37
исследования больший интерес представляет критерий маскулинности. Это
разделение не связано с преобладанием какого-либо пола в населении страны или
в составе руководства организаций.
Для культур с явно выраженным различием социальных ролей мужчин и
женщин характерна маскулинная модель. Стоит отметить, что мужественная
модель не означает дискриминацию женских прав или ценностей на
государственном уровне. Скорее, женщины стремились к воплощению амбиций и
построению карьеры с помощью мужских стереотипов поведения. Например, в
СССР, как “мужественной” культуре, женщины стремились освоить не
свойственные им профессии, такие как шахтер, летчик, инженер и др. И
наибольшего успеха добивались женщины с жестким складом характера,
способные исключить эмоциональную составляющую из производства.
Приоритет карьеры возвышается над семейными ценностями.
В феминной культуре государства мужская и женская роли не имеют между
собой значимых различий. На первое место в жизненных ценностях ставится
качество жизни, а карьера и профессия являются методами достижения
определенных благ. Нередко в пример приводятся страны Скандинавии, в
которых приоритет воспитания детей и благоприятные условия для жизни
ставятся действительно выше профессиональных ценностей. Для этих государств
характерно пренебрежение классовым превосходством и повышенное внимание к
благополучию своей семьи. Возможно, что причиной такого подхода является не
только положительная экономическая динамика и длительное отсутствие
вооруженных действий, но и стереотипный для жителей северных государств
“нордический” тип характера, которому свойственна степенность и
рассудительность, а суетность чужда.
Отдельного внимания заслуживает момент наличия военного положения в
государстве, потому как маскулинный облик лидерство имеет преимущественно в
странах, регулярно участвующих в боевых действиях.
Однако даже с учетом данных о культурологических особенностях
государств, принявших участие в исследовании (более 51), зависимость
38
успешности бизнеса от типа культуры по степени маскулинности так и не была
выявлена. Нередко, анализируя провалы в организации бизнеса в России,
специалисты обнаруживали, что модель, используемая для его построения, была
заимствована у западных компаний без надлежащей адаптации. Что может
говорить о косвенной причастности культуры государства к успешности
функционирования предприятия, но только как составляющей комплекса
условий.
Власть, распределение которой до сих пор является неравным, а на пути
женщины к которой нередко возникает дискриминация по половому признаку,
также является важным фактором разделения. Однако именно этот фактор терпит
изменения последние 70 лет, т.к. неэффективность женского управления доказана
не была, а в военные времена предприятия, возглавляемые женщинами, не
потерпели убытков, больших, чем при управлении мужчинами. Более того,
гуманистический подход женского стиля управления положительно
зарекомендовал себя в работе некоммерческих и гуманитарных организаций.
С приходом первых женщин к управлению корпорациями, принципы
менеджмента начали меняться за счет сдвига парадигм в структуре управления
коллективом. Управленческие качества с маскулинными чертами и
доминантностью, набор которых был неизменен для директоров ранее, перестали
быть универсальными для менеджеров с появлением “женственного” стиля
руководства.
28
Своим названием он обязан основным свойствам, присущим
женской природе. Он характеризуется эмпатией, ориентированностью на
эмоциональное вовлечение, работой в команде и стремлением к дружеским
отношениям в коллективе. Этот термин пользуется большей популярностью в
зарубежных исследованиях и не обязательно подразумевает под собой женщину-
руководителя. Данный стиль руководства является следствием
трансформационного лидерства, характеризуется феминными социальными
28
Modaff, D.P (2012). Organizational Communication: Foundations, challenges, and misunderstandings (3rd ed.).
Pearson Education, Inc.
39
навыками и качествами личности и не предполагает агрессивного воздействия на
подчиненных.
В зарубежных исследованиях, например, Университета Кентукки, учеными
был определен и предложен список таких навыков руководителя, так называемых
soft skills (“мягкие навыки”, как принято их называть в российских публикациях)
29
. Он включил в себя такие качества, как:
1. коммуникативные навыки: построение речи, умение слушать и
выражать мысль в письме;
2. вежливость, соблюдение правил этикета и хорошие манеры;
3. гибкость и адаптивность к изменениям;
4. приверженность ценностям и морально-нравственное благополучие;
5. дружелюбие;
6. оптимизм;
7. внешний вид, соответствующий выбранной профессии (соблюдение
дресс-кода там, где он имеется, умение держаться в коллективе);
8. ответственность;
9. работа в команде;
10. желание работать, преданность компании, самостоятельная мотивация
и т.д., относящееся к рабочей этике.
