28
Особой специфической чертой, свойственной российскому обществу
в эпоху перестройки являлось негативное отношение самих женщин к равен-
ству, так как представительницам прекрасного пола отводилась второстепен-
ная роль на работе, сопровождавшаяся более тяжелыми условиями работы,
но меньшим уровнем заработка. Российская женщина стремилась признать
свою зависимость от мужчины, тем самым восстанавливая социальный пари-
тет, поскольку подобная ситуация позволяла женщине в большей степени
адаптироваться к изменяющимся условиям. Данная тенденция мешала соци-
альному прогрессу, поскольку создавала предпосылки для чрезмерного кон-
серватизма в вопросе гендерного соотношения лидерства [19, c.19-24].
Важнейшей и определяющей тенденцией нынешнего общества можно
назвать постепенное преобразование господствовавшей ранее модели социо-
половых отношений в развитый эгалитаризм. Гендерная теория в последние
десятилетия ввела разницу между понятиями «биологический пол» и «соци-
альный пол».
В связи с этим на стыке нескольких научных дисциплин появилась
наука гендерология, объединяющая в себе совокупность знаний, направлен-
ных на исследования отношений между обоими полами в различных аспек-
тах общественной жизни.
В отношении отечественной гендерологии довольно сложно отсле-
дить ее формирование, так как последние несколько десятилетий российское
общество пережило существенные изменения, кардинальным образом задев-
шие практически все стороны социальной жизни. Трансформация советского
общества к новому, рыночному отражалось, прежде всего, в резком отделе-
нии обоих полов и четком отграничении одного пола от другого [19, c.47-50].
Исходя из всего вышесказанного, в разрезе мировой истории роль
женщины-лидера является относительно новым понятием, и это следует учи-
тывать при рассмотрении и анализе основных лидерских качеств современ-
ных женщин.
29
Проанализируем личностные факторы, обеспечивающие карьерный
рост и успех женщинам-лидерам в системе менеджмента компаний.
Большое значение для успешной карьеры женщины-лидера имеет
критерий доверия со стороны коллег и подчиненных. Он определяется тем,
что каждый из нас обязан своей жизнью именно женщине. В начале своего
жизненного пути именно мать является средоточием внимания и самых по-
ложительных эмоций для ребенка. Собственно данный фактор является при-
чиной высокой степени доверия к женщине-руководителю, при этом он фор-
мируется на подсознательном и генном уровне. Этот факт уже давно изве-
стен современному обществу. Например, в средствах массовой информации:
если какую-либо новость сообщает женщина, ей в большей степени удается
вызвать доверие зрителей. Только единицы могут оказывать противодей-
ствие женскому влиянию, в то время как мужчинам доверяют в гораздо
меньшей степени.
Учитывая данные допущения, женщина-лидер влияет на подчиненных
с большей силой уже в силу своей половой принадлежности. Но это оправ-
дывается только в том случае, если она соблюдает правила профессиональ-
ной этики. В том случае, если игнорируются базовые нормы морали, делово-
го общения, то женщина-лидер сразу становится «врагом» коллектива, дове-
рие тут же становится минимальным, что делает невозможным дальнейшее
сотрудничество.
Помимо этого, следует учесть и факт женской привлекательности,
что, имеет как положительные, так и негативные стороны, при этом делать
упор исключительно на данном качестве очень опасно. Но в то же время от-
сутствие привлекательности является значительным препятствием для ис-
пользования женского потенциала в полной мере, поскольку существенная
часть женских плюсов связана именно с ней. Зачастую отсутствие привлека-
тельности может практически нивелировать весь набор других личностных
преимуществ [11, c.45].
30
Гибкость психики, данный компонент является одним из базовых
принципов теории менеджмента, сущность его сводится к следующему:
наиболее гибкий компонент управленческого процесса является ведущим, в
связи с этим существует народная поговорка: «Шея вертит головой». Гиб-
кость и мобильность психических процессов – основные качественные ха-
рактеристики, дающие возможность женщине реализовать свои цели, избегая
прямого столкновения с соперниками. Значительная часть женщин-
менеджеров, выполняя возложенные на них управленческие функции, не
находятся в состоянии эмоционального потрясения, они применяют свой
природный дар в гибком мышлении и стараются его ежедневно улучшить,
накапливая свой потенциал. Это качество можно оспорить тем, что все сред-
ства массовой информации призывают женщин стать жесткими, проявлять
строгость, поскольку в мире политики и бизнеса нельзя быть гибкими, якобы
дипломатичность и гибкость приведут к краху бизнеса в столкновениях с
конкурентами, обладающими большей жесткостью и напористостью. Данный
постулат в корне некорректен, так как связан с проявлением женской фобии
перед мужским характером и в итоге приводит к неудачам. Нельзя одержать
победу над тем, чего боишься. Здесь ключевым фактором успеха является то,
что нужно прекратить испытывать боязнь того, с чем предстоит сражаться.
