18
Однако нельзя упрощать психологическую сущность понятия руко-
водства, ведь в управлении группой всегда присутствуют два аспекта власти:
формально-правовой, который можно назвать администрированием, и психо-
логический, во многом сближающий руководителя с неформальным лидером
по способам воздействия на членов группы. Поэтому несмотря на то, что по
своей психологической сущности понятия руководство и лидерство доста-
точно близки, представление о полном их соответствии в одном лице управ-
ленца будет неверным. К тому же можно привести несколько важных дово-
дов против такого слияния. Во-первых, чаще всего лидер и руководитель
группы имеют различную ориентацию: последний всецело направлен на до-
стижение цели деятельности коллектива и решение стоящих перед ним задач,
первый же больше ориентирован на внутригрупповые интересы и отноше-
ния. Во-вторых, можно выделить лишь достаточно специфический род
групп, для которых будет эффективно слияние в одном лице руководителя и
интеллектуального лидера. Речь идет, прежде всего, о научных коллективах,
эффективность которых повышается в том случае, если их руководитель спо-
собен лидировать в ведущей научной деятельности группы. В-третьих, суще-
ствует ряд социальных групп, в которых в силу существенных возрастных
или статусных различий руководителя и членов группы описанное выше
совмещение невозможно. Таким образом, основным инструментом психоло-
гического влияния руководителя на группу является его воздействие как на
нее в целом, так и на ее лидера, что может рассматриваться как совмещение
статусной и личной формы власти.
1.2 Лидерские качества и их типология
Первым исследователем лидерства был древнегреческий философ
Платон, предложивший следующие типы лидерства в зависимости от выпол-
няемых ими функций:
1. Правители-философы, разумно и справедливо управляющие орга-
низацией.
19
2. Военачальники.
3. Руководители в отраслях ремесла и земледелия.
Функциональный подход к лидерству остается актуальным и в совре-
менном менеджменте. Практически каждая функция менеджмента одновре-
менно является и лидерской: планирование, организация системы управле-
ния, мотивация, регулирование, контроль. Но прежде всего лидерство обу-
словлено так называемыми связующими процессами, которые обеспечивают
взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленче-
ских решений и коммуникаций, а также технологии управления персоналом.
Многие исследования лидерства опираются на типологию, разрабо-
танную немецким философом и социологом Максом Вебером. Он выделял
три типа лидерства [5, c.17].
1. Традиционное лидерство – это право на лидерство, принадлеж-
ность к элите, вера в святость традиций (характерно для «доиндустриально-
го» общества).
2. Харизматическое лидерство – это вера в способности вождя, его
исключительность, культ личности.
3. Рационально-легальное лидерство это вера в законность суще-
ствующего порядка.
Вышеуказанная классификация лидерства довольно удобна, но, как и
любая другая классификация, она не универсальна в применении. В основе
первого типа лидерства лежит привычка, второго – разум, третьего – вера и
эмоции. Макс Вебер уделял анализу харизматического лидерства особое
внимание. Он оценивал харизматического лидера как важнейший двигатель и
генератор обновления общества в кризисные периоды, поскольку именно ха-
ризматический вождь и его авторитет не связаны с прошлым, а значит спо-
собны мобилизовать массы на решение задач социального обновления. И,
напротив, рационально-легальное лидерство, оберегающее исторические
традиции и осуществляющее необходимые реформы предпочтительнее в от-
носительно спокойные периоды развития для общества. [13, с. 517].
20
Функционально-ролевой подход к изучению лидерства довольно ши-
роко распространен в современной европейской политологии. В настоящее
время наиболее важным критерием формирования и развития типологии ли-
деров стал стиль их поведения при управлении группой, то есть то, какую
фактическую роль они при этом выполняют.
Французский ученый Эдвард де Бoно выделил типы лидеров в зави-
симости от выполняемых ими ролей [13, с. 522].
Таблица 1.1.
