15
нуждается в директивах и указаниях) и психологическая зрелость (желание
выполнять работу и мотивированность работника; высокий уровень не требует
от лидера больших усилий по воодушевлению последователей к работе).
Наряду с этим П. Херсей и К. Бланшард выделяют четыре стадии
зрелости последователей:
1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны,
либо не уверены в себе.
2. Люди не способны, но желают работать. Есть мотивация, но нет
навыков.
3. Люди способны, но не желают работать. Не привлекает то, что
предлагает руководитель.
4. Люди способны и желают делать то, что предлагает лидер
12
.
Данная модель строится на определении лидером уровней поведения,
соответствующих сложившейся ситуации. В рамках данной модели выделяют
четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует
степени зрелости окружающих последователей, а именно:
1) Указывающий. Он является наилучшим стилем в случае низкой
зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность
и тщательный присмотр за работниками, помогая людям взять на себя
ответственность за выполнение работы, устранить неуверенность в том, что
работа будет закончена.
2) Убеждающий. Является наиболее оптимальным для использования в
условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере
директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать.
Руководитель помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в
возможности выполнения задания.
3) Участвующий. Он используется, как правило, при умеренно высокой
зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять
12
Зуб Т.А. Психология управления: учебник и практикум. М.: Юрайт, 2017. С. 91.
16
подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть
наиболее мотивированными на выполнение работы. Представляя таким людям
возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель
использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять
задание.
4) Делегирующий. Наиболее приемлем для руководства высокозрелыми
последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и
поддержкой работников, что позволяет последователям, способным и
желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение
задания
13
.
Потребность в разработке наиболее новых подходов к изучению
лидерства в настоящее время вызвана тем, что традиционные и ситуационные
подходы делают односторонний упор либо на черты поведения лидера, либо на
ситуацию, в которой он выбирает нужный ему стиль. Следовательно, новая
концепция лидерства пытается провести ситуационный анализ эффективного
лидерства как совокупность лидерских черт и их проявления в поведении.
Атрибутивный подход (концепция атрибутивного лидерства) определяет
поведение лидера, исходя из предыдущей реакции коллектива на его действия.
Наблюдая за работой подчиненных, лидер потребляет информацию о том, как
она выполняется. В зависимости от этого он делает вывод о поведении каждого
работника и выбирает стиль своего поведения так, чтобы адекватно реагировать
на поведение подчиненного. В рамках этого подхода лидер ведет поиск
информации, помогающей ответить на вопрос «Почему то и иное происходит в
коллективе?» Найденное объяснение определяет его лидерское поведение.
В отличие от концепции атрибутного в концепции харизматического
лидерства лидер в силу своих личностных качеств способен оказать глубокое
воздействие на последователей. Лидеры данного типа испытывают большую
потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены
в моральной правоте своей веры. Эти модели различаются количеством стадий
13
Зуб, Т.А. Психология управления: учебник и практикум. М.: Юрайт, 2017. С.92-93.
17
развития самой харизмы и отношений с последователями. Авторы данной
концепции (Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М.Б. Артур) полагают, что сначала
необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую
следует обрушиться с критикой; затем необходимо развить в себе видение
идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть
включено что-либо новое, ранее не предлагавшееся, которое может немедленно
продвинуть решение проблемы
14
.
Следовательно, это связано и со способностью лидера передавать
значение своего видения посредством межличностной коммуникации, чтобы
последователи получили сильное впечатление и были простимулированы к
действию. Лидер для сплочения последователей должен развивать отношения
доверия между ними. На последнем этапе лидер должен продемонстрировать
способность делегирования полномочий последователям. Для бизнеса важность
харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в
организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.
В этой ситуации возникает концепция лидера-преобразователя и лидера-
реформатора. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения
уровня их сознательности, восприятия важности и ценности поставленной
цели. Он предоставляет им возможность совместить личные интересы с
общественной целью, создает атмосферу доверительности и убеждения
последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор проявляет
творчество, ведет последователей от результата к результату, ориентирует
работников на труд. Его цель состоит в том, чтобы измениться в мире через
развитие. Модель предполагает наличие у лидера и последователей
определенного поведения, необходимого для творческого решения проблемы
15
.
Проблема лидерства, по мнению М.Я. Краковской, является ключевой
для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидер
14
Евтихов О.В. Лидерский потенциал руководителя: специфика, содержание и возможности развития:
монография. Красноярск: СибЮИ МВД России, 2011. 288 с.
15
Евтихов О.В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. СПб.: Речь, 2007. 238 с.
18
рассматривается как набор определенных качеств, воздействующих на
последователей. С другой стороны, лидер - это процесс преимущественно
несилового воздействия в направлении достижения группой и организаций
своих целей
16
.