Помимо всего этого, жесткость превалирует в большей степени у мужчин-
менеджеров, она заложена в их сущности с детства и является базовой чертой
их стиля управления. В том случае, если женщина начинает играть по прави-
лам мужчин, то она в скором времени растратит свой потенциал и будет об-
речена на поражение. Исходя из этого справедливо предположение, что идея
о борьбе женщин и мужчин некорректна еще в корне, поскольку прямое со-
перничество – это приоритет мужской части населения. Женщине для своего
успеха целесообразнее входить в компромисс с мужчинами, что обеспечит ее
успех на профессиональном поприще [19, c.117].
Умелая женщина-лидер может везде обеспечить себе возможности
роста: например, взаимодействуя с мужчинами, занимающими более высо-
31
кую ступень в иерархии компании, она может обрасти замечательными и
надежными союзниками, влияние которых ей поможет сделать успешный ка-
рьерный рост. В том случае, если она начнет сотрудничество с мужчинами на
более низких уровнях управления, это даст возможность сформировать
надежный тыл, исключить риск появления завистников и создать команду
отличных профессионалов для решения производственных задач.
Несомненно, подобных высот достигают только те женщины, которые
склонны к постоянной работе над собой, совершенствованию гибкости мыс-
лительных процессов, правильно понимающие все основные компоненты
концепции взаимодействия. В современном человеческом обществе женщи-
ны только начинают осознавать данную истину, но постепенно таковых ста-
новится все больше [27, c.96].
Следующим компонентом мыслительных процессов является их мно-
гозадачность. Отличительной чертой при этом выступает не столько способ-
ность выполнять разные функции одновременно, сколько умение совершать
быстрые переходы от одной операции к другой, при этом выстраивая после-
довательную цепь логического взаимодействия.
Исключительно в большей части женщинам свойственен высокий
уровень дисциплины процессов. Исследования показали, что существенный
карьерный рост сопутствует тем женщинам-лидерам, умеющим как пере-
ключаться с одной задачи на другую, так и концентрироваться долгое время
на одной конкретной целевой установке. При отсутствии дисциплины мыс-
лительных процессов необходимо постоянно его развивать, проводя система-
тические тренировки.
В то же время следует отметить, что умение быстро перестраиваться с
одной цели на другую, может наряду с преимуществами, включать в себя и
недостатки, поскольку женские мыслительные процессы являются более по-
верхностными по сравнению с мужскими. В основном данная проблема вы-
звана неумением подолгу концентрироваться на решении одной проблемы,
дефицитом терпения и усидчивости. Однако во время тесного сотрудниче-
32
ства с коллегами-мужчинами подобная проблема решается включением в
решение данной задачи именно мужчин, психические процессы которых от-
личаются меньшей подвижностью и слабой скоростью переключения между
задачами, концентрируясь на одной, основной проблеме, ранее определен-
ной.
Существенной специфической чертой женщины является более высо-
кий уровень развития осторожности, что объясняется большим стремлением
к выживаемости, чем у мужской части планеты. В практике менеджмента это
обстоятельство проявляется в процессе разработки и принятии решений. В
том случае, если женщина руководит всей компанией, то она по аналогии с
хранительницей очага реализует в себе функции хранительницы бизнеса [27,
c.58-63].
Данное качество формирует мнение о женщинах как о созданиях не-
решительных. Однако подобное мнение ошибочно, поскольку женщина все-
гда отодвигает окончательное решение до тех пор, пока сомневается, либо не
имеет достаточных оснований. При наличии четких, обоснованных и под-
крепленных решений, женщина всегда принимает решения мгновенно, не за-
даваясь лишними вопросами.
Именно учитывая природную способность к минимальному риску и
избеганию опасностей, женщина-лидер удачно принимает решения в сочета-
нии высоких результатом с минимальным риском.
