46
лектива; они справедливы и тактичны в споре, стараются предупре-
ждать конфликты и создают доброжелательную атмосферу.
9 ( 37,5% ) - качества лидера выражены средне – они стремятся жить
интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, прислушиваются
к мнениям своих коллегах;
8 ( 33,4% ) - качества лидера выражены слабо – это проявляется в не-
сформированности навыков руководителя, упрямстве, в неуверенности
в своих организаторских качествах.
Полученные данные по методике « Полоролевой опросник » С. Бем
представлены в таблице ( Приложение 5 ).
Среднеарифметический количественный анализ результатов показан в
таблице 4.
Таблица 4
Показатли сформированности психологического пола у женщин
–руководителей по методике « Полоролевой опросник » С. Бем
Количество
респондентов
Психологический пол
Маскулинность
Феминность
Андрогинность
Количество
человек
9
10
5
%
37,5
41,6
20,9
По результатам проведенного исследования видно, что у 9 ( 37,5% )
женщин выражена маскулинность, у 10 ( 41,6% ) отмечена фемининность и
у 5 ( 20,9% ) испытуемых андрогинность.
Полученные результаты по методике 16 – факторного личностного
опросника Р. Б. Кеттелла представлены в таблице.
Среднеарифметический количественный анализ результатов показан на
диаграмме 1.
По результатам представленным на диаграмме видно, что по шкалам:
« Общительность », « Интеллект », « Эмоциональная стабильность », « Высо-
кая нормативность поведения », « Радикализм », « Высокий самоконтроль »,
« Смелость » наблюдаются высокие показатели. Испытуемые характеризуются
добросовестностью и ответственностью при выполнении задач, выдержкой,
способностью к выполнению монотонной рутинной работы, предприимчиво-
47
стью, активностью, готовностью к сотрудничеству в новых обстоятельствах,
склонностью к свободному мышлению, стараются выйти за рамки ситуации,
стремятся ее проанализировать.
Диаграмма 1
Результаты диагностики по методике 16 – факторного личност-
ного опросника Р. Б. Кеттелла
Средние показатели наблюдаются по таким шкалам как: « Доминант-
ность », « Сдержанность », « Практичность », « Дипломатичность », « Расслаб-
ленность », « Адекватная самооценка ». Женщины - руководители не склонны
к подавлению эмоций, но и не дают им волю в рабочей обстановке, они
мыслят реальными категориями и нацелены на быстрое решение задач, дают
себе и своему поведению адекватную оценку, нежели завышать или зани-
жать ее.
А по шкалам: « Чувствительность », « Доверчивость », « Нонконфор-
мизм », « Тревожность » наблюдаются низкие показатели, которые проявля-
ются в отказе принимать утверждения на веру без анализа, а также ориен-
тацией на принятие самостоятельных решений, что повышает уровень тре-
воги за результат выполняемой деятельности.
На основе данных полученных методик приведено процентное соот-
ношение развития лидерских качеств у женщин – руководителей с учетом
6,2
6,8
6,6
6,4
5,7
7,8
6,8
5,4
5,1
4,8
5,2
4,2
5,9
5,2
7,4
5,3
5,2
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
48
их возраста и психологического пола. Данные представлены в сводных
таблицах 5 и 6.
Таблица 5
Количество
респонден-
тов
по возрас-
там
Уровни развития лидерских качеств
Низкий
Средний
Высокий
Высший
кол-во
чело-
век
%
кол-во
чело-
век
%
кол-во
чело-
век
%
кол-во
чело-
век
%
35-40
3
12,5
3
12,5
1
4,1
0
-
41-45
3
12,5
3
12,5
2
8,4
2
8,4
46-50
2
8,4
3
12,5
1
4,1
1
4,1
Таблица 6
Уровни развития
лидерских ка-
честв
Психологический пол
Маскулинность
Феминность
Андрогинность
Количество респондентов
кол-во
человек
%
кол-во
человек
%
кол-во
человек
%
Высший
2
8,4
1
4,1
0
-
Высокий
2
8,4
2
8,4
0
-
Средний
3
12,5
4
16,6
2
8,4
Низкий
1
4,1
3
12,5
4
16,6
Анализируя результаты представленные в таблице мы можем сказать
о том, что женщины с маскулинным типом лидерские качества развиты на
высоком и высшем уровне; у женщин с феминным типом средней уровень,
а у андрогинных средний и низкий.