Лидер представляет собой специфический тип управленческого
воздействия, основанный на наиболее эффективном сочетании разных
источников власти и направленный на побуждение работников к достижению
общих целей, а именно:
1) включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств: теория
лидерских качеств, теория «X», теория «У»;
2) рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущих
лидеру в любой организации (исследования университетов Мичигана и Огайо);
3) изучает лидерские качества в зависимости от конкретной ситуации:
концепции ситуационного лидерства;
4) освещает ряд новых подходов, изучающих лидерские качества в связи
с конкретной ситуацией: концепция лидера-преобразователя, причинно-
следственный подход. В них делается попытка определить набор качеств и
образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном
контексте
17
.
Таким образом, в настоящее время в число наиболее востребованных и
профессионально значимых характеристик личности выдвигается лидерство,
рассматриваемое сегодня как совокупность качеств, отражающих степень
целенаправленной активности субъекта, преобразующего действительность и
самого себя.
Феномен лидерства встречается на любом уровне социальной
организации общества, существует везде, где есть коллективная деятельность и
организация. Лидерство – один из способов дифференциации группы в
результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов, это явление
16
Богдан Н.Н. Социология и психология управления: курс лекций. Новосибирск: СибАГС, 2016. С. 104.
17
Вержибок Г.В. Направления исследований гендерных аспектов лидерства // Вестник Восточно-Сибирской
открытой академии. 2013. № 7. URL http://vsoa.esrae.ru/pdf/2013/7/718.pdf (дата обращения: 11.12.2018).
19
групповое, поскольку в одиночку лидер немыслим и изучение данного вопроса
относится к динамическим процессам малой группы.
1.2 Основные аспекты лидерства и руководства
Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении,
необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство».
Под управлением принято понимать процесс организации любых
воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей
18
. Руководство
- это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть,- в
которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на
подчиненных.
Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с
существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и
неформальных. Лидерство, как мы указывали выше, есть процесс воздействия
на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство
подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных
формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль
руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как
правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и
т.д. Лидерство же, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне
полуосознанных психологических предпочтений.
Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже
если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает,
наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается
«снизу», более или менее демократически. Руководитель же, наоборот,
назначается «сверху», так или иначе навязывается. Так как это назначение
может носить политический или административный характер, ведомые могут
по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже
18
Юдин В.В. Стиль руководства. Социально-психологические проблемы руководства // Психология и этика
делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М.: Юрайт, 2017. С. 151.
20
заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен
«сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором,
направленным снизу вверх; руководство же - вектором противоположного
направления.
И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных предлагают следующие основные
отличия руководства и лидерства:
- лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе,
руководитель - официальных отношений группы как некоей социальной
организации;
- лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая
группа), руководство - элемент макросреды;
- лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не
является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно,
в большой степени зависит от настроения в группе;
- руководство подчиненными обладает определенной системой
различных санкций, которых в руках лидера нет;
- процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован
множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то
время как лидер принимает более непосредственные решения;
- сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия
руководителя - более широкая социальная система
19
.
Вместе с тем, несмотря на типичные различия между лидерством и
руководством, существует совмещение этих двух ролей. В таком случае
руководитель-лидер, как подтверждают исследования деятельности успешных
организаций, проведенные зарубежными учеными, характеризуется
следующими параметрами:
1. По сравнению с детализированным, конкретным управлением
работниками, преобладает общее руководство по достижению цели.
19
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. С. 276.
21
2. Управленческой работе уделяется больше времени, по сравнению с
отдельными указаниями рабочим.
3. Много внимания уделяется планированию работ и решению
специальных задач.
4. К процессу принятию решений регулярно привлекаются работники.
5. Используется такой подход к работнику, который ставит его в центр
трудовых интересов и способствует повышению производительности труда.
При этом выражается и проявляется искренняя забота о нуждах и проблемах
рабочих
20
.
Руководство как функция менеджмента, побуждающая к действиям,
основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях,
назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы
воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по
достижению целей.
В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее
сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять
большее внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития
умений и навыков работников. В процессе занятия лидерских позиций, он
должен уделять внимание социально-психологическому климату в группе и
чувству принадлежности к ней. Следовательно, нужно уменьшить долю
приказов по сравнению с разъяснительной работой.
Эффективность работы руководителя определяется в основном тем, как
он побуждает к работе других людей. Мотивировать людей можно только
воздействуя на них определенным образом (влияя на них). Например,
вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти.
В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой руководителя в
форме благодарности, премии и т.д., подчиненные прилагают усилия для
выполнения указаний или распоряжений. Власть вознаграждения часто
используется для подкрепления права на власть. Принуждение строится на
20
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. С. 277-2798.