Практически, как и каждое качество, осторожность может обеспечи-
вать как преимущества, так и недостатки. В тех направлениях ведения бизне-
са, в которых существенную роль играет консерватизм, целесообразно назна-
чать женщину-менеджера.
К. Бартoл и Д. Мaртин еще в 1986 году показали, что женщина-лидер,
находящаяся в мужском деловом мире, и в мужском коллективе вообще, все-
гда играет одну из четырех неформальных ролей [22, c.22-24]:
1. Роль «Матери». В этом случае от женщины-лидера ждут эмоцио-
нальной поддержки, а не деловой активности.
33
2. Роль «Соблазнительницы» для вышестоящего руководства, эта
роль вызывает негодование у коллег-мужчин.
3. Роль «Игрушки», «Талисмана». Это роль милой, но не деловой
женщины, приносящей компании удачу.
4. Роль «Железной леди», обладающей не женской жестокостью. За-
частую представительницы этой роли оказываются изолированными от кол-
лектива.
Данное ролевое распределение мешает женщинам занять равное по-
ложение среди мужчин и снижает возможности для их карьерного роста.
Мужчины совершают больше попыток доминировать над представителями
своего пола. Женщины же в присутствии противоположного пола менее ак-
тивно претендуют на роль стихийного лидера. Я. Джoрcтад, норвежский пси-
хотерапевт, заключил, что лидерство не входит в систему жизненных ценно-
стей многих женщин. Существует распространенное мнение, что женщины-
лидеры проигрывают лидерам-мужчинам в эффективности руководства, об-
ладая меньшей властью, влиянием и ресурсами. Э. Игли и К. Джoнсoн вы-
явили, что женщины более стремятся к получению руководящей должности,
если это отвечает их традиционной гендерной роли (например, директора
школы)
Однако следует принимать во внимание и тот факт, что различные
модели лидерства могут встречаться как у мужчин, так и у женщин. Но в
большинстве случаев для мужчин более характерна конкурентная модель
(доминантность, агрессивность, уверенность в себе, эгоцентризм, стремление
к власти) в сочетании с маскулинной, тогда как для женщин – сочетание кон-
курентной и кооперативной моделей (нацеленность на общение, альтруизм,
экстраверсию) и преобладание фемининной модели (лидерская роль прини-
мается только при отсутствии претендента на роль лидера, соответствующего
маскулинной модели) [25, с.140].
34
Выводы по главе 1
Теоретическое изучение понятий «лидерство» и «руководство» пока-
зало, что эти понятия, имея много общих черт, имеют коренное различие в
источнике появления – лидерство появляется более естественно, чаще всего
оно не запланировано заранее и в основном строится на личных качествах
негласно выбранного лидера. В свою очередь руководство происходит из
формального назначения, и по этой причине зачастую руководитель, обла-
дающий качествами эффективного и дисциплинированного исполнителя, ка-
чествами эффективного лидера не обладает.
При этом оба понятия являются многофакторными и их успех зависит
от ряда причин. Эффективный лидер должен обладать высоким уровнем эм-
патии, уверенности в себе, быть ответственным и смелым. Руководителю же
следует прежде всего опираться на интересы организации, соблюдать дисци-
плину и проявлять высокую работоспособность. Не всегда уместно, чтобы
лидер коллектива был его руководителем, в некоторых случаях целесообраз-
ней их сотрудничество.
Касательно типичных личностных черт женщин-руководителей мож-
но сказать, что в целом они более гибкие работники, имеющие меньше амби-
ций по захвату власти в коллективе. Эти качества имеют свои плюсы, но в
ситуациях, где требуется жесткое противоборство, в большинстве своем
женщины проигрывают перед мужчинами. К тому же исторически так сло-
жилось, что женщины лишь недавно получили возможность проявлять себя
как лидеров в различных областях, поэтому женское лидерство как явление
можно назвать развивающимся.
35
Глава 2. Эмпирическое исследование лидерских качеств
женщин-руководителей
2.1 Общая характеристика объекта и процедуры исследования
В исследовании рассматривались две группы мужчин и женщин, за-
нимающих руководящие посты в коммерческой компании ООО «Лукас-
Голд».
Компания ООО «Лукас-Голд» существует с 1993 года. Специализация
компании – изготовление и продвижение ювелирных изделий с драгоценны-
ми вставками. С 2009 года компания занимает одну из лидирующих позиций
на российском рынке по поставкам ювелирных изделий в розничные юве-
лирные сети.
