31
Поведение
Сдержанное
Эмоциональное
Преобладающий тип
мышления
Словесно-логический
Наглядно-действенный
Объект внимания
Содержание
Форма
Наблюдательность и
точность
Пониженные
Повышенные
Ориентированность
Деловая
Личная
Отношение к другим
Прямолинейное
Гибкое
Действие словесного
поощрения
Расслабляющее
Возбуждающее
Реакция на критику
Агрессивная
Спокойная
Так как исследование проводится среди женщин-руководителей в
российском бизнесе, стоит сделать на этом больший акцент, описав
отличительные особенности именно российских женщин на управленческой
должности. Этот момент позволит составить более полную картину об
испытуемых, а также проследить хронологию развития женского
руководства в рамках гендерных стереотипов, сложной экономической
ситуации и политической нестабильности.
Стоит начать с того, что феминистское движение в Россию дошло с
некоторыми деформациям, а также довольно поздно. В связи с чем, первые
исследования в рамках гендерной лидерологии проводятся лишь в конце ХХ
века — начале XXI, а само понятие “гендер” начинает фигурировать в
российских официальных научных исследованиях с 1990 года, в это время в
Москве проходит первая конференция, посвященная гендерным
исследованиям, проведенная ЮНЕСКО.
В 90-х годах прошлого века рост женского предпринимательства
сдерживался не только на уровне патриархального общества, но и на
законодательном уровне. Дело не только в дискриминации, но и в
невозможности осуществить замыслы, зачастую имеющие гуманитарное
направление. Мнение Ассоциации женщин-предпринимателей при принятии
новых законов в области регулирования экономики учитывается крайне
редко, а поддержку среди иных государственных образований в России
общество только начинает получать. Бизнес в это нелегкое время для
32
государства строился не только на экономических принципах, но и на
законах криминального мира. Успешность компании зависела не только от
умелого управления, но и от наличия полезных и выгодных связей
руководителя и выживания в рамках жесткой конкуренции, поскольку
ключевые ниши рынка были уже плотно заняты компаниями-гигантами.
Организационная психология в рамках тогдашних предприятий не была
приспособлена под женскую модель поведения руководителей, поэтому
маскулинная модель поведения являлась ведущей. Выдвижение в
руководительские должности было довольно редким явлением и
оправданным в случае отсутствия альтернатив, либо же отличными
профессиональными качествами. Поэтому женщине, планирующей занять
должность на управлении в перспективной сфере, приходилось действовать
жестко и агрессивно, в некоторых случаях поступаясь личными
предпочтениями и потребностями.
Таким образом, деловая женщина-предприниматель из 90-х годов —
это человек, который самостоятельно добился успеха, максимально
сосредоточившись на установлении полезных связей и прошедший довольно
жесткий отбор в борьбе за выживание своего бизнеса. А также человек,
преодолевший стереотип о женской неспособности к лидерству, который еще
не скоро изживет себя в России благодаря инерции общественного сознания.
Дальнейшие исследования обнаруживают стереотип не только среди
мужского населения, но и среди женского. Многие женщины склонны
полагать, что не способны к руководству коллективом. А наиболее
успешные, выделенные в выборке экспериментов, склонны связывать свои
достижения не столько с продуманной стратегией, сколько с везением. Это
может объяснить интуитивный подход женщин к принятию решений: если
решение принималось на основе собственных ощущений и интуиции, то и
эффективность будет не следствием из алгоритма действий, а результатом
удачного стечения обстоятельств.
33
Но, несмотря на все внешние препятствия на пути к руководству
организацией, российские женщины, как и на Западе, не обнаруживают
значительных различий с мужчинами в самостоятельной оценке своих
лидерских способностей.
Заимствованные европейские модели управления за последние 15 лет
существенно сглаживают различия в восприятии женщины-руководителя в
российских организациях, что является положительной тенденцией. Вопреки
стереотипу, все больше женщин занимают руководящие и депутатские
должности.
Исследования последних лет показывают, что и восприятие женщинами
своих должностных обязанностей, и оценка себя на рабочем месте, а также
отношение к подчиненным в целом имеет схожий характер повсеместно.
Результаты российских исследований механизмов женской власти
показывают аналогичную картину с западными: женщины обращаются к
подчиненным не как к инструментам к достижению цели, а как к товарищам
по общему делу. Решения они стремятся принимать коллегиально и
действовать согласованно.