Таким образом, анализ исследуемого вопроса на практике показал,
что большая часть из опрошенных женщин - руководителей обладают сред-
ним уровнем проявления лидерских качеств. Поэтому им было предложено
принять участие в тренинговых занятиях суть которых сформировать по-
требность в дальнейшем совершенствовании позиции я лидер.
Выводы
Достаточно часто понятие « лидерство » и лидерские качества связы-
вались с мужской частью общества. Появление женщин - лидеров привело к
изменению содержательного наполнения самого понятия. При этом долгое
время женское лидерство оценивалось как маскулинная модель, однако в
настоящее время появилось описание фемининной модели лидерства и спе-
49
цифики его проявления.
Многочисленные исследования специфики женского лидерства позво-
лили выделить психологические качества, присущие женщине - лидеру: здо-
ровая гендерная идентичность; развитость лидерской мотивации; ориентация
на взаимоотношения с окружающими; фемининный отрицательный лидер-
ский потенциал. При этом женщины - лидеры в первую очередь были ори-
ентированы на решение задач, связанных со взаимоотношениями, нежели на
решение технических задач. При этом интересными показались выводы ав-
тора касательно фемининной лидерской модели, возникающей по принципу
комплементарности, когда лидерская роль принимается только при условии
отсутствия представителя с ярко выраженными маскулинными качествами.
В связи с этим, целью нашего исследования стало изучение уровня
сформированности лидерских качеств у женщин руководителей и на основе
этого распределение их по группам с учетом возраста, психологического
пола.
В исследовании приняли участие 24 женщины - руководителей.
Для этого были использованы следующие методики:
« Диагностика лидерских способностей » ( Е. Жариков, Е. Крушельниц-
кий );
Методика « Полоролевой опросник » ( С. Бем );
16 – факторный личностный опросник Р. Б. Кеттелла
На основе полученных результатов по трем методикам можно сделать
вывод о том, что у большинства женщин – руководителей преобладает сред-
ний уровень проявления лидерских качеств.
Таким образом, для его коррекции у женщин – руководителей нами
была разработана тренинговая программа, направленная на формирование у
них лидерских качеств и потребности в постоянном самосовершенствовании.
50
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У ЖЕНЩИН –
РУКОВОДИТЕЛЕЙ
3.1 Тренинг как одно из средств развития лидерских качеств
у женщин - руководителей
Развитие лидерских качеств – это целенаправленное формирование и
углубление соответствующих качеств и навыков личности. Это возможно
путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического
опыта.
Для развития лидерства используются определенные процедуры, тео-
ретическим обоснованием которых в конкретной мере являются рассмотрен-
ные в первой главе как зарубежные, так и отечественные теории лидерства.
Их использование помогает « стать лидером », обрести признание группы,
коллектива [ 31 ]. К ним относятся:
формирование личностных мотивов, устойчивой потребности быть ли-
дером, уверенности в себе и достижении поставленной цели, готовно-
сти принимать решения и брать на себя ответственность, последова-
тельности и упорства в реализации целей организации, осознание соб-
ственной силы;
развитие индивидуальных, интеллектуальных, нравственных лидерских
качеств, таких как: профессиональная компетентность, честность, раз-
витый интеллект, проявляющийся в аналитичности, быстроте понима-
ния сути проблемы, гибкости ума, соблюдение моральных правил,
умении ставить цели и планировать деятельность; предусмотрительно-
сти;
реализация социальной компетентности лидера и его толерантность в
межличностных отношениях с коллективом сотрудников предполагает
культуру общения - это умение ясно и четко выражать свои мысли,
терпеливо их выслушивать, корректно делать замечания и давать со-
веты, внимательность, уважение достоинства других людей, проявлять
эмпатию по отношению к ним;
51
формирование умения и навыков быстро и правильно оценивать си-
туацию, знать и учитывать индивидуальные особенности, интересы,
запросы и ожидания всех членов группы. Без учета этих аспектов
невозможно обеспечить эффективность организации коллективной де-
ятельности.
