27
исследователями, имели примерно один уровень важности. К такому результату в
своем исследовании пришел С. Бирд, который пытался обобщить результаты
экспериментов своих предшественников. А Р. Стогдилл пришел к выводу, что
даже обладая наиболее обобщенным набором лидерских качеств (интеллектуал,
любознательный, вызывающий доверие, ответственный, активный, социально
вовлеченный), индивид не становится гарантированно руководителем. Потому
как лидерство требует гибкости, а необходимые качества варьируются в
зависимости от ситуации. К схожему выводу пришли К. Манн и Дж. Гейер.
20
Таким образом, теория черт не получила развития в научной области, но
активно используется в методиках оценки и набора управленческого персонала.
Универсальный набор лидерских характеристик не был выявлен. Но, благодаря
утверждению о вариативности лидерских качеств в зависимости от ситуаций,
структурный подход в слиянии с кейс-методом стал отличным способом отбора
кандидатов на управленческие должности.
Поведенческий подход заключается в исследовании аспектов поведения
лидеров и поиске комбинации поведенческих черт, присущих успешному лидеру.
Принципиальным отличием этого подхода от структурного является возможность
обучения индивида лидерскому поведению.
К. Левин считается первопроходцем в разработке исследований данного
подхода. Благодаря его исследованиям, стили лидерства были разделены на 3
типа, актуальные и по сей день: авторитарный, демократический и
попустительский.
Стоит отметить, что в отечественной психологии данные термины долго не
приживались из-за политической окраски. Об этом свидетельствуют попытки
сузить значения определений до формальной и содержательной сторон,
предпринятых Г.М. Андреевой. В то же время, А.Л. Журавлевым был предложен
вариант типологии стилей управления, более детально раскрывающий их суть:
директивный, коллегиальный, разрешительный.
20
Занковский, А.Н. Психология лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме.
М.: Институт психологии РАН. 2011
28
Группа исследователей университета Огайо во главе с Р. Стогдиллом провела
ряд исследований, чтобы выявить независимые переменные в поведении лидера.
В результате были сформированы 2 поведенческие категории: структуризация
деятельности и внимательность к людям. Эти исследования, в целом, повторяют
уже озвученные гипотезы о необходимости социального вовлечения для лидера, а
также о развитых навыках руководства (в рамках западных исследований). Стоит
отметить, что разбалансировка этих качеств у менеджера может привести к
нарушению деятельности группы. Из этих же исследований проистекает
разделение направленности ориентаций лидера: на производство и на работников.
Р. Лайкерт классифицировал менеджмент по мерам воздействия на
подчиненных и степени доверия и разделил на 4 типа. Первый тип подразумевает
под собой отсутствие доверия к подчиненным и жесткие меры воздействия на них
через наказания и страх, авторитарный режим. Второй тип использует не только
наказание, но и вознаграждение; уровень доверия повышается. Третий тип
основывается на поощрении и мотивации с избирательными наказаниями;
руководитель уверен в своих сотрудниках. Четвертый тип характеризуется
безоговорочной уверенностью в своем персонале, сотрудники вовлечены в
процесс управления; мотивация осуществляется с учетом доли участия в
управлении.
Ситуационный подход для исследований лидерства призван объяснить
непостоянство выбора лидера в группе. Как уже было описано выше, лидерство
определяется не только личностными характеристиками индивида и
поведенческими особенностями, а еще и ситуацией, в которой лидер выдвигается
группой.
21
Понятие ситуации имело несколько значений: структура межличностных
отношений внутри группы, характеристика группы, тип решаемой задачи
группой, условия существования группы и т.д. Различия в трактовках термина
“ситуация” усложняют построение универсальной схемы перехода лидерства, но
21
Майерс Д. Социальная психология. - СПб.: Питер, 1997. - 688 с.
29
порождают несколько концепций, которые рассматривают не только фигуру
лидера как ключевую.
22
Важными критериями для выбора лидера является поставленная задача.