Типология лидеров по Э. де Боно
Тип лидера
Характеристика
Ведущие за собой
Являются наиболее наглядным типом. К ним относятся
все те лидеры, кто предпочитает принимать решения са-
мостоятельно и под личную ответственность. Лидерство
– их естественное состояние. Но это не лидеры от рож-
дения, лидерские качества приходят с опытом.
Организаторы
групп
Отличаются знанием психологии своих последователей.
Они лучше всего подходят для управления людьми в ма-
лых группах.
Исполнители
Самый рациональный тип лидеров. Их характеризует
энергичная деятельность, личный пример, целеустрем-
ленность, умение преодолевать барьеры, создавать
сплоченный коллектив.
Дипломаты
Лидеры, которые легко контактируют с сотрудниками,
могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют
разрешать проблемы с глазу на глаз
21
Продолжение таблицы 1.1
Генераторы идей
Они ориентированы на новые задачи, содействие пере-
довому, имеют развитую интуицию, синтез знаний, само-
критичность.
Продавцы идей
Представителей этого типа отличает предприимчивость,
свежий взгляд на уже знакомые факты, а также контроль
своих и чужих эмоций.
Синтезаторы
Умеют выделить самое главное из очень большого объе-
ма информации, что позволяет им открыть нечто новое.
Разъяснители
Представителей этого типа отличает умение разъяснить
последователям суть даже самой запутанной ситуации.
Реакторы
Активно и по разумному критически реагируют на идеи
других, что позволяет сделать их своими последователя-
ми.
Коммуникаторы
Представителей этого типа отличает высокая коммуника-
бельность, умение слушать людей. Хорошие учителя и
одновременно коммуникаторы.
Исследователи
Умеют получать и обрабатывать информацию, сопостав-
лять и анализировать факты, проводить эксперименты.
Следопыты
Те, кто идут в одном направлении. Когда перед ними
ставится задача, они сами выбирают методы ее решения
и находят последователей.
Хранители инфор-
мации
Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти
и как использовать.
В психологии общеприняты три типа классификации лидеров:
по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный
лидер);
22
по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-
исполнитель);
по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой
лидер).
В рамках организации, как правило, различается два вида лидерства
[28, c.14]:
1. Формальное лидерство – процесс влияния на людей с позиции за-
нимаемой должности.
2. Неформальное лидерство – процесс влияния на людей при помощи
своих способностей, умений или других ресурсов.
Поскольку в разрезе одной организации понятия «лидерство» и «ру-
ководство» неразрывно связаны между собой, то целесообразно рассмотреть
не только типологию лидерства, выступающего как определенный склад
личности, но и типологию лидерства с позиции руководства, как проявления
выполнения личностью формальной роли.
В теории руководства выделяется четыре подхода к понятию «лидер-
ства»: лидерство с позиции личностных качеств, поведенческий подход, си-
туационный подход и лидерство на основе эмоционального интеллекта [28,
c.48-50].
Теория личностных черт. Также называемый теорией великих лю-
дей, данный подход исходит из того предположения, что выдающиеся лиде-
ры обладают определенным набором личностных качеств: незаурядным
уровнем интеллекта, яркой внешностью, здравым смыслом, инициативно-
стью, уверенностью в себе, надежностью, активностью и другими. Данная
теория имела под собой логические предпосылки, однако исследования
Ральфа Стoгдилла в 1948 году показали, что рассматриваемые лидеры разли-
чались между собой по выделенным качествам и по-разному проявляли себя
в зависимости от ситуации.
Поведенческий подход. Сторонники данного подхода полагали, что
эффективность лидера происходит из стиля руководства, привычной манеры
23
поведения управленца по отношению к подчиненным, то, как он поступает
чтобы оказать на них влияние и достигать свои цели.
Изначально развитие теории стилей руководства было положено Кур-
том Левиным в 1939 году. Согласно его классификации существует три ос-
новных стиля руководства. [12, с.67-70].
