11
«деятельность по организации деятельностей» (деятельность «второго
порядка»). Это свойство вообще рассматривается в теории как основное –
атрибутивное для управленческой деятельности. Она поэтому обозначается
понятием метадеятельности.
По своему содержанию управленческая деятельность представляет
собой реализацию определенных универсальных управленческих функций
(планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения,
контроля и др.) [10]. Система этих функций присуща любой управленческой
деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их
выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система
управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.
По мнению П.С. Авдеева, целью управленческой деятельности
является обеспечение эффективного функционирования определенной
организационной системы [4]. Последняя принадлежит к особому типу
систем – социотехническим. Они качественно разнородны по составу своих
компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности –
«технологическую» и «человеческую», ее составляющие. Поэтому труд
руководителя включает два основных аспекта – связанный с обеспечением
технологического процесса и связанный с организацией межличностных
взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инструментального
контура управления, а второй – понятием экспрессивного контура. Эта
контуры далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же
требуют от руководителя реализации качественно разных способов и форм
поведения. В связи с этим возрастает и общий уровень сложности
деятельности.
Управленческая деятельность специфична и по организационному
статусу ее субъекта – руководителя. Этот статус двойствен. Руководитель по
определению одновременно является членом организации (группы) и стоит
как бы вне ее – над ней – в силу своего иерархически высшего положения.
Это порождает множество трудностей практического характера.
12
Исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем
выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным
«начальником», но и неформальным лидером (т.е. реальным членом
организации) [16]. Но одновременно и сохранение иерархического начала
(«соблюдения дистанции») также является действенным средством
обеспечения эффективности деятельности организаций. Следовательно, еще
одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух
основных принципов ее организации – иерархического (субординационного)
и коллегиального (координационного), а также необходимость их
оптимального согласования.
Наконец, управленческая деятельность достаточно специфична по ее
типичным условиям [29]. Они подразделяются на внешние и внутренние. К
внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные
ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие
высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность
труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых
экстремальных – стрессовых ситуаций. К внутренним условиям относятся, в
частности, необходимость одновременного выполнения многих действий и
решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе – и
законодательных) предписаний, их неопределенность, а часто – и отсутствие;
несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев
эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная
подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и
обусловленная этим противоречивость требований с их стороны;
практически полная неалгоритмизованность деятельности и др. [8].
Таким образом, в современном мире управленческая деятельность
играет важнейшую роль, так как от качества ее проведения зависит
репутация экономического субъекта, успешность его взаимодействия с
партнерами и прочими контрагентами. Она, хоть и косвенным образом, но
все же влияет на производительность предприятий и организаций. Сущность
13
управленческой деятельности заключается в грамотной организации
взаимодействия людей при коллективной работе с целью достижения
основных задач производства. Главной ее особенностью считается тот факт,
что воздействовать приходится на субъект, то есть, на людей, а психология
человека достаточно тонкая наука, требующая наличия определенных
навыков и знаний.
1.2. Изучение феномена лидерства в современных психологических
исследованиях
Лидерство как предмет области психологии начало набирать темпы
изучения примерно в первой четверти ХХ века. ХХ век же является главным
периодом развития исследования лидерства.
Первые работы на тему лидерства были проведены в 20-30 годы.
(А.С.Залужный, Е.А. Аркин, А.С Макаренко). Они изучали лидерство среди
детей. В их работах не были представлены теория личностных черт ,теория
обстоятельств, но общее представление о механизме и природе лидерства
были описаны. Аркин считал, что основное качество ребенка-лидера-это
инициативность. Благодаря этой черте ребенок может задать темп и
атмосферу в группе, иногда даже лучше воспитателей и преподавателей. Так
же объектом его изучения стали типы лидеров, объединение детей в группы,
их количественный состав. Активное участие в исследованиях лидерства
принимали участие Н.К. Михайловский, Л.Войтоловский, В.М. Бехтерев,
А.Ф Лазурский.