В гендерном соотношении работников компании лидируют женщины
– они составляют 70 процентов из всех работников. При этом соотношение
руководящих работников среди мужчин и женщин равное.
В составе экспериментальной группы (ЭГ) находятся женщины-
руководители.
В составе контрольной группы (КГ) находятся мужчины-директора.
Каждая из групп насчитывает в своем составе по 15 индивидов, при
этом возраст опрашиваемых колеблется от 25 до 45 лет. Относительно крите-
рия образования можно отметить, что все опрашиваемые лица имеют полное
высшее образование.
Большинство респондентов (как мужчин, так и женщин) работает в
компании от 6 до 10 лет (25 человек из 30). При этом около 70 процентов из
них (21 человек из 30) изначально были трудоустроены в компанию на ис-
полнительские, а не руководящие должности, из чего можно сделать вывод о
том, большинство руководящих работников построили карьеру именно в
этой компании.
Местонахождение компании, в которой проводилось исследование –
город Москва. Однако только 10 процентов мужчин и женщин, занимающих
36
руководящие должности, являются москвичами. Остальные 90 процентов (27
человек) – приезжие из других регионов страны.
Следует отметить, что только 40 процентов мужчин-руководителей с
энтузиазмом восприняли идею проведения данного эмпирического исследо-
вания. Среди женщин-руководителей этот процент гораздо выше и составля-
ет большинство (80 процентов). Все это говорит в пользу высокой заинтере-
сованности женской части руководства в анализе своих способностей и по-
иске путей их совершенствования, а значит, в пользу исследования в целом.
Проводимый анализ осуществлялся в несколько этапов:
подготовительный этап. На данной стадии формируется инстру-
ментарий проводимого исследования;
аналитический обзор имеющихся качественных характеристик
женщин-лидеров с количественной обработкой;
проведение анализа с получением конкретных выводов.
С целью проведения полного психологического анализа были изучены
основные стереотипы поведения женщин-менеджеров в опасных и трудных
ситуациях.
Собственно данное обстоятельство и определяет вопросы, связанные с
отбором методик, в наибольшей степени отражающей полноту и достовер-
ность сведений.
Таким образом, в оптимальный набор методик, определяющих психо-
логические портреты женщин-руководителей, выбраны следующие:
анкетный опрос женщин-лидеров, входящих в экспериментальную
группу, в результате которого был определен их возраст, семейное положе-
ние, направление обучения по полученному образованию, и занимаемая
должность в компании;
методика многокритерального исследования индивида Р. Кeттел-
ла;
методика «маскулинность-фемининность» С. Бeма;
37
тестовое исследование К. Томаса «Исследование особенностей ре-
агирования в конфликтной ситуации»;
методика «Шкала лидерских склонностей» Е. Жарикoва, Е.
Крушeльницкого.
Перед применением данных психодиагностических методик был про-
веден анкетный опрос женщин-руководителей. Опросом был выявлен их
возраст, семейное положение, направление обучения по полученному обра-
зованию, и занимаемая должность в компании.
Начальным этапом в проводимом исследовании выбрана методика те-
ста для проведения опроса Р. Кеттелла. Изучение феномена личности всегда
имеет комплексный характер. Именно целесообразность всестороннего ис-
следования психологических особенностей личности привела к появлению
данной методики, в соответствии с которой изучаются 16 различных аспек-
тов индивида, отвечающего на 105 вопросов. Пример вопросов теста приве-
ден в приложении 1.
Являясь многоцелевой и комплексной, методика Р. Кeттелла позволя-
ет получить разную информацию об индивиде. Задаваемые вопросы являют-
ся проективными, позволяющими оценить поведение человека в рассматри-
ваемых различных ситуациях.
При работе с этой методикой выявляются разные черты характера, ис-
следователь дал им название конституционных. Относительно выбранной
темы дипломной работы следует изучить следующие конституционные чер-
ты:
О – «уверенность и высокая самооценка – чувство тревоги»;
О
3
– уровень развития самоконтроля;
О
4
– уровень раскованности или сосредоточения;
МД – соответствие уровня самооценки имеющемуся потенциалу;
С – степень эмоционального противодействия стрессам;
F – умение сдерживать себя – темпераментность;