Группы со схожими задачами имели примерно одинаковый принцип выбора
лидера (Картер, Никсон). Стабильность группы и длительность ее существования
обеспечивают и стабильность поведения лидера (Шериф, Бахман). Статус в
предыдущей группе имеет весомое значение при переходе индивида в новую
группу: будучи лидером в предыдущем коллективе, он имеет высокие шансы
быть избранным повторно (Басс).
С 50-х годов ХХ века фокус исследований лидерства сместился на
участников группы, то есть, последователей. Их восприятие лидера и отношение
к ситуации, а также позиция во взаимоотношениях породили функциональную
теорию (теория определяющей роли последователей), а также континиумную
модель лидерства.
Группой исследователей В. Врума была предложена модель алгоритма
принятия решений. Стоит заметить, что, претерпев незначительные изменения,
модель пользуется успехом у руководителей и сегодняшнего дня. Данный подход
позволяет оценить взаимосвязь ситуационных переменных и их влияние на
принятие управленческих решений.
П. Херси и К. Бланшар являются авторами модели, которая получила
прикладное применение в ведущих крупных технологических компаниях. По этой
модели, успех выбранного стиля руководства напрямую зависит от зрелости
(психологической и профессиональной) членов группы. Под “зрелостью”
подразумевается готовность выполнять задачи без указаний, самостоятельно
мотивировать себя на труд.
В результате исследований ситуационного лидерства в конце ХХ века ученые
пришли к выводу, что лидерство может быть не всегда уместно. Деятельность с
жестким регламентом или, в противоположности, творческая может не требовать
22
Бендас, Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. докт. психол. наук.
СПб, 2002. 448 с.
30
руководства над группой. Члены группы с высоким уровнем образовательного
развития, независимости, самодисциплины и опыта могут и вовсе отвергать
попытки выдвижения кого-либо из членов группы в лидеры. Это доказали
исследования ряда зарубежных ученых, последователей С. Керра и Дж.
Джемиера, которые первыми пришли к такому выводу в своих исследованиях.
23
Важную роль в становлении лидерологии сыграла концепция Ф. Фидлера,
названная вероятностной моделью лидерской эффективности (октантная модель).
В этой теории используются ситуативные и личностные переменные. Ниже
перечислены постулаты этой модели:
1. продуктивность групповой деятельности является показателем
эффективности лидера;
2. стиль лидерства обнаруживался во влиянии на группу. Определителем
стиля лидерства среди “ориентированного на задачу” и
“ориентированного на группу” являлся результат семантического
дифференцирования;
3. благоприятность ситуации стала ситуативной переменной и
определялась атмосферой в группе, силой лидерской власти и
структурированностью задач. В свою очередь, эта переменная была
поделена на октанты с бинарными (хороший-плохой, сильный-слабый,
структурирована-не структурирована) показателями по каждой
характеристике.
Эта теория ознаменовала новый этап в изучении лидерства, заставив
исследователей переосмыслить популярную на тот момент времени модель К.
Левина. Полученные данные по модели Фидлера в ходе исследований различных
ученых в равной степени вызывали и критику, и одобрение. В модель вносились
коррективы, сглаживающие негативную критику. Однако решающей проблему
феномена лидерства, модель Фидлера так и не стала.
23
Kerr, S., Jermier, J. M. Substitutes for leadership: Their meaning and measurement. Organizational Behavior and
Human Performance. 1978. 500 p.
31
Помимо основных перечисленных моделей, стоит упомянуть
гуманистический подход, мотивационно-целевые теории, мотивационную
теорию. Их можно отнести скорее к умозрительными подходам, потому
тщательно разобраны в данной главе они не будут.
32
Выводы по первой главе
Феномен лидерства с течением времени и ростом количества исследований,
как предмет научного изучения, перешел границы социальной психологии,
захватывая такие прикладные области как организационная психология,
политика, инженерия и т.д. Такое перемещение обусловлено большим
количеством экспериментов с различными составляющими группы и
необходимостью в новых управляющих кадрах.