Таким образом, благодаря необходимости в преодолении стереотипов
и стремлению к карьерному росту, женское руководство постепенно уходит
от полярной модели стилей управления (фемининный-маскулинный) и
полоролевого поведения. Для достижения целей женщины выносят на
передний план свои деловые навыки и используют личностные качества во
благо своего управления.
34
35
Выводы по первой главе
Теоретический анализ научной литературы позволил прийти к выводу
о том, что инновации в управленческой деятельности имеют место быть,
начиная с начала 2000 годов. Стиль лидерства женщин полностью
соответствует современным условиям и может повысить жизнеспособность
организации в нестабильных условиях окружающей среды.
Большой вклад в изучение гендерных отношений внесли теоретики
феминизма: Дж. Митчелл, Г. Рубин, Б. Фридан, К. Милле, Х. Хартман и
другие, которые анализировали взаимосвязь между полами в терминах
власти и дискриминация по полу. Процесс реконструкции в социальной
сфере стал предметом изучения конструкционистского подхода, основные
принципы которого были изложены в работах К. Мангейма, А. Шютца, П.
Бергера, Т. Лукмана, П. Бурдье. Социальные конструктивисты К. Уэст, Д.
Циммерман, Д. Лорбер, Р. Коннелл не игнорировали создание гендера,
формирование генерных отношений, воспроизводство гендерного
неравенства. На практике конструктивистский подход используется в
различных исследованиях, в том числе в разработке социальных проблем в
средствах массовой информации, образах женщин в прессе и на телевидении.
Отечественные ученые Б.Д. Парыгин, Г.К. Ашин, Н.С. Жеребова, Д.В.
Беспалов исследовали лидерство в малых группах.
Лидерство представляет собой не только процесс в организации, но и
как независимая переменная в характеристике личности на уровне
мотивации, способностей и т.п. Поэтому исследования в рамках организации
или малой группы недостаточны для определения универсальных
характеристик менеджера. Изначальная субъективность лидера теряется не
только в рамках бихевиористического подхода, но и в теории черт, т.к. лидер
представляется как набор тех или иных качеств, либо выполняющий
определенные действия. Для характеристики и анализа феномена лидерства
необходимо задействовать иные методы, чтобы определить не только роль
36
лидера в организации как управленца, но и его роль как мотиватора,
идейного вдохновителя и способного повести за собой остальную группу.
Главным звеном в системе управления считается именно
руководитель, так как на него возлагается обязанность создать максимально
позитивную и продуктивную атмосферу в коллективе. Он вправе выбрать
конкретную модель поведения. Традиционно выделяют такие виды
управленческой деятельности, как авторитарная, демократическая или
либеральная позиция руководителя. При авторитарном подходе он считается
бесспорным лидером, а его слово – законом, поэтому оспаривать его
запрещено. Демократический строй является наиболее продуктивным, так
как предполагает совместное принятие решений, а значит, они будут
полностью удовлетворять обе стороны. Либерализм позволяет сотрудникам
делать то, что они считают нужным в данной ситуации, без
предварительного совета с начальником.
Гендерная лидерология, отчасти обязанная своим появлением именно
бытующим полоролевым стереотипам, стремительно набирает обороты с
1980-х гг. А исследователи в этой области получают все больше результатов,
которые были необходимы для понимания механизмов как дискриминации
женщин в управлении, так и возможностей ее преодоления. Наиболее
значимыми можно назвать работы, опровергающие неспособность
руководителей-женщин к эффективному управлению, а также выделение
удачных примеров женского управления и его анализ.
С развитием общества, классическая маскулинная модель управления
теряет свою актуальность ввиду жесткого и одностороннего подхода к
подчиненным как человеческого ресурса. Во время нестабильности
экономической ситуации в государстве и мире, организации нуждаются в
новых подходах, которые позволяют добиваться большей
производительности с меньшими человеческими потерями.
В то же время, фемининная модель управления начинает набирать
популярность благодаря набору «мягких навыков», позволяющим избегать
37
деморализации коллектива в кризисных ситуациях, мотивировать
подчиненных на повышение производительности и сохранять рабочую и
позитивную атмосферу в командах. С ростом количества женщин на
руководящих постах, такой стиль управления перестает быть своего рода
девиацией, а обретает все больше приверженцев. Женщины занимают
управленческие посты уже не благодаря следованию маскулинной модели
лидерского поведения, а используя свои личностные качества и
профессиональные навыки для решений задач. Это позволяет им сохранить
психологическое благополучие, достигнув руководящей должности, а также
привнести в организацию новый взгляд на работу коллектива.
38
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
2.1. Организация и методы исследования
Цель исследования – исследовать лидерские качества у женщин-
руководителей.