“Мягкими навыками” в психологии менеджмента принято называть свойства
личности индивида, необходимые для продвижения в руководительский состав.
Очевидно, что эти свойства будут различаться и иметь разные приоритеты у
руководителей мужского и женского пола, применяющих различные подходы к
управлению.
Проведенные исследования по эффективности руководства среди мужчин и
женщин не дают однозначного ответа, потому как в управлении имеет место быть
и ситуационная специфика. Однако, судя по постоянно растущему количеству
руководителей-женщин в крупных корпорациях (по всему миру 45%, из которых
29
Marcel M. Robles, Executive Perceptions of the Top 10 Soft Skills Needed in Today’s Workplace, Business
Communication Quarterly.
40
21% высокопоставленных должностей, по России около 89% по статистике 2015
года
30
), можно сделать вывод, что женское руководство влияет положительно на
развитие организаций. К повышению количества женщин-руководителей в
России приводит увеличение работников женского пола в целом. Это связано не
только с эмансипацией, но и растущим количеством разводов, что, в свою
очередь, заставляет женщин зарабатывать самостоятельно, чтобы обеспечить себя
и свою семью.
Гендерные подходы к управлению организаций, которые встречаются в
деловой реальности, можно условно поделить на 3 типа: идентичный, осознанный
и преодоления стереотипов.
Первый подход подразумевает под собой одинаковый подход к сотрудникам
разного пола, без влияния стереотипов. Основной идеей такого подхода является
равенство рабочих качеств у сотрудников как среди мужчин, так и среди женщин.
Так, высшее руководство не дискриминирует женщин-сотрудников, которые
стремятся к карьерному росту, и не выстраивают препятствий на их пути к
продвижению. Стремление занять руководящий пост, особенно на должности, не
предусмотренной или исторически не занимаемой женщиной, поощряется.
Осознанный подход используется руководителями, которые принимают и
понимают гендерные особенности сотрудников. Например, на работу,
требующую взаимодействия с детьми, с наибольшим успехом будет принята
женщина, а на должность, сопряженную со стрессом и постоянными рисками
зачастую наиболее удачно претендуют мужчины. В рамках данного подхода
женщины получают продвижение наиболее часто в видах деятельности, наиболее
для них типичных. Однако несмотря на такой относительно односторонний
подход, приверженцы такого подхода в руководстве ценят право женщин на
неполный рабочий день и декретные преимущества, стараются создавать
30
По данным исследований компании Ernst & Young, а также ассоциации «Grant Thornton», 2015.
41
пригодные для женского населения рабочие места и наделяют женщин
максимально возможными полномочиями в рамках их должности.
31
Последний подход основан на преодолении гендерных стереотипов и не
подразумевает отличий между мужчиной и женщиной на руководящем посту,
кроме физиологических. Даже при допущении равенства профессиональных
качеств между руководителями мужского и женского пола, стереотип,
укрепившийся в сознании общества, все равно будет создавать картину различия
между ними. Высшее руководство ставит задачей продвижения сотрудников в
нетипичных для них областях деятельности. Например, от женщины для
продвижения по карьерной лестнице требуется жесткость в принятии решений и
деловая агрессия. Отличия и потребности женщины-руководителя нивелируются
и приравниваются к мужским.
32
Резюмируя, можно сказать, что рассмотренные психологические основы
исследования гендерных особенностей управления организацией сводятся не
только к дискриминации по половому признаку и ее механизмам. Также имеют
место быть культурные, религиозные и социальные различия в восприятии
руководителей разного пола. Благодаря постоянному развитию стратегий
управления, меняются требования к руководителю и условия карьерного роста.
Эти факторы представляют собой плодотворную почву для исследований в
организационной психологии и формулирования новых подходов не только к
управлению как таковому, но и к изучению лидерства в целом.
В следующей главе будут рассмотрены характеристики и отличительные
особенности менеджмента с точки зрения гендерного аспекта.
31
Женщина во главе фирмы./ Институт социологии РАН. - М.: Издательство Института социологии РАН,
1998. - 358 с.
32
Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры. - Вологда: Легия. Филиал СЗАГС, 2010. - 332 с.
42
2.2. Характеристика лидерских качеств руководителей: гендерный
аспект
С появлением гендерной психологии лидерства в конце 70-х годов прошлого
века, исследования в области половых различий и лидерства объединились и
создали массивный кластер экспериментов, направленных на выявление
ключевых особенностей лидерства среди представителей мужского и женского
пола.