Развитие организационной культуры, повышение конкуренции на рынке
производства, а также возникновение новаторских идей в области управления
порождает потребности в свежих идеях и в области отбора персонала. Рынок
труда, с одной стороны, может показаться перенасыщенным кандидатами в
руководство. Но с другой стороны, последние тенденции говорят о
необходимости совмещения в руководителе не только талантливого управленца и
компетентного специалиста, но и наличия у него набора лидерских качеств для
продвижения компании и опережения конкурентов. С ростом числа
коллаборационных проектов, а также постоянного процесса поглощения одних
корпораций другими, необходимость высоко развитых лидерских качеств
оправдана постоянными слияниями и перетасовками в коллективах.
Лидерство представляет собой не только процесс в организации, но и как
независимая переменная в характеристике личности на уровне мотивации,
способностей и т.п. Поэтому исследования в рамках организации или малой
группы недостаточны для определения универсальных характеристик менеджера.
Изначальная субъективность лидера теряется не только в рамках
бихевиористического подхода, но и в теории черт, т.к. лидер представляется как
набор тех или иных качеств, либо выполняющий определенные действия. Для
характеристики и анализа феномена лидерства необходимо задействовать иные
методы, чтобы определить не только роль лидера в организации как управленца,
но и его роль как мотиватора, идейного вдохновителя и способного повести за
собой остальную группу.
33
Объединение таких подходов как ситуативный, поведенческий и личностный
представляет изучение личности лидера наиболее возможным благодаря
рассмотрению данного феномена сразу с нескольких сторон и оценки с различных
точек зрения. На таком принципе наиболее актуальные и современные модели
лидерства.
Важным моментом для рассмотрения является различие лидерства и
руководства. Изучая эти явления независимо друг от друга, исследователи
получили больше сведений о механизме становления каждого из них. При
исследовании лидерства на руководящем посту, важное внимание стоит уделять
не только центральной фигуре в группе, но и ее участникам, которые также
имеют непосредственное отношение к выбору лидера и формированию стратегии
развития коллектива.
Если лидер может стать руководителем, дополнив свои личностные
характеристики высокой профессиональной компетенцией, то руководитель не
всегда может быть выбран в качестве лидера. Этот феномен также является одним
из самых важных в вопросах изучения как психологии менеджмента, так и
лидерологии. Поэтому вопрос умения управлять коллективом, в частности,
добиваться согласия, манипулировать и убеждать, а также повышения
эмоционального интеллекта за счет развития навыков активного слушания,
эмпатии и т.д. остается одним из основных, на которые предстоит ответить
руководителю, стремящемуся занимать не только формальный пост, но и вести за
собой людей в ситуации вне рабочей обстановки.
34
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ГЕНДЕРНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ
ЛИДЕРОВ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Психологические основы исследования гендерных особенностей
управления организацией
Понятие “гендер”, по определению Всемирной Организации
Здравоохранения, является характеристикой, социально приобретенных
мужчиной или женщиной, такие как социальные роли и аттитюды. Таким
образом, гендер не означает строгую принадлежность к определенному полу.
Однако в социальной психологии гендер является социально-биологической
характеристикой личности
24
, поэтому так или иначе в рамках данного
исследования гендер имеет бинарное значение (мужчина и женщина).
Предпосылками к изучению гендерных особенностей в организационном
менеджменте являются не столько амбиции женщин к власти, сколько
стратификационные тенденции, которые представляли собой препятствия на их
пути к становлению руководителем. Гендерная сегрегация, дискриминация по
половому признаку — это проблемы не прошлых веков, а продолжающиеся и по
сей день. Именно поэтому исследователи имеют возможность для изучения
механизмов разделения труда, а также особенностей управления организацией в
зависимости от пола руководителя.
Ключевыми факторами гендерной стратификации можно назвать
следующие: разделение труда, доля в собственности, власть, образование,
церковь, половое поведение
25
. Разберем подробнее степень влияния каждого из
них.
Разделение труда является самым древним фактором из всего перечня по той
причине, что берет начало еще во времена приматов. Самцы, будучи физически
24
Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1997. - 688 с.
25
Бендас, Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. докт. психол. наук.
СПб, 2002. 448 с.