Согласно Бендас Т.В., лидером является тот, кто сумел первым своим
примером и решительностью увлечь за собой группу. При чем совершенно не
имеет значение его социальный статус в обществе, его возраст и другие
факторы.[9]
При обилии методов исследования и широте применения термина
“лидер”, научный интерес к данному понятию медленно угасает. Это
обусловлено междисциплинарной экспансией и переносом границ лидерства
14
малой группы на организации.Но это не единственный парадокс явления.
Чем больше лидеров на рынке труда, тем более тщательно кадровые
агентства отбирают подходящих кандидатов. Таким образом, список
требований к лидеру постоянно видоизменяется, повышаются требования к
кандидату. А соискателей, подходящих под данные требования, гораздо
меньше, чем агентств, занимающихся поиском. В век развивающегося
предпринимательства, малого и крупного бизнеса, организации нуждаются
не только в грамотных руководителях, но и во вдохновляющих на новые
свершения и инновации и бизнесе лидерах.
За последнее десятилетие термин “лидерство” стал использоваться не
только в контексте социальной психологии и малых групп, но и набрал
значительную популярность в рамках организационной психологии [64].
Благодаря своей растущей универсальности среди областей психологии,
менеджмента и других отраслей, лидерство стало объектом множества
исследований. Их обилие привело к перенасыщению теоретическими и
практическими изучениями, что, в свою очередь, усложнило появление
новых теорий и экспериментов. Волна спекулятивных популярных изданий,
посвященных “воспитанию лидера” и прочим удовлетворениям интересов
обывателей, превратила данное понятие в способ обогащения и снизила
интерес в исследовательских кругах.
С переходом понятия в область организационной психологии,
исследователи задались вопросом о функционировании лидера
непосредственно в организации, о механизмах и структуре его деятельности
[71]. Этот подход в корне изменил представление о лидерстве, которое
пришло из социальной психологии. Лидер, ранее избиравшийся своей малой
группой в соответствии с ее социальными установками, теперь представляет
собой набор характеристик и определенных качеств, а также утратил свою
феноменальность.
По мнению Румянцевой В.И., лидерство невозможно рассматривать
вне контекста группы, в которой он находится [59]. Малая группа или
15
организация имеют большое значение в изучении феномена лидерства, так
как являются непосредственно средой его влияния. В связи с отрывом лидера
от группы в процессе изучения, появились гипотезы об отсутствии
необходимости выбора лидера как такового. Подобные соображения
характерны для построения команд в области профессий “человек-машина” и
“человек-цифра”, где навыки самостоятельной организации своего времени и
деятельности превалируют над исполнительностью и командной работой.
В современной философской, социально-политической и
психологической литературе существует около 300 различных определений
лидерства [55]. Однако, несмотря на видимые различия, между
определениями у разных авторов, существует и некоторое сходство, что
позволяет привести их в более или менее четкую систему.
Следует отметить, что понятие «лидер» было обнаружено в английском
языке еще в XIII веке, производное от него понятие «лидерство» появилось
значительно позже, лишь в начале прошлого века. Первоначально слово
лидер не было самостоятельным, а происходило из таких слов как вожак,
глава, руководитель, лев, идущий впереди и т.д. Эти слова являются
синонимами понятия лидер и имеют схожие значения.
В общем понимании лидерство – способ влияния и управления,
умение вести за собой людей. Лидер – развитый человек, как в
профессиональном, так и в личностном плане, имеющий своих
последователей. Слова лидерство и лидер ведут свое происхождение от
английского «lead», переводящегося как «вести» [55]. Лидер, от английского
leader, дословно ведущий или руководитель, а лидерство происходит от
английского leadership, что означает руководство. В словаре синонимов
лидер ассоциируется с такими словами как вожак, глава, предводитель,
руководитель. Антонимами же являются слова отстающий, подчинённый,
рядовой, ведомый. Общее прототипическое значение – тот, кто возглавляет,
ведёт, руководит; самый главный, сильный, передовой субъект в группе; тот,
16
кто ведёт или возглавляет остальных, руководитель, глава страны,
организации, коллектива.
