35
Исследователи отмечают, что у руководителей с большим стажем
управленческой деятельности вне зависимости от гендерной принадлежности
готовность к принятию решения в условиях риска намного меньше, чем у более
молодых руководителей. Все же отмечаются в данном случае некоторые
отличия. В частности, руководители женского пола предпочитают более
осторожные стратегии, в тоже время мужчины-руководители склонны при
принятии решения к более высокой степени риска, что определено их большей
степенью агрессивности, независимости в действиях, более выраженной
потребностью в самоутверждении
Таким образом, имеются существенные отличия управленческой
деятельности женщин-руководителей. Важно при этом знать, какие их
индивидуально-психологические качества определяют такие особенности.
Женщинам-руководителям свойственна экспрессивность (мягкость,
эмоциональность, пассивность, слабость, терпимость, консерватизм,
ориентация на других), мужчинам-руководителям – активность, напористость,
энергичность, сила, рационализм, независимость, динамичность, стремление к
доминированию. До недавнего времени в психологической науке эти различия
были абсолютизированы, считая маскулинные и феминные качества
взаимоисключающими, свойственными в норме только соответствующему
полу.
На сегодняшний день наблюдается небольшое количество строго
установленных данных о гендерных различиях в психологической сфере. Так, к
примеру, у женщин лучше развиты вербальные навыки, а у мужчин –
математические и зрительно-пространственные способности, в целом же по
показателям интеллектуального развития мужчины и женщины не отличаются
друг от друга. Ученные отмечают, что гендерные различия вызваны
социальными нормами, формируются в процессе их социального обучения и
идентификации с определенным полом.
Важно отметить, что в общественном сознании в настоящее время
остается преобладающим стереотип о том, что не только руководителем, но и
36
лидером должен быть только мужчина. По мнению, Т.А. Бендас, мужчине
традиционно приписываются такие лидерские качества как независимость от
внешнего влияния, организаторские способности. В свою очередь, женщины не
могут назначаться на руководящие должности, по меньшей мере, высшего
уровня.
Самыми распространенными стереотипами о женском лидерстве, по
мнению Г.Г. Горчаковой, являются стереотипы об ее профессиональной и
управленческой несостоятельности. К примеру, женщина не может
продвигаться по карьерной лестнице, настоящая женщина должна заниматься
семьей и домом, а не стремиться к карьере, если женщина не реализовалась в
семье, то она может только идти в карьеру и др.
По мнению Е.П. Ильина, негативное отношение к женскому лидерству
вообще и к женщине-лидеру, в частности, проявляли сторонники фрейдизма.
Сама психоаналитическая концепция рассматривает женщин-лидеров как
обладателей нездоровой гендерной идентичности. Их стремление к лидерству,
которое в концепции обозначается как «фаллическое», рассматривалось как
проявление неполноценности женщины, завидующей мужчинам.
Психоаналитическая концепция разделяет женщин-лидеров,
реализующихся в деловой сфере или любой мужской группе на четыре
неформальные роли:
1) роль «матери», которая может давать только эмоциональную
поддержку мужчинам, но никак не проявлять деловую активность;
2) роль «соблазнительницы» для начальника;
3) роль «игрушки, талисмана» - милая, но не деловая женщина,
приносящая мужчинам удачу;
4) роль «железной леди», обладающей холодной расчетливостью,
напористостью, то есть качествами, присущими для мужчин. От этого они
обычно изолированы от социальной группы.
Все эти роли способствуют развитию деструктивных стереотипных
установок, отрицательно сказывающихся на женском лидерстве и вообще
37
мешающие женщинам занимать равное положение с мужчинами в служебной и
управленческой деятельности.
Э.С. Чугунова и группа ученых исследовала личностные характеристики
инженеров разного пола и выделила различия в личностных структур мужчин и
женщин. По результатам исследования, для мужчин были характерны: высокая
творческая продуктивность и экономическая эффективность; профессиональная
доминантность и высокая самооценка; мотивация, связанная с чувством долга и
ориентацией на дело, самостоятельный выбор профессии.
Для женщин были характерны иные факторы: удовлетворенность
служебным положением и работой, взаимоотношениями с коллегами и
руководителями; мотивация на взаимоотношения, выбор профессии под
влиянием окружающих; высокий технический интеллект.
То есть, мы можем сделать вывод о том, что для мужчин-лидеров на
первостепенную важность выходят результаты и перспективы их деятельности,
тогда как для женщин на первый план выступают процесс их деятельности,
выстраивание взаимоотношений и психологического климата.