1. Авторитарный (диктаторский) стиль. Для него типичны деловые
краткие распоряжения, запреты с угрозой, строгий тон с подчиненными, по-
хвала и порицание, основанные на субъективном отношении. Сам руководи-
тель занимает позицию вне группы или выше ее. Дела в трудовом коллекти-
ве (группе) планируются руководителем заранее, а решения принимаются
исключительно единолично, голос такого руководителя – решающий, при
этом подчиненные знают лишь непосредственные, ближние цели, а дальние
им неизвестны.
Авторитарный стиль руководства чрезмерно централизован, характе-
ризуется единоначалием, самовластным решением большинства не только
крупных, но и сравнительно мелких вопросов и сознательным ограничением
контактов с подчиненными [26, с.10].
2. Демократический стиль. При этом стиле управленец представляет
подчиненным инструкции в форме предложений, а не распоряжений, поэто-
му для него типичны товарищеский тон, уважительное и внимательное от-
ношение к коллегам, при этом позиция руководителя находится внутри груп-
пы/трудового коллектива. Указания и запреты совмещаются с дискуссиями,
похвала и порицание – с советами. Планирование мероприятий производится
не единолично и не заранее, а в рамках группы, решения принимаются на ос-
нове коллегиального обсуждения, за реализацию которых отвечают руково-
дитель и подчиненные.
Демократический стиль характеризуется сочетанием научных прин-
ципов руководства с максимальным использованием инициативы и творче-
ства подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.
24
При этом демократический стиль отнюдь не препятствует единонача-
лию и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Даже наоборот, его
реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без
грубого нажима и ненужного «выпячивания» атрибутов административного
воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.
3. Попустительский (либеральный) стиль. Руководитель, которому
присущ этот стиль, не проявляет склонности к похвале или порицаниям, для
него характерны полная отстраненность от дел коллектива и отсутствие со-
трудничества. Члены группы, находящейся под руководством «либерала»,
работают самостоятельно, а сам руководитель находится в ее составе. Дела в
коллективе идут сами по себе, поскольку руководитель не дает никаких ука-
заний, фронты работ складываются из отдельных интересов лидеров под-
групп.
Попустительский стиль характеризуется самоустранением и невмеша-
тельством руководителя в процесс работы. Задачи ставятся в самой общей
форме, а контроль исполнения при этом слабый. Все это не способствует
укреплению дисциплины, и в группе практически отсутствуют организован-
ность и порядок. При либеральном руководстве значительно снижаются объ-
ем и качество работы в сравнении с демократическим. А исполнители, чаще
всего, начинают выражать неудовлетворенность этим стилем.
Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно пред-
ставить в виде сводной таблицы (таблица 1.2), предложенной отечественным
исследователем Эдгаром Старобинским [18, с.72].
Таблица 1.2.
Расширенная характеристика стилей управления по Э.Е. Ста-
робинскому
Авторитарный
Демократический
Либеральный
Способ принятия
решений
Единоличный с
подчиненными
На основе консуль-
таций сверху или
мнения группы
На основе указа-
ний
25
Продолжение таблицы 1.2
Способ доведения
решений до ис-
полнителя
Приказ, распоря-
жение, команда
Предложение
Просьба, упра-
шивание
Распределение
ответственности
Полностью в руках
руководителя
В соответствии с
полномочиями
Полностью в ру-
ках исполнителя
Отношение к ини-
циативе подчи-
ненных
допускается
Поощряется и ис-
пользуется
Полностью пере-
дается подчинен-
ным
Принципы подбо-
ра кадров
Избавление от
сильных конку-
рентов
Ориентация на де-
ловых, знающих со-
трудников и помощь
им в карьере
-
Отношение к зна-
ниям
Считает, что все
сам знает
Постоянно учится и
требует того же от
подчиненных
Безразличное
Отношение к об-
щению
Отрицательное,
соблюдает ди-
станцию
Положительное, ак-
тивно идет на кон-
такты
Инициативы не
проявляет
Отношение к под-
чиненным
По настроению,
неровное
Ровное, доброжела-
тельное, требова-
тельной
Мягкое, нетребо-
вательное
Отношение к дис-
циплине
Жесткое, фор-
мальное
Разумное
Мягкое, фор-
мальное
Отношение к сти-
мулированию
Наказание с ред-
ким поощрением
Поощрение с ред-
ким наказанием
Нет четкой ори-
ентации
Следует обратить внимание, что в чистом виде представители какого-
либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя
к одному из этих стилей. Не существует «плохих» или «хороших» стилей
управления, и конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенно-
сти подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение
каждого стиля и преобладающий стиль руководства.