В психологическом словаре лидер – член группы, за которым она
признает право принимать важные решения в значимых для нее ситуациях,
то есть наиболее авторитетная личность, играющая главенствующую роль в
организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в
самой группе [54]. Лидерство – феномен межличностного общения,
проявляющийся в сильном влиянии одних людей (лидеров) на других.
Например, лидер в бизнесе – это всегда хороший администратор. В
различных ситуациях, с разными людьми руководитель может использовать
разные модели поведения, взаимодействия с подчинёнными (хотя при этом
обычно придерживаются излюбленных моделей). Поведенческий подход
заложил основу для классификации стилей руководства или стилей
поведения. Это стало важным вкладом и полезным инструментом для
понимания сложностей лидерства.
Данный подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на
поведении руководителя. Из поведенческого подхода следует, что
эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее
его манерой поведения по отношению к подчиненным. Ни рассмотрение с
позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли определить, с
одной стороны, логического соотношения между личными качествами или
поведением руководителя, и эффективностью, с другой. Это не значит, что
личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот,
они и есть существенные компоненты успеха. Однако уже более поздние
исследования показали, что в эффективности руководства центральную роль
могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы
включают в себя потребности и личные качества подчиненных, характер
задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у
руководителя информацию.
Существует несколько основных групп теорий лидерства [55].
17
1. Теория черт или теория «великого человека» - это несколько ранних
учений, которые возникли под влиянием изучения Френсиса Гальтона,
постаравшегося объяснить лидерство, основанное на наследственности. В
рамках этого направления были проведены исследования королевских
династий разных народов, анализ браков между правителями и т. д. Основная
идея такого подхода заключалась в том, что если лидер обладает качествами
(унаследованными), отличными от своих последователей, то эти качества
могут быть выделены. Однако быстро стало ясно, что задача составления
списка таких функций не решаема.
2. Разочарование в этой теории привело к тому, что она была заменена
ситуационной теорией лидерства, в которой предполагалось, что появление
лидера является результатом места, времени и обстоятельств. То есть в
разных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные
члены группы, которые превосходят других по меньшей мере в одном
качестве, но поскольку это качество необходимо в этой ситуации, личность,
обладающая им, становится лидером.
Чтобы устранить возможные возражения о том, что теория считает
личность лидера как марионетку, Э. Хартли предложил модификацию теории
[63]. Он предположил:
• Во-первых, если человек становится лидером в одной ситуации,
возможно, что он станет лидером и в другой ситуации;
• Во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в
одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры в целом»;
• В-третьих, становясь лидером в определенной ситуации, человек
приобретает власть, которая способствует его избранию и в следующий раз;
• В-четвертых, лидером чаще всего выбирается человек, у которого
есть мотивация для достижения этой позиции.
3.Однако такая неопределенная формулировка не устранила проблему
односторонности теории и, как это часто бывает в науке, две крайние версии
породили третью, более или менее компромиссную версию, личностно-
18
ситуативную теорию. В частности, в 1952 году Г. Герт и С. Миллс
определили четыре фактора, которые необходимо учитывать при
рассмотрении феномена лидерства:
1) особенности и мотивации лидера как личности;
2) образы лидера и мотивы следовать за ним, которые существуют в
последователях;
3) характеристики роли лидера;
4) институциональный контекст, то есть те официальные и правовые
параметры, в которых работает руководитель, и в котором он и его
последователи участвуют.
4. Р. Стогдилл и К. Шаттл предложили изучить лидерство с точки
зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения людей по
отношению к другим членам группы [60]. Таким образом, руководство стало
рассматриваться как отношение между людьми, а не как характеристика
отдельного человека.