35
более развитыми, брали на себя роль добытчиков и защитников племени. Самки,
выполняя свою биологическую роль, замыкали свою деятельность на
взращивании потомства и предоставления комфортных условий существования. В
то время, пока уделом мужчин была добыча провизии, военное дело и
ремесленничество, то есть, деятельность, направленная на выживание, женщины
занимались воспитанием младшего поколения и обустройством домашнего очага.
Такой паттерн поведения настолько давно сформировался и глубоко засел в
подсознание человечества, что его преодоление займет не меньше времени, чем
становление. Именно по этой причине, некоторое общество может враждебно
воспринимать женщин-карьеристок и отцов, воспитывающих детей. В то время
как в других обществах роль воспитания детей является исконно мужской
обязанностью, а женщины служат в вооруженных силах наравне с мужчинами.
Как следствие, все профессии, связанные с добычей или защитой ресурсов,
считались более престижными в связи с опасностью, ответственностью и т.п.
“Женские” же занятия осуществлялись не на виду и не имели отношения к риску,
потому престижными не считались, чем и можно объяснить нежелание последних
оставаться в рамках домашнего хозяйства.
Образование в Европе, будучи мало распространенным среди людей в
принципе, до XXVII века было недоступно женщинам. Знание, издавна
считавшееся источником власти, приносившее людям пост вождя, лидера и
правителя, считалось запретным для женщин. С этой парадигмой связаны гонения
на женщин-целительниц во времена Инквизиции, поскольку по идейным
соображениям церкви, исцелять должно слово божие, а власть информации
должна принадлежать мужчинам.
Имущественный аспект также сыграл значительную роль в становлении
гендерных различий. Так, например, женщина в Индии при разводе могла
получить только то, что может надеть на себя, а вот в племени ирокезов именно
женщина являлась владельцем собственности и определителем права
наследования. Перераспределение же финансовой ответственности в обществе
или браке может привести к фрустрации или даже расколу. Например, в случае
36
высокого заработка супруги на фоне доходов супруга, могут возникать
конфликты на этой почве.
Сексуальное поведение мужчин и женщин повсеместно подвержено влиянию
двойных стандартов. Так, например, символом власти с древних времен является
фаллос, а его большой размер показывает доминантность особи. Активная роль в
половом сношении, предписываемая мужчине, превозносится над пассивной,
означающей женское начало.
26
Большое количество партнеров у мужчины
считается показателем его доминантности, а у женщины — разнузданностью и
распутством. Пассивная роль мужчины в однополой связи считается
оскорбительной для ее исполнителя во многих странах, а также культурах.
Эмансипированность женщины в обществе патриархата воспринимается
мужчинами как потенциальная угроза, т.к. это означает не столько повышение
власти женщины, сколько усиление ее независимости от мужчины.
Источником сегрегации женщин является гендерная идеология,
порождающая в обществе аутостереотипы (о самом себе) и гетеростереотипы (о
представителе противоположного пола), которые прививаются еще в детском
возрасте. Например, “мужчины не плачут”, “женщина должна быть слабой”, “не
женское это дело” (говоря о тяжелом физическом труде или работе, требующей
интенсивной умственной деятельности) и т.д. Однако такая стереотипизация
носит не только негативный характер, а сопутствует воспитанию членов
традиционного общества. Идеология различается не только по степени развитости
государства, но и по мере влияния традиционной культуры.
Герман Хофстеде выдвинул теории, которые и по сей день являются самыми
популярными в области прикладной организационной психологии.
27
Он
предложил модель типологии организационных культур, включающих в себя
такие континуумы характеристик поведения как: дистанция власти,
индивидуализм-коллективизм, маскулинность-фемининность, отношение к
неопределенности, временной отрезок ориентации на будущее. В рамках
26
Кон 1988 —Кон И. С. Введение в сексологию. М., 1988.
27
Оксинойд К.Э. Типология организационных культур Г. Хофстеде. 2017. ЦДО Элитариум.
http://www.elitarium.ru/organizacionnaja-kultura-hofsted-povedenie-vlast-maskulinnost-neopredelennost-individualizm/