21
коммуникативные навыки( умение наладить контакт с
подчиненными, со смежным руководством, с вышестоящим
руководством).[7, C. 5]
2. Биографические характеристики. К ним относятся: возраст, пол,
социально-экономический статус.
Стогдилл, основываясь на большом количестве статистических
данных, пришел к выводу, что возраст играет большую роль в руководстве.
Но согласно его мнению понятие «возраст» носит двойственный смысл.
Возраст может быть биологическим и социально — психологическим.
Стогдилл считает, что именно социально- зрелый возраст влияет на качество
работы руководителя, а социально -зрелой личностью человек может стать и
в молодом биологическом возрасте. В пример можно привести Арманда
Хаммера (владелец компании «Оксидентал петролиум»). В 21 год, будучи
студентом 3 курса, он уже стал долларовым миллионером. Акио Морита-
основал всемирно известную компанию «Сони» в 25 лет. Марк Цукерберг-
руководитель компании «Facebook» . В 20 лет создал социальную сеть
«Фейсбук», позже был признан самым молодым долларовым миллионером.
Практика показывает, что молодые руководители тоже есть, и они ничем не
уступают взрослым. Хотя статистика приводит много аргументов в пользу
взрослых руководителей. В США, в Японии и в России средний возраст
генеральных директоров крупных компаний варьируется от 55-63.5 лет.
Пол руководителя тоже влияет на систему управления [38]. Основная
причина в том, что женщину с раннего детства ориентируют на скромный
социальный статус - супруга, мать, хранительница семейного очага.
Женщине тяжелее, чем мужчине приходится на руководящей должности, так
как людям проще смириться с решительными действиями мужчины, с его
властным поведением, чем с настойчивостью и руководством женщины. Так
же успех женщины чаще приписывают удачи и везению, а не ее личным
трудам, Мужской успех, как правило, сомнений не вызывает.
22
Касаемо гендерной эффективности управления, мнения исследователей
разнятся [22, 34, 51]. Одни считают, женская эмоциональность негативно
влияет на управление. Другие, например, Ф. Денмарк, Б. Джонсон , считают
иначе — благодаря женской мягкости, демократическому стилю руководства
и сочувствию к сотрудникам, женщины превосходят мужчин.
Способности руководителя. По К. К Платонову способности
развиваются из задатков в процессе учебной деятельности и являются
условиями успешного осуществления определенного рода деятельности.
Здесь речь идет об интеллектуальных способностях. Исследования под
руководством Е. Гизелли показали, что для того, чтобы стать
руководителем совсем не обязательно иметь высокий уровень интеллекта.
Люди ,находящиеся на руководящих должностях, имеют средний уровень
IQ.[43,C. 28]
Рассмотрев личностные качества руководителей, стоит затронуть тему
управления мужскими и женскими коллективами, здесь тоже есть большое
количество нюансов.
Руководителю женского коллектива стоит быть осторожным с
резкими переменами, так как женщинами они воспринимаются негативно.
Относится к сотрудницам нужно одинаково справедливо, так как
конкуренция и конфликты в таком коллективе разгораются в большей
степени. Мужской коллектив намного дисциплинирован в отличие от
женского. Мужчины, еще будучи мальчиками, привыкли действовать в
команде и следовать за одним лидером, но деловую игру они могут вести
агрессивно, не боясь нарушать правила. Руководителю нужно искоренять
такое некорректное поведение, так как оно может привести к протесту
против него самого [34, 45, 48].
Так как женщины активно проникают во все виды деятельности,
появилось большое количество смешанных коллективов, которыми
управлять еще труднее. Такое управление требует большого
23
профессионализма со стороны руководителя. В первую очередь не стоит
забывать о конфликтах, которые могут появиться между мужчинами и
женщинами, руководителю необходимо уметь их сглаживать. Поскольку
компетентность обоих полов зачастую бывает различной, руководителю
нужно уметь одинаково оценивать возможности и способности сотрудников,
вне зависимости от пола. Главное, что должен уметь делать руководитель
смешанных коллективов - найти индивидуальных подход к подчиненным,
зависимо от их гендерных особенностей.
Проблемой в успешном управлении могут стать возрастные различия.
Это касается обоих коллективов. Чем выше возраст сотрудника, тем тяжелее
ему вливаться в новый коллектив, проблематично отказаться от своих
привычек в жизни и в трудовой деятельности [53].