Следуя этой традиции, Р.Кеттелл предлагает учитывать цель лидерства
и потребности лидеров и последователей, а также роль лидеров в
продвижении отбора и достижении динамического взаимодействия между
групповыми целями [37]. В этом направлении работали также в
Соединенных Штатах психологи Э.Холландер и Дж.Джулиан. Фактически,
на современном этапе развития психологической науки почти все вопросы
исследования лидерства можно суммировать в контексте личностной теории,
поскольку нет сомнений в том, что эти два фактора необходимо учитывать.
Таким образом, лидерство – механизм интеграции групповой
деятельности, когда какое-либо лицо или часть социальной группы
становится лидером, т. е. объединяет, направляет действия всех, которые
ожидают, принимают и поддерживают его действия. Это способность
принимать решения за целую группу людей и умение убедить их в
правильности этого выбора. Лидер – индивид в какой-либо группе,
пользующийся авторитетом и обладающий влиянием, которое проявляется
19
как управляющие действия. Тема лидерства занимает важное место во всех
сферах жизни, и от этого ее изучение необходимо для понимания
современного мира.
1.3. Психологические основы исследования гендерных
особенностей лидеров в сфере управления
Предпосылками к изучению гендерных особенностей управленческой
деятельности являются не столько устремления самих женщин к власти, а в
большей степени трудности достижения данного статуса. Гендерная
сегрегация, дискриминация по половому признаку — это проблемы не
прошлых лет и веков, а современная проблема [28].
Анализ преобразований, которые происходят в современном
управлении, свидетельствует о трансформации управленческих позиций
мужчин и женщин в процентном соотношении. Так, все чаще среди
предпринимателей встречаются женщины. Активная интеграция моделей
поведения мужчин и женщин в бизнесе обусловливает актуальность
исследования гендерных особенностей поведения человека в управленческой
деятельности.
Понятие “гендер”, по определению Всемирной Организации
Здравоохранения, является характеристикой, социально приобретенных
мужчиной или женщиной, такие как социальные роли и аттитюды. Таким
образом, гендер не означает строгую принадлежность к определенному полу.
Однако в социальной психологии гендер является социально-биологической
характеристикой личности [42], поэтому так или иначе в рамках данного
исследования гендер имеет бинарное значение (мужчина и женщина).
Предпосылками к изучению гендерных особенностей в
организационном менеджменте являются не столько амбиции женщин к
власти, сколько стратификационные тенденции, которые представляли собой
препятствия на их пути к становлению руководителем. Гендерная сегрегация,
дискриминация по половому признаку — это проблемы не прошлых веков, а
20
продолжающиеся и по сей день. Именно поэтому исследователи имеют
возможность для изучения механизмов разделения труда, а также
особенностей управления организацией в зависимости от пола руководителя.
Сведения, полученные в ходе исследования гендерных особенностей
управления, свидетельствуют о том, что мужчины имеют сравнительно
больше возможностей стать управляющим, чем женщины. Стиль общения и
поведения присущий мужчинам отражает их главенствующие положение в
социуме. В ситуациях, где нет распределения ролей, мужчина может
продемонстрировать склонность к приказам, в то время как женщина себя
поведет демократично.[33]
Так же у женщин ниже уровень притязаний, то есть мужчина выше
оценивает свои возможности по достижению поставленной цели.
Исследуя гендерные различия качеств ,необходимо описать
классификацию личностных качеств руководителя, разработанную
американским психологом М. Шоу. Она состоит из 3 групп характеристик :
личностные характеристики;
биографические характеристики;
способности.[45,C 31-35]
Эффективность работы руководителя напрямую зависит от его
личностных качеств, от его опыта, навыков, знаний. Для того ,чтобы
подробнее описать качества, важные для успешного руководства, стоит
обратиться к структуризации личностных характеристик Т. Бойделла:
волевые качества (стрессоустойчивость, напористость, выдержка)
моральные качества (честность, трудолюбие, ответственность,
самокритичность)
деловые качества (новаторство, организаторские и ораторские
способности, инициативность, субординация, )
профессиональные знания (умение работать с документацией,
хорошая профессиональная подготовка)