Современные исследования в области гендерной психологии лидерства
показывают, что различия в проявлениях лидерских качеств мужчин и женщин,
безусловно, существуют. Но эти различия никоим образом не могут
препятствовать исполнению женщиной лидерской роли. Более того, мы можем
сделать вывод о том, что стиль женского лидерства по современным
требованиям общества более адекватно и эффективно выполняет свои функции
одновременно исполнением своих обязанностей и сохранением межличностных
отношений.
Подводя итог всему сказанному, отметим, психологические особенности
женщин-руководителей и лидеров не только существуют, но и реально
отражаются на их профессиональной деятельности, определяя тем самым так
называемую «женскую» модель управления.
Выводы по первой главе.
38
Обобщая результаты теоретического обзора исследования, отметим:
лидерство есть форма проявления влияния на поведение людей, основанная на
преимущественно социально-психологическом контакте и социально
психологических методах управления в достижении целей организации за счет
гармонизации интересов организации и интересов последователей лидера и
стремления к достижению синергетического эффекта.
Анализ современной психологической литературы показал, что проблема
лидерства остается одной из самых интересных тем в современной психологии.
Феномен лидерства встречается на любом уровне социальной
организации общества, существует везде, где есть коллективная деятельность и
организация. Лидерство – один из способов дифференциации группы в
результате деятельности, общения и взаимодействия ее членов, это явление
групповое, поскольку в одиночку лидер немыслим и изучение данного вопроса
относится к динамическим процессам малой группы.
Большинство концепций лидерства основываются на взглядах
зарубежных психологов и в свое основание берут воззрения Г. Тарда о том, что
основной закон социальной жизни заключается в подражании последователей
лидеру.
Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с
существованием в любой организации двух типов отношений - формальных и
неформальных. Лидерство есть процесс воздействия на людей, порожденный
системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую
очередь наличие четко структурированных формальных (официальных)
отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы
предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко
определены, право на применение санкций не оспаривается и т.д. Лидерство
же, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных
психологических предпочтений.
В общественном сознании остается преобладающим стереотип о том, что
лидером должен быть только мужчина, как на работе, так и в семье. Мужчине
39
традиционно приписываются такие лидерские качества как независимость от
внешнего влияния, организаторские способности. В свою очередь, женщины в
большинстве своем случае не могут назначаться на руководящие должности, по
меньшей мере, высшего уровня.
Самыми распространенными стереотипами о женском лидерстве
являются стереотипы об ее профессиональной и управленческой
несостоятельности. Психоаналитическая концепция разделяет женщин-
лидеров, реализующихся в деловой сфере или любой мужской группе на
четыре неформальные роли: роль «матери», которая может давать только
эмоциональную поддержку мужчинам, но никак не проявлять деловую
активность; роль «соблазнительницы» для начальника; роль «игрушки,
талисмана» — милая, но не деловая женщина, приносящая мужчинам удачу;
роль «железной леди», обладающей холодной расчетливостью, напористостью,
то есть качествами, присущими для мужчин. От этого они обычно изолированы
от социальной группы. Все эти роли способствуют развитию деструктивных
стереотипных установок, отрицательно сказывающихся на женском лидерстве
и в целом мешающие женщинам занимать равное положение с мужчинами в
служебной и управленческой деятельности.
Современные исследования в области гендерной психологии лидерства
показывают, что различия в проявлениях лидерских качеств мужчин и женщин,
безусловно, существуют. Но эти различия никоим образом не могут
препятствовать исполнению женщиной лидерской роли. Кроме того, стиль
женского лидерства по современным требованиям общества более адекватно и
эффективно выполняет свои функции одновременно исполнением своих
обязанностей и сохранением межличностных отношений.
40
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ У ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
2.1 Организация и методы исследования
На основании проведенного теоретического анализа научно-
методической литературы по изучаемой проблеме, было организовано и
проведено эмпирическое исследование.
Цель исследования - определение состояния лидерского потенциала
современных руководителей.
Проводимое исследование было четко спланировано и включало в себя
нескольких взаимосвязанных этапов, в частности:
Первый этап – этап сбора данных. Психодиагностический метод был
определен нами, как основной эмпирический метод. Тестирование проводилось
с применением комплекса психодиагностических методик, адекватного целям
исследования.
Второй этап - этап обработки и интерпретации полученных результатов
исследования. Обработка данных была направлена на решение следующих
задач: упорядочивание полученного материала; обнаружение и ликвидация
ошибок, недочетов, пробелов в сведениях; выявление скрытых от
непосредственного восприятия тенденций, закономерностей и связей между
изучаемыми явлениями. На данном этапе проводилась количественная и
качественная обработка результатов исследования. Использовался метод
описания данных - наглядное представление полученных результатов в виде
графиков, диаграммы, таблиц.