Подведя итоги, можно сделать вывод, что управляющий, вне
зависимости от своего пола, обязан учитывать индивидуальные особенности
своих подчиненных, сформировать условия и обстановку для группового и
индивидуального развития. Профессиональному руководителю не
свойственно игнорировать мнения и желания группы, ведь каждый
коллектив обладает характерными массовыми чертами, а их игнорирование
никогда не приведет к эффективному управлению.
Проведенные исследования по эффективности руководства среди
мужчин и женщин не дают однозначного ответа, потому как в управлении
имеет место быть и ситуационная специфика. Однако, судя по постоянно
растущему количеству руководителей-женщин в крупных корпорациях (по
всему миру 45%, из которых 21% высокопоставленных должностей, по
России около 89% по статистике 2017 года), можно сделать вывод, что
женское руководство влияет положительно на развитие организаций. К
повышению количества женщин-руководителей в России приводит
увеличение работников женского пола в целом. Это связано не только с
эмансипацией, но и растущим количеством разводов, что, в свою очередь,
24
заставляет женщин зарабатывать самостоятельно, чтобы обеспечить себя и
свою семью.
Гендерные подходы к управлению организаций, которые встречаются в
деловой реальности, можно условно поделить на 3 типа: идентичный,
осознанный и преодоления стереотипов [57].
Первый подход подразумевает под собой одинаковый подход к
сотрудникам разного пола, без влияния стереотипов. Основной идеей такого
подхода является равенство рабочих качеств у сотрудников как среди
мужчин, так и среди женщин. Так, высшее руководство не дискриминирует
женщин-сотрудников, которые стремятся к карьерному росту, и не
выстраивают препятствий на их пути к продвижению. Стремление занять
руководящий пост, особенно на должности, не предусмотренной или
исторически не занимаемой женщиной, поощряется.
Осознанный подход используется руководителями, которые принимают
и понимают гендерные особенности сотрудников. Например, на работу,
требующую взаимодействия с детьми, с наибольшим успехом будет принята
женщина, а на должность, сопряженную со стрессом и постоянными рисками
зачастую наиболее удачно претендуют мужчины. В рамках данного подхода
женщины получают продвижение наиболее часто в видах деятельности,
наиболее для них типичных. Однако несмотря на такой относительно
односторонний подход, приверженцы такого подхода в руководстве ценят
право женщин на неполный рабочий день и декретные преимущества,
стараются создавать пригодные для женского населения рабочие места и
наделяют женщин максимально возможными полномочиями в рамках их
должности.
Последний подход основан на преодолении гендерных стереотипов и
не подразумевает отличий между мужчиной и женщиной на руководящем
посту, кроме физиологических. Даже при допущении равенства
профессиональных качеств между руководителями мужского и женского
пола, стереотип, укрепившийся в сознании общества, все равно будет
25
создавать картину различия между ними. Высшее руководство ставит
задачей продвижения сотрудников в нетипичных для них областях
деятельности. Например, от женщины для продвижения по карьерной
лестнице требуется жесткость в принятии решений и деловая агрессия.
Отличия и потребности женщины-руководителя нивелируются и
приравниваются к мужским.[31]
Резюмируя, можно сказать, что рассмотренные психологические
основы исследования гендерных особенностей управления организацией
сводятся не только к дискриминации по половому признаку и ее механизмам.
Также имеют место быть культурные, религиозные и социальные различия в
восприятии руководителей разного пола. Благодаря постоянному развитию
стратегий управления, меняются требования к руководителю и условия
карьерного роста. Эти факторы представляют собой плодотворную почву для
исследований в организационной психологии и формулирования новых
подходов не только к управлению как таковому, но и к изучению лидерства в
целом.
С появлением гендерной психологии лидерства в конце 70-х годов
прошлого века, исследования в области половых различий и лидерства
объединились и создали массивный кластер экспериментов, направленных на
выявление ключевых особенностей лидерства среди представителей
мужского и женского пола.
Старт гендерных исследований лидерства как предмета отдельной
дисциплины почти совпал с появлением нового способа анализа данных —
метаанализ. Его суть заключается во вторичной обработке независимых
исследований одной проблемы. Результаты объединяются методами
статистики с целью проверки гипотез. Заслуга метаанализа в том, что с его
помощью возможно сравнение и резюмирование результатов даже
противоречивых исследований. Автором данного метода является Дж. Гласс,
впервые упомянувший данный термин в труде 1976 года. Стоит отметить,
26
что подобные исследования проводились учеными задолго до Дж. Гласса, но
не имели собственного определения.