Старт гендерных исследований лидерства как предмета отдельной
дисциплины почти совпал с появлением нового способа анализа данных —
метаанализ. Его суть заключается во вторичной обработке независимых
исследований одной проблемы. Результаты объединяются методами статистики с
целью проверки гипотез. Заслуга метаанализа в том, что с его помощью возможно
сравнение и резюмирование результатов даже противоречивых исследований.
Автором данного метода является Дж. Гласс, впервые упомянувший данный
термин в труде 1976 года.
33
Стоит отметить, что подобные исследования
проводились учеными задолго до Дж. Гласса, но не имели собственного
определения.
Одним из первых метааналитических исследований в области гендерной
лидерологии можно назвать работу Дж. Холл в 1984 году по систематизации
результатов изучения ассертивности, локуса контроля, взаимоотношений с
окружающими и уровня тревоги. В результате этого метаанализа, выводы
предыдущих исследователей (Э. Маккоби, С. Кросс) были расширены и
дополнены. Таким образом, женщины-лидеры характеризовались следующими
свойствами: повышенная тревожность по сравнению с мужчинами, ориентация на
взаимоотношения и эмоциональную связь с окружением, склонность к
невербальным сигналам, намекам. Способность влиять на свое поведение,
33
Glass, G. V. Primary, secondary, and meta-analysis of research. Educational Researcher. 1976.
43
зависимость от критики и оценки обществом стремление к доминантности
оказались не коррелирующими с гендером характеристиками.
34
В последующих исследованиях с применением метода метаанализа были
обнаружены следующие различия: женщины больше предрасположены к
покровительству и воспитанию на рабочем месте, мужчины имеют завышенную
самооценку относительно женщин и более склонны доминировать. Расхождение с
предыдущими результатами исследований могут объяснимы промежутком в
десятилетие.
Изучения черт лидерства у мужчин и женщин проводятся на респондентах
различных возрастных групп. Таким образом, у исследователей появляется
возможность отследить формирование паттернов лидерского поведения и
гендерных стереотипов на испытуемых младшей возрастной группы. А привлекая
к участию представителей старших поколений, ученые получают возможность
отслеживать динамику изменений подхода к пониманию лидерства.
Так, исследования Р. Эйман в США в 1997 году подтвердили растущую
тенденцию среди мальчиков-дошкольников к восприятию лидерских качеств в
маскулинном ключе. При этом девочки воспринимают лидера как обладающего и
женственными, и мужскими характеристиками. Для дошкольников Японии
характерно смешанное восприятие лидерства, но заботливость, считающаяся в
США и России проявлением феминных качеств, относится для молодых японцев
к базовым маскулинным характеристикам руководителя.
35
Из чего можно сделать
вывод, что маскулинная картина лидерства может быть характерна для
милитаризованных стран, что может стать подтверждением выдвинутой в
предыдущем параграфе теории, а наделение лидера фемининными свойствами
характерно для государств, большее время находящихся в мирном положении.
Также, для мальчиков дошкольного возраста характерно постоянное желание
доминировать, в т.ч. и над взрослыми, чего среди девочек не наблюдалось. С
точки зрения Э. Маккоби (Элеонор Маккоби является на сегодняшний день одним
34
Бендас, Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. докт. психол. наук.
СПб, 2002. 448 с.
35
Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие. М.: Статут, 2007. 542с.
44
из самых популярных исследователей гендерных взаимоотношений в детском
возрасте), такое навязчивое стремление к доминированию может
свидетельствовать о неадаптивном поведении, которое впоследствии либо
нивелируется возрастными изменениями, либо получает отклик в малой группе, и
мальчик становится лидером. Шансы успеха данной стратегии и методы
продвижения таким образом не были изучены, но оптимальной моделью для
такого поведения принято считать конкурентную модель лидерства.
36
Согласно результатам исследований Г. Пауэлла в 1993 году, американский
стереотип идеального менеджера имеет больше маскулинных черт, чем
феминных. Этим обусловлены сложности в продвижении женщин,
придерживающихся феминной модели поведения. За счет стереотипа о
несоответствии женского поведения мужественному имиджу руководителя,
женщины могут испытывать не только трудности в карьерном росте, но и
постоянное давление со стороны коллег мужского пола, которое заключается в
постоянном контроле и недооценивании профессиональных качеств. Поэтому
одной из главных целей женщин-руководителей является преодоления
негативного стереотипа о невозможности женщины занимать позицию
менеджера, потому как это является наиболее важным препятствием на пути к
продвижению по карьерной лестнице.