В настоящее время за рубежом, в России и Узбекистане для руково-
дителей различного звена управления предлагается достаточное количество
программ по развитию лидерских способностей. Их продолжительность мо-
жет быть как полдня и ее организаторы предлагают отличного лектора,
который в одночасье изменит профессиональную жизнь, так и программы
реализующиеся в течение нескольких недель, месяцев, лет и при этом от-
мечается, что только такой к обучению позволит достичь « продолжитель-
ного » эффекта.
Рассмотрим наиболее часто встречающиеся программы [ 34 ]:
1) Личностного роста – помогают найти себя, формируют мотивацию до-
стижения успеха и потребность в профессиональной самореализации.
2) Развитие навыков и умений межличностного взаимодействия – это ста-
новление команды, разрешение конфликтов, навыки ведения перегово-
ров, эффективное управление временем, методы ведения собраний и
заседаний и другое. Для этого тренер применяет различные стратегии
и средства обучения ( ролевые игры, видео, компьютерные имитаци-
онные игры, обсуждения, групповые взаимодействия и т.д. ).
3) Организация обратной связи - основное внимание уделяется индивиду-
альному поведению и тому, как оно соответствует желаемому « об-
щему » организационному поведению ( культуре ) компании. В этих
целях используется инструмент « 360 » для оценки « субъективных
представлений » ( как меня воспринимают мои люди, с которыми я
работаю? ).
Итак, в зависимости от имеющегося опыта и занимаемой должности,
руководителю необходимо будет сформировать конкретный набор навыков
52
или умений. Поэтому при организации занятий всегда используют комби-
нацию различных подходов и технологий обучения.
По мнению Е. В. Кудряшовой, лидерские качества развиваются только
в процессе приобретения опыта, а он в свою очередь является основным
компонентом для описания содержания психологического тренинга. Ядром
обучающего опыта, а в некоторых случаях и единственно эффективным ме-
тодом обучения и изменения человека К. Рудестама считает тренинговую
форму работы. Он отмечает: «...все переживания и поток опыта, порождае-
мые в группе, позволяют каждому участнику проанализировать и переоце-
нить многие ограничивающие его установки и убеждения. В процессе тре-
нинга участники могут смоделировать и опробовать различные навыки, ко-
торые в дальнейшем они могут перенести в обычную жизнь ».
С. И. Макшанов также подчеркивает, что психологический тренинг
является необходимым компонентом в профессиональном развитии руково-
дителей и реализации непосредственного опыта личности. Любая информа-
ция, не связанная с практическим использованием полученных знаний, более
всего подвержена механизму забывания и вытеснения. А тренинг создает
возможность одновременного соотнесения полученных знаний и их приме-
нения, эмоционального проживания новых моделей поведения и связанных
с ними результатов.
Теоретическими и прикладными исследованиями в области эффектив-
ного применения психологического тренинга занимались такие отечествен-
ные психологи: В. Ю. Большаков, Н. Н. Васильев, И. В. Бачков, Ю. Н. Емель-
янов, Ю. М. Жуков, Е. С. Кузьмин, А. Г. Лидере, Г. И. Марасанов, С. И. Мак-
шанов, Б. Парыгин, Ю. В. Пахомов, Л. Петровская, А. С. Прутченков, Е. Си-
доренко, Н. Ю. Хрящева, Н. В. Цзен и другие
10
.
Исходя из этого можно сделать вывод о том, что тренинг является
одним из эффективных средств развития лидерских качеств. Обретение лич-
ностью лидерского опыта в проектируемых тренинговых ситуациях способ
10
Евтихов О. Тренинг лидерства
53
ствует повышению мотивации, формированию образа и авторитета лидера в
глазах коллектива, которые в свою очередь могут переноситься на реаль-
ные жизненные и профессиональные ситуации.
Мы считаем, что накопленный опыт проведения тренингов и экспе-
риментальные данные позволяют объединять различные формы и средства
групповой работы в целостную программу, позволяющую развивать лидер-
ские качества.
Учитывая все это нами была разработана программа тренинговых
занятий с учетом специфики региона и предприятия. Тренинг или тренин-
говые занятия представляют собой систематическую тренировку или совер-
шенствование определенных навыков и поведения его участников.