Одним из первых метааналитических исследований в области
гендерной лидерологии можно назвать работу Дж. Холл по систематизации
результатов изучения ассертивности, локуса контроля, взаимоотношений с
окружающими и уровня тревоги. В результате этого метаанализа, выводы
предыдущих исследователей (Э. Маккоби, С. Кросс) были расширены и
дополнены. Таким образом, женщины-лидеры характеризовались
следующими свойствами: повышенная тревожность по сравнению с
мужчинами, ориентация на взаимоотношения и эмоциональную связь с
окружением, склонность к невербальным сигналам, намекам. Способность
влиять на свое поведение, зависимость от критики и оценки обществом
стремление к доминантности оказались не коррелирующими с гендером
характеристиками.
В последующих исследованиях с применением метода метаанализа
были обнаружены следующие различия: женщины больше предрасположены
к покровительству и воспитанию на рабочем месте, мужчины имеют
завышенную самооценку относительно женщин и более склонны
доминировать. Расхождение с предыдущими результатами исследований
могут объяснимы промежутком в десятилетие [43, 47].
Таким образом, можно сделать вывод, что в организации поощряется
женское поведение, соответствующее стереотипу с присущей ему гибкостью
в принятии решений, а выбор лидера перестает зависеть от гендерных
стереотипов. Эту теорию подтверждают и эксперименты Т.В. Бендас,
направленные на изучение механизмов выбора лидера в группах смешанного
пола. Так, лабораторный эксперимент в 2000 году показал смещение
тенденций выбора лидера. При наличии в группе мужчин и женщин,
принимавших равное участие в решении задачи, релевантной в большей
степени для мужской половины, лидерами становились те участники,
которые предлагали наиболее оптимальное решение, вне зависимости от
27
пола или выбранной модели поведения. В результате, из 126 участвовавших
в исследовании молодых людей, было отобрано 18 лидеров, 14 из которых
были женщинами и лишь 4 мужчины. Такой результат может говорить о
сдвиге парадигмы лидерства среди представителей молодого поколения. А
это, в свою очередь, в корне может изменить подход к изучению гендерного
аспекта лидерологии.
По имеющимся на сегодня исследованиям средние показатели
эффективности и успешности женского и мужского руководства не имеют
значимых различий [52, 60]. Отчасти благодаря следованию руководителей
тенденциям гендерно-ролевой конгруэнтности, отчасти благодаря
преодолению гендерных стереотипов, а также ввиду ситуационной
специфики руководства. Таким образом, женщина может оставаться
женщиной, даже на посту руководителя. А успешное использование
фемининного стиля руководства мужчиной-руководителем не порицается
внутри организации.
Рассмотрим далее отличительные гендерные особенности мужчин и
женщин в сфере управления организацией.
Ведущей мотивацией для начала трудовой деятельности для женщин
является стремление к независимости и стабильности, самостоятельность и
желание самореализации. Претендуя на более высокие должности в иерархии
управления, женщины зачастую желают самоактуализироваться,
самоутвердиться в роли руководителя, сломать стереотип. Мужчины, по
своей природе будучи более склонными к конкурентной борьбе, в высокой
должности видят прежде всего орудие превосходства, а также возможность
покровительства и созидания. Воплощением последнего можно назвать
предпринимательскую деятельность, конструкторскую или творческую.
Направленность внимания при достижении целей организации у
мужчин и женщин также различна [26, 34]. Для женского руководства
характерно повышенное внимание к персоналу, к эмоциональной атмосфере
в коллективе и поддержанию хороших отношений с сотрудниками.
28
Продуктивность такого руководства не всегда максимальна, однако
позволяет снизить уровень стресса в кризисной ситуации. Руководители-
мужчины больше концентрируются на выполнении задачи, нередко прибегая
к жесткой системе контроля и пренебрегая качеством межличностного
взаимодействия в коллективе, что может негативно сказываться на рабочей
атмосфере в смешанных командах.
Предпочтения стиля руководства между мужчинами и женщинами
также различается. По результатам исследования В. Подберезной, в половине
случаев мужчины наравне с женщинами отдают предпочтение
демократичному стилю управления. Однако во второй половине мужчины
склоняются к авторитарному, а женщины к либеральному стилю
руководства. Принятие решений женщинами-руководителями
осуществляется в коллегиальном порядке. Это обусловлено не только
потребностью в авторитетном мнении и желанием прислушаться к
коллективу, но и более сдержанной реакцией на критику. В решении задач
силами коллектива женщины предпочитают четкое распределение
обязанностей. Мужчины намного активнее реагируют на критику и дорожат
своим авторитетом в коллективе, потому принимают решения чаще
самостоятельно и действуют директивно. А к исполнению задач могут
подходить как с позиции разделения труда, так и отдавая поручение,
рассчитывая на самостоятельное распределение обязанностей в команде.