26
Ситуационный подход исходит из предположения, что на эффектив-
ность лидера оказывают влияние не только личностные качества и стиль ру-
ководства, но и разные ситуационные аспекты, например такие, как потреб-
ности и личные черты подчиненных, особенности задания, влияние внешней
среды, и факт наличия или отсутствия у руководителя нужной информации.
Если сказать иначе, руководитель должен обладать умением вести себя по-
разному в разных ситуациях. Данный подход признан наиболее эффектив-
ным с точки зрения практики управления.
Руководство на основе модели эмоционального интеллекта. Этот
подход считается самым молодым, он был разработан Д. Гoулманом, профес-
сором Чикагского университета в 1980-90 гг. 20 века. Согласно данному под-
ходу, эффективное управление – это управление эмоциями других людей.
Следственно, лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, об-
ладает способностью осознавать собственные чувства и чувства других лю-
дей, а также управлять ими.
1.3 Основные лидерские качества женщин-руководителей
«Женщины-менеджеры лучше мужчин, потому что они умеют думать
и как мужчины и как женщины, а мужчинам нужно этому учиться» [22, с.1].
Для того чтобы рассмотреть характерные лидерские качества, прису-
щие женщинам-руководителям, следует обратиться к истории изменения по-
ложения женщин в общественных отношениях.
Начало прошлого столетия ознаменовалось серьезными изменениями
к общественному статусу женщины, внешние проявления эмансипации сла-
бого пола отражали некую «обожествленность» отношений между полами в
социуме той эпохи. Позже было признано определенное равенство между
полами, но это не сопровождалось борьбой за первенство. Приоритет все так
устанавливался за мужчиной, так как имел место конкретный ряд признаков,
ярко выделяющих один из полов [8, c.63].
27
В связи с этим можно вспомнить праисторию, когда изображение Ве-
ликой Матери в большинстве первых человеческих племен выступало чем-
то, маскирующим первенство мужского пола. Относительно российского
общества данный символ подчеркивал наличие в отдельных вопросах гла-
венства женщины. Другими словами, подобное изображение демонстрирова-
ло принцип равенства полов, подтверждающий наличие определенных соци-
ально-бытовых вопросов, в решении которых первенство следует отдать
женщине. Великая Матерь во все времена отражала надежду женщин на пер-
венство в обществе, однако, данная надежда так и не воплотилась, поскольку
практически все время приоритет остается за мужчиной, то есть имеет место
главенство мужского пола.
Первые проявления матриархальной модели общества стали заметны
после Второй мировой войны. Данное обстоятельство было вызвано нехват-
кой мужской части населения, в связи с чем женская часть планеты почув-
ствовала свою социальную значимость и приобрела большую уверенность.
В советское время культом женских начал долгое время считался про-
тотип «Родины-матери», охраняющей и формирующей основу семьи и, в це-
лом, всего общества [8, c.95-98].
Процесс трансформации советского общества в современное состоя-
ние отличался формированием отдельности полов, усилением значений муж-
ского и женского полов, их структуры в обществе, включением в обиход
множества новых определений.
Ликвидация прежних идеалов формирования безукоризненного обще-
ства осуществляется вместе с более корректными путями определения харак-
терных признаков обоих полов в социальном пространстве развитых госу-
дарств.
Сформированные в прошлые исторические периоды эталоны жен-
ственности и мужественности в наши дни конфликтуют с новым отношением
к социальным ролям, присущим обоим полам, и российская модель отноше-
ний не является исключением.