22
реализации руководителем своей способности влиять на поведение
подчиненного посредством наказания, выговора, штрафа. В основе восприятия
данного источника власти лежит страх. Вообще власть чаще используется там,
где поведение отклоняется от установленных образцов, однако страх
ограничивает инициативу, творчество и может привести к свертыванию
работ
21
.
Лидерство, как и власть - это потенциал, имеющийся у человека. В основе
лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и
следования в системе межличностных отношений в группе. В практике
управления лидерство - способность эффективно использовать все имеющиеся
источники для превращения созданного для других видения реальности.
Лидерство использует власть как средство достижения целей группы и
организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется
ими для ускорения этого достижения.
Лидерство представляет собой психологическую характеристику
поведения определенных членов группы, подразумевает спонтанно
возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на
других (неформальное влияние). Лидер – это человек, который ведет за собой,
это лицо, имеющее авторитет и право на влияние и оценку
22
.
Руководство является социальной характеристикой отношений в группе,
прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления-подчинения
(формальное влияние) природы. Руководитель осуществляет социальное
управление и влияние на основе правовых полномочий и норм. Основным
инструментом психологического влияния руководителя на группу является его
авторитет. Меру авторитетности руководителя определяет ряд психологических
характеристик: личностные особенности, организаторский и мотивационный
потенциал, ценности личности и наиболее существенный фактор – стиль
управления, реализуемый руководителем.
21
Богдан Н.Н. Социология и психология управления: курс лекций. Новосибирск: СибАГС, 2016. С. 99.
22
Там же. С. 100.
23
Лидер обладает властью авторитета, а руководитель - властью
полномочий. Американский исследователь Дж.П. Кенджеми указывает, что
власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой
способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять
23
. В
отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту
группой, является своего рода наградой группы. В этом есть своя опасность -
власть авторитета относительно легко потерять.
Среди многообразия проблем теории и практики управления одна из
главных относиться к содержанию управленческой деятельности и
индивидуальной деятельности руководителя. Подобно тому, как руководитель
играет центральную и наиболее важную роль в любой организационной
системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной
проблемой теории управления. Вместе с тем, изучение деятельности
руководителя сопряжено с определенными трудностями
24
:
Во-первых, изучение управленческой деятельности выступает
специфическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем
управления. С одной стороны, это позитивно, так как управленческая
деятельность исследуется в широком контексте, но с другой –
неопределенность предмета и сферы изучения управленческой деятельности, ее
«размытость» по иным разделам теории управления.
Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадлежит к
категории междисциплинарных научных проблем, т.е. является предметом
исследования комплекса дисциплин (менеджмента, социологии, экономики и
др.).
В-третьих, психологическое изучение управленческой деятельности
наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом
исследования является такая трудноуловимая, «неосязаемая» сфера, как
психическая реальность. Управленческая деятельность, как один из видов
23
Тайкова Л.В. Проблема лидерства и руководства: теоретический аспект // Вестник Новгородского
государственного ун-та. 2013. № 74-2. С. 67.
24
Сандан С.В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. 2015. №3. С. 506.
24
профессиональной практической деятельности, обладает общими
особенностями, свойственными любой деятельности. Среди них: уникальность
и непредсказуемость человеческой деятельности в конкретных условиях (в том
числе, с учетом ограниченных возможностей и ресурсов), способность
адаптироваться к изменяющимся условиям, способность к целеполаганию,
способность к самоорганизации и развитию.
Вместе с тем, управленческая деятельность характеризуется рядом
присущих только ей особенностей
25
:
1) управленческая деятельность субъективна, как субъективна любая
деятельность, которую осуществляет некоторый субъект. Но в случае
управленческой деятельности личные качества субъектов управления, их
профессиональный опыт и этическая позиция играют существенную роль;
2) целеполагание, осуществляемое субъектом управленческой
деятельности (субъектом управления) характеризуется самостоятельностью:
субъект самостоятельно формулирует цель своей деятельности и цель
деятельности управляемой системы, декомпозируя их на задачи, формулируя
способы достижения;
3) результат управленческой деятельности имеет опосредованный
результат – непосредственным результатом управленческой деятельности
является управляющее воздействие, оказываемое на управляемую систему, но
осуществляется это воздействие не само по себе, а с целью обеспечить
требуемое поведение управляемой системы. То есть, предметом
управленческой деятельности является деятельность управляемой системы и
конечным (опосредованным) результатом управленческой деятельности
является состояние (результат деятельности) управляемой системы. По этому
результату оценивается эффективность управления, эффективность
управленческой деятельности;
4) управленческая деятельность имеет творческий характер, так как
управление – это принятие решений. А процесс принятия решений невозможно
25
Сандан С.В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. 2015. №3. С. 506.