Однако по отчетам Г. Пауэлла и С. Риджуэй, женщина-руководитель,
пользующаяся маскулинной моделью поведения, с присущей ей агрессивностью и
стремлением к доминированию, пользуется меньшим одобрением среди коллег,
чем если бы она действовала мягко и последовательно.
37
Таким образом, можно сделать вывод, что в организации поощряется
женское поведение, соответствующее стереотипу с присущей ему гибкостью в
принятии решений, а выбор лидера перестает зависеть от гендерных стереотипов.
Эту теорию подтверждают и эксперименты Т.В. Бендас, направленные на
36
Бендас, Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. докт. психол. наук.
СПб, 2002. 448 с.
37
Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие. М.: Статут, 2007. 542с.
45
изучение механизмов выбора лидера в группах смешанного пола. Так,
лабораторный эксперимент в 2000 году показал смещение тенденций выбора
лидера. При наличии в группе мужчин и женщин, принимавших равное участие в
решении задачи, релевантной в большей степени для мужской половины,
лидерами становились те участники, которые предлагали наиболее оптимальное
решение, вне зависимости от пола или выбранной модели поведения. В
результате, из 126 участвовавших в исследовании молодых людей, было отобрано
18 лидеров, 14 из которых были женщинами и лишь 4 мужчины.
38
Такой
результат может говорить о сдвиге парадигмы лидерства среди представителей
молодого поколения. А это, в свою очередь, в корне может изменить подход к
изучению гендерного аспекта лидерологии.
Определяется ли успешность управленческой деятельности гендерной
принадлежностью? Как было рассмотрено в предыдущих параграфах — отчасти,
ввиду наличия ситуативного компонента и специфики применения ключевых
лидерских качеств у представителей обоих полов.
Проведенный В. Вуд масштабный метаанализ в 1987 на предмет
эффективности решения тех или иных задач руководителями мужского и
женского пола показал зависимость успеха решения задач от гендерных
особенностей лидера, релевантных данной задаче; а также от способа выполнения
работы: одиночный или групповой.
По результатам компиляции исследований, выполненных В. Вуд,
представления о релевантной деятельности для руководителей-мужчин и
руководителей-женщин подтвердились. Таким образом, успешность выполнения
задач в одиночестве, без привязки к команде, была выше у представителей
мужского пола. Также, для мужчин в очередной ориентация на задачу оказалась
важнее, чем для женщин, что подтверждает более ранние исследования.
Женщины же оказались более продуктивными в ситуациях, когда необходимо
получить мнение группы или убедить в верности того или иного решения. Иными
38
Бендас, Т.В. Психология лидерства: гендерный и этнические аспекты: автореф. дис. докт. психол. наук.
СПб, 2002. 448 с.
46
словами, взаимодействие внутри группы оказалось более релевантным
компонентом управления для женщин, чем для мужчин. Это явление, при
котором мужчины или женщины более успешны в стереотипных для них задачах
(мужчины — доминирование и управление, женщины — сотрудничество и
убеждение) называется гендерной конгруэнтностью.
Проблемы гендерно-ролевой конгруэнтности могут стать трудным
препятствием на пути к карьерному повышению для женщины, если в
организации силен стереотип мужской модели руководителя. В рамках этого
стереотипа руководитель-женщина является неконгруэнтным роли руководителя
организации. Однако благодаря изменению функционала и содержанию роли
руководителя, а также углублению понимания феномена лидерства, женщины
получают все больше свободы в реализации себя как руководителя.
Исследователи предполагают, что наиболее успешной стратегией для
продвижения является соблюдение стереотипа о женском стиле управления с
присущими ему гибкостью, умением убеждать и работать в команде, а также
вынесением взвешенных решений и умелым руководством коллективом. В таком
случае установление связи между женским стилем взаимодействия с
подчиненными и успешным управлением поможет преодолению гендерно-
ролевой неконгруэнтности.
39
Стоит обратить внимание, что большинство ключевых гендерных
исследований, проведенных на предмет успешности и эффективности
руководства, пригодности к нему и т.п. среди женщин в конце ХХ века, в период
расцвета феминистских движений, проводились именно исследователями-
женщинами. Имеют ли результаты политическую окраску или нет, возможно
узнать, проведя глубокий анализ исторической деятельности и охватив гораздо
больший объем исследований, используя не только экспериментальные методики,
но и контент-анализ исторических документов, чтобы определить роль женщины
в руководстве предприятиями и государствами не только на уровне руководителя
39
Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие. М.: Статут, 2007. 542с.