятной ситуации, чем их кол-
леги-мужчины, в плане сохранения
своей тендерной идентичности. Когда
женщины-лидеры подражают своим
коллегам-мужчинам, они не только те-
ряют свою женственность, но и проиг-
рывают в деловом отношении
Результаты проведенных социологических исследований показывают,
что женщины также как и мужчины заинтересованы в реализации своего
лидерского потенциала и повышении своего образовательного уровня; ори-
ентируются на престиж; обладают не меньшим чувством ответственности.
Продвижению женщины как лидера объективно мешают два фактора
7
:
ее биологическая роль, которая связанна с необходимостью совмеще-
ния профессиональных, супружеских и родительских функций;
сформировавшиеся в обществе гендерные установки и стереотипы, от-
ражающие особенности национальной культуры.
В своих исследованиях Д. Л. Вылегжанин выявил возрастно - половую
специфику оценочных суждений о руководителях - мужчине и женщине.
Их анализ показал, что хуже всех к руководителю женского пола
относятся фемининные мужчины. Они чаще, чем андрогинные и маскулин-
ные, отмечали следующие негативные моменты, работая под руководством
женщины:
ущемленное самолюбие;
психоэмоциональное напряжение;
чувство угрозы возникающее из – за того, что она более компетентна;,
7
Резник С. Д. Гендерный менеджмент: женщины в управлении
34
чувство презрения с ее стороны.
Они также реже положительно отвечали по таким позициям:
может ли женщина являться руководителем;
смогли бы они работать под ее руководством;
понизилось бы у них чувство уверенности;
уважительное отношение к ним руководителя - женщины.
А вот андрогинные мужчины более лояльно, относятся к женщине –
руководителю. Они чаще, чем маскулинные и фемининные, отмечали, что
женщина может быть руководителем; что они смогли бы работать под ее
руководством; что она может быть более компетентной и успешной, чем
мужчина; что женщина – руководитель относилась бы к ним с уважением.
С другой стороны, они реже считают, что их самолюбие было бы ущем-
лено, что они испытывали бы психическое напряжение и угрозу со стороны
руководителя - женщины.
Все женщины - респонденты маскулинного типа считают, что жен-
щина может быть руководителем и согласны работать под ее руководством.
80% из них считают, что они будут более успешными и компетентными,
чем мужчины - руководители.
100% фемининных женщин также полагают, что она может быть
менеджером, 91% из них благосклонно относятся к женскому управлению,
а 73% рассчитывают на то, что женщина будет более успешной, нежели
мужчина. Среди респондентов - женщин андрогинного типа чаще высказы-
вались опасения, связанные с женским руководством.
Благодаря исследованиям Д. А. Вылегжанина, о возможности жен-
щины занимать позицию лидера в решении данного вопроса произошли оп-
ределенные позитивные изменения. В то же время до сих пор существуют
негативные представления о женщине как руководителе. Так, большинство
мужчин готовы работать под руководством и мужчины, и женщины, однако
четверть мужчин не имеют определенного мнения или не согласны прини-
мать женщину - руководителя. Они, с одной стороны, чувствуют себя уве-
35
ренно и спокойно, а с другой - у них есть опасения, связанные с неопреде-
ленностью поведения женщины - руководителя. Кроме того, мужчины, как
правило, "отказывают" женщинам - руководителям в волевых качествах и
интеллекте и в то же время преувеличивают значение их привлекательности.
Стоит отметить, что до сих пор в социуме есть система предубеж-
дений по отношению к возможности женщин быть лидерами. Ее называют
"стеклянным потолком" ( glass ceiling ) и она затрудняет становление и про-
движение женщин - лидеров, особенно на высших ступенях социальной
иерархии.
А. С. Мельник определила, что по отношению к женщине - руководи-
телю руководители более высокого ранга подразделяются на следующие
типы
8
:
традиционный - подвержены влиянию патриархатных гендерных стерео-
типов и негативно относящиеся к женщине - лидеру;
переходный - признают способности женщин к руководящей деятель-
ности, однако лишь для отдельных сфер деятельности, либо для сред-
него или низшего уровня управления;
эгалитарный тип - рассматривают способности женщин как равные или
даже большие, чем у мужчин, и ориентируются на индивидуальные
качества и способности, но не на пол руководителя.
Проведенный анализ гендерных отношений в сфере руководства поз-
воляет сделать вывод о наличии тенденции к постепенному отходу от не-
благоприятных для женщин стереотипов по мере "узнавания" работников
либо приобретения опыта работы с женщинами в целом.
При этом А. С. Мельник отмечала, что женщины - руководители более
гендерно - нейтральны в своих оценках и предпочтениях, однако и среди
них есть те кто придерживается традиционных взглядов. По ее мнению, это
показывает устойчивость традиционных гендерных стереотипов, их способ-
нсть автоматически функционировать, когда даже собственные успехи не
8
Резник С. Д. Гендерный менеджмент: женщины в управлении