К его психологическим механизмам относятся:
личностное участие в данном процессе;
возможность опоры на других членов группы и получение эмоцио-
нальной поддержки от них и ведущего;
отражение эмоций, напряжений, которые человек не может позволить
себе в реальной жизни, например, конфронтация с другими членами
группы;
самоанализ и самораскрытие;
инсайт – в тренинге участник совершает собственные открытия, кото-
рые отсутствуют в реальной жизни;
формирование убеждений и новых моделей поведения через пример
или проигрывание ситуации.
Тренинг развития лидерских качеств вбирает в себя опыт работы
« Т-групп », « групп тренинга умений » и « групп встреч ». Он включает в
себя систему последовательно выстроенных, но относительно самостоятель-
ных занятий и социально - психологических мероприятий, объединенных в
комплексную программу, в основу которой легли теоретические положения
о разработке и проведении психологического тренинга [ 7 ].
Целью тренинга является развитие лидерских качеств организацион-
54
ных лидеров и повышение их лидерского статуса в группе.
В процессе его проведения решаются следующие задачи по форми-
рованию:
мотивации и потребности к лидерству;
лидерского мировоззрения;
профессионально - управленческих и социально - психологических ка-
честв, которые повышают успешность как руководителей, так и лиде-
ров.
положительного опыта лидерского поведения участников в моделируе-
мых ситуациях профессиональной деятельности.
Данный тренинг разработан на основе когнитивно - поведенческой
модели. В ней поведение человека рассматривается во взаимосвязи с его
самовосприятием и интерпретацией своих действий, что позволяет ему
совершить поступок и объяснить себе его причины.
Тренинг включал в себя 6 занятий по четыре часа каждое ( Прило-
жение 6 ).
Программа тренинга « Лидерский потенциал – залог успеха »
н/п
Тема занятия
Содержание
Кол-во
часов
1
Правила работы и
нормы поведения в
тренинговой группе
I. Правила работы на тренинге: ак-
тивное участие каждого; правила
поднятой руки для выражения мне-
ния; отсутствие критики чужого
мнения.
II. Цели и задачи тренинга:
научиться лучше понимать друг
друга;
выработать модель поведения,
которая поможет предупреждать
конфликты в рабочей ситуации;
улучшить психологическую ат-
мосферу в коллективе;
научиться уважать мнение друг
друга.
III. Ожидание от тренинга:
налаживание гармоничных отно-
шений в коллективе;
нахождение путей предупрежде-
ния и разрешения конфликтов;
улучшение социально - психоло-
гического климата в коллективе.
4
55
Продолжение программы
2
Сущность женского
лидерства
Феномен женского лидерства в
психологии. Формальные и нефор-
мальные лидеры. Разница между
мужчиной – лидером и женщиной -
лидером.
4
3
Развитие лидерских
качеств у женщин -
руководителей
Руководство и лидерство. Методы
лидера: техники оказания влияния
на сотрудников и техники принятия
коллективных решений.
4
4
Развитие личной
программы эффек-
тивного лидерства
Постановка целей и задач, планиро-
вание развития лидерского потенци-
ала. Саморегуляция лидера.
4
5
Лидерство и работа
в команде
Что делает группу людей командой?
Положительные и отрицательные
стороны командной работы. Пони-
мание групповой динамики: форми-
рование, « притирка », нормирова-
ние, переформирование.
4
6
Итоговое занятие
Подведение итогов проведенных
занятий. Индивидуальная и группо-
вая рефлексия.
4
В процессе тренинговых занятий использовались следующие методы
групповой работы:
диагностические приемы – используются психологические методики для
контроля эффективности и результативности осуществляемых занятий.
информационные – для развития компетентности участников в вопросах
лидерства, руководства и управления, межличностного взаимодействия
и поведения в конфликтных ситуациях, а также с целью формирования
содержательного контекста и группе, подготовки участников к выпол-
нению упражнений и процедур.
психогимнастические упражнения – применяются как в содержательных
целях ( развитие профессионально - значимых и лидерских качеств,
отработка лидерского поведения в моделируемых тренинговых ситуа-
циях ), так и в целях создания благоприятной рабочей атмосферы в
коллективе ( формирования внутригруппового тренингового простран-
ства, поддержания работоспособности участников ).
групповая дискуссия – обучения участников конструктивному анализу
ситуаций, формирования навыков убеждающего воздействия и управ-