Объект исследования – женщины-руководители.
Предмет исследования – лидерские качества женщин-руководителей.
Гипотезой исследования выступило предположение о том, что
женщины-руководители организаций с высоким уровнем выраженности
лидерских качеств обладают такими особенностями, как уверенность в себе,
самоконтроль, критичность мышления, доминантность, сдержанность,
ориентация на задачу по сравнению с руководителями с низким уровнем
выраженности лидерства.
Эмпирические задачи исследования:
• Разработать процедуру эмпирического исследования и подобрать
диагностический инструментарий.
• Эмпирически выявить уровень выраженности лидерских качеств
у женщин-руководителей.
• Провести сравнительный анализ личностных особенностей
женщин-руководителей с разным уровнем выраженности лидерских качеств
• Разработать рекомендации по формированию лидерских качеств
женщин в сфере управления.
Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе
ООО "НикаФарма." В исследовании принимали участие женщины,
занимающие руководящие должности в данной организации. Общая
численность выборки – 46 человек в возрасте от 26 лет до 45 лет.
Методы исследования: методы теоретического анализа; эмпирические
методы (психологическое тестирование, опрос); методы статистического
анализа.
39
Методики, используемые в исследовании: диагностика лидерских
способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), опросник самоотношения (В.
Столин, С. Пантилеев), 16-ти факторный опросник Кеттела, опросник
диагностики управленческих ориентаций (Т. Санталайнена).
Для проверки гипотезы нашего исследования, и решения задач
эмпирического исследования, нами были использованы следующие
методики:
1. Тест «Диагностика лидерских способностей» (Е.Жариков,
Е.Крушельницкий) [40]
Цель: Представленная методика позволяет оценить способность
человека быть лидером.
Процедура: Респонденту предлагается 50 суждений, на которые ответ
он должен ответить «да» или «нет». Среднее значение в ответах не
предоставляется.
Регистрируемые показатели:
• Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера
выражены слабо.
• Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера
выражены средне.
• Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества
выражены сильно.
• Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер
склонен к диктату.
2.Опросник самоактуализации = САМОАЛ – выявляет
способности испытуемых к саморазвитию, к самореализации. Автор
данной методики - Э. Шостром. [12, C. 65-75]. Опросник самоотношения. В
1985 году был разработан отечественными исследователями В. Столиным и
С. Пантилеевым, направленные на измерение уровней самоотношения по
следующим показателям: самоотношение, самоуважение, аутосимпатия,
самоинтерес, ожидаемое отношение от других, самоуверенность,
40
самопринятие, отношение других, самоинтерес, самопонимание,
самообвинение, саморуководство.
Сырой балл, полученный по итогам опроса переводится в процентное
соотношение, называемое накопленными частотами. Пределы нормы
составляют от 50 до 74% от накопленных частот по каждому фактору, где
<50% имеет значение отсутствия признака, а >74% говорит о явной его
выраженности.
Опросник состоит из 100 вопросов. Испытуемым предлагается выбрать
одно из двух утверждений, которое лучшим образом согласуется с его
представлением и мнением. Если у респондента появляются сомнения в
выборе — лучший дать тот ответ, который был дан по первому побуждению.
3.Диагностика управленческих ориентаций Т. Санталайнена.
Опросник состоит из 35 утверждений. Респондентам предлагается выбрать
для каждого утверждения один из пяти возможных ответов: Н - никогда, Р -
редко, И- иногда, Ч- часто, В - всегда. [58,C. 189-190]
Опросник диагностики управленческих ориентаций, разработанный
командой исследователей из Финляндии под руководством Т. Санталайнена.
Направленность на людей показывает высокий уровень трудовой морали, а
на задачу — высокий уровень производства. Интерпретация основана на
сравнении показателей ориентации на людей и на задачу с нормативными.
Так, показатель ориентации на людей свыше 10 баллов до максимального
значения в 15 баллов говорит о высокой степени ориентированности
руководителя на свой коллектив, а также подчеркивает склонность к
демократическому стилю управления. От 5 до 10 баллов — средняя степень,
ниже 5 баллов — низкая. Направленность на дело, т.е. на выполнение задачи
измеряется по шкале до 20 баллов, при этом показатель выше 15 баллов
говорит о полном пренебрежении коллективом и полная нацеленность на
результат, а также может свидетельствовать об авторитарном стиле
управления. Исследователи предлагают испытуемым построить график из 3-
х лучей, отражающих направленности на демократический, авторитарный и