Женщины при взаимодействии с коллегами более склонны к невербальной
экспрессии и эмоциональному вовлечению в беседу. Мужчины же
предпочитают сохранять спокойствие и избегают двусмысленности в
выражениях, а также не преемлят намеков.
В кризисной ситуации женщины более склонны к мотивированию
сотрудников с помощью высокой награды, а в качестве контрольных
воздействий выбирает поощрение. Это можно объяснить влиянием
стереотипа о женской слабости, по которому наказание может быть либо не
исполнено, либо выбрано не надлежащим образом. Также и ввиду иной
29
модели воздействия на коллектив, женщине выгоднее для своего статуса
применять именно поощрительную систему. Для мужчины, следующему
маскулинной модели руководства, допустимо использовать и наказания при
наличии высокого авторитета среди подчиненных.
Высокая степень эмоционального вовлечения может быть чревата для
женщины высоким уровнем стресса на рабочем месте, особенно если она
тяжело воспринимает негативную критику или стремится к дружеским
отношениям со всеми членами коллектива. Мужчины же, руководствуясь
рациональным началом, рискуют незаметно для себя оскорбить или
фрустрировать подчиненных, не подобрав вовремя нужного слова. Также,
игнорирование эмоционального аспекта взаимоотношений в коллективе
может привести к ответной реакции, когда не будут учитываться уже чувства
самого руководителя.
Благодаря сильной эмоциональной и интуитивной составляющей,
женщин являются хорошими дипломатами, что позволяет им гораздо
быстрее урегулировать конфликты между подчиненными, а также легко
заводить внешние контакты и устанавливать дружеские отношения. Однако
по этой же причине не все решения могут быть приняты взвешенно.
Руководство логикой у мужчин может быть более результативным для
разрешения конфликтов, особенно в случаях, когда необходим медиатор.
Хладнокровный подход в поведении руководителя — это хороший
инструмент для решения конфликтных ситуаций, но также и способ
установления нежелательной дистанции от окружающих, что может быть
воспринято не всегда положительно.
Отношение к риску у мужчин и женщин также завязано на гендерных
стереотипах. Мужской стиль управления, которому свойственны агрессия и
доминирование, часто подразумевает собой и стремительность принимаемых
решений. Это связано с повышенным чувством ответственности за общее
дело, а также с желанием выносить обдуманные решения как можно скорее,
чтобы избежать потерь в будущем. Благодаря своей тактической
30
способности, многие мужчины добиваются успеха в кризисном управлении.
Женщины предпочитают двигаться не столь стремительно и снижать риски.
Даже в патовой ситуации для них более важным является удержать
организацию на плаву, нежели совершить решительное действие в сторону
подъема, что может быть сопряжено с риском провала. Поэтому женщина-
руководитель строит стратегию, чтобы придерживаться ее и иметь
возможность перестраивать планы по мере продвижения.
Существуют некоторые базовые характеристики поведения, которые
принято выделять среди представителей мужчин и женщин в рамках
стереотипов. Так, к мужским чертам относятся: стремление доминировать,
склонность к риску, уверенность в верности принятого решения, в некоторой
мере агрессивность, рассудочное суждение. Для женщин в рамках такого
стереотипа свойственны: мягкость, гибкость, сопереживание, уступчивость,
высокая степень подверженности эмоциям.
Для более детального и классифицированного описания основных
отличий в поведении и личностях мужчин и женщин на должности
руководителей использована сводная таблица, фигурирующая в публикациях
Т. Хохловой, О. Шевцовой. Данная таблица выбрана для характеристики
руководителей ввиду своей наглядности и типологии по ключевым аспектам
управления.
Таблица 1
Гендерные особенности управленческой деятельности
Характеристики
Мужчины
Женщины
Способ преодоления
препятствий
Интеллект, сила
Хитрость, ловкость
Ориентированность на
проблемы
Перспективная
Текущая
Потребность в
эмоциональных
стимулах
Пониженная
Повышенная
Основа решений
Рассудочность
Чувственность
Характер
Замкнутый
Открытый
Отношение к внешнему
миру
Реалистичное
Идеализированное
Критичное
Интуитивное