Третий этап – обобщающий. На этом этапе осуществлялся сравнительный
анализа результатов исследования, сформулированы основные выводы и
сделано заключение.
Эмпирической базой исследования стали руководители коммерческих и
муниципальных организаций Прибайкальского района Республики Бурятия.
Выборка испытуемых составила 50 человек, из них 25 женщин и 25 мужчин.
41
Для достижения поставленной цели и решения задач исследования нами
был подобран диагностический инструментарий, состоящий из следующих
дополняющих друг друга методик:
− «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков и Е.
Крушельницкий).
− «Я - Лидер» (А.Н. Лутошкин).
− Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П.
Захаров, А.Л. Журавлев).
− Методика «Маскулинность – фемининность» (С. Бем).
Перейдем к краткому описанию представленных методик:
1. «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков и Е.
Крушельницкий)
39
.
Цель - определение уровня лидерских способностей.
Методика состоит из 50 утверждений, на которые требуется дать
положительный (+), либо отрицательный (-) ответ, среднего значения в ответах
не предусмотрено. С помощь данной методики, можно оценить способность
человека быть лидером, выявить лидерский потенциал. За каждый ответ,
совпадающий с ключом, испытуемый получает 1 балла, в противоположном
случае – 0 баллов.
По результатам обработки данных в соответствии с ключом,
подсчитывается суммарный балл, исходя из которого, можно говорить об
уровне выраженности лидерских способностей испытуемого:
− менее 25 баллов - качества лидера выражены слабо;
− от 26 до 35 баллов - качества лидера выражены средне;
− от 36 до 40 баллов - лидерские качества выражены сильно;
− более 40 баллов - лидер, склонен к диктату.
39
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и
малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии 2009. C. 222-225.
42
В основу данной методики было положено представление авторов о том,
что способность человека быть лидером во многом зависит от развитости его
организаторских и коммуникативных качеств.
2. «Я - Лидер» (А.Н. Лутошкин)
40
.
Цель – самооценка лидерских и организационных качеств.
Методика состоит из 48 утверждений, на которые нужно ответить:
«полностью согласен» (4 балла), «скорее согласен, чем не согласен» (3 балла),
«трудно сказать» (2 балла), «скорее не согласен, чем согласен» (1 балл),
«полностью не согласен» (0 баллов).
После заполнения карточки ответов необходимо суммировать
полученный результат. Эта сумма определяет развитость лидерских качеств:
А – умение управлять собой.
Б – осознание цели (знаю, что хочу).
В – умение решать проблемы.
Г – наличие творческого подхода.
Д – влияние на окружающих.
Е – знание правил организаторской работы.
Ж – организаторские способности.
З – умение работать с группой.
Если суммарный балл меньше 10 то это говорит о том, что качество
развито слабо, и испытуемому необходимо работать над его
совершенствованием. Если суммарный балл больше 10, значит качество
развито средне или сильно.
3. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(В.П. Захаров, А.Л. Журавлев)
41
.
Цель – определение стиля руководства трудовым коллективом.
40
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и
малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии 2009. C. 233-235.
41
Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум. Ростов-на-Дону, 2016. С. 385-387.
43
Даная методика состоит из 27 групп утверждений. Основу данной
мелодики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты
взаимодействия руководства и коллектива.
Подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов.
Максимальный балл определяет стиль руководства. Всего рассматривается 3
стиля руководства:
Директивный компонент (Д) - ориентация на собственное мнение и
оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой
формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание
признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности
людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями
подчиненных.
Попустительский компонент (пассивного невмешательства; либеральный
компонент) (П) - снисходительность к работникам. Отсутствие
требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность,
панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в
принятии решений.
Коллегиальный компонент (К). Требовательность и контроль сочетаются
с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным
соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить
ответственность. Демократичность в принятии решения.
4. Методика «Маскулинность – фемининность» (С. Бем)
42
.
Цель - выявление степени выраженности маскулинных и фемининных
характеристик, определение типа личности: маскулинного, фемининного,
андрогинного.
Опросник содержит 60 утверждений, на каждое из которых необходимо
дать ответ «да» (+) или «нет» (-). Испытуемый тем самым оценивает наличие
или отсутствие у себя названных качеств.
42
Реан А.А. Психология личности. СПб.: Питер, 2016. С. 253-256.
44
За каждое совпадение ответа с ключом начисляется 1 балл. Далее
определяются показатели фемининности (F) и маскулинности (M) по
следующим формулам:
F= (сумма баллов по фемининности):20;
M= (сумма баллов по маскулинности):20.
Основной индекс IS определяется как:
IS = (F – M): 2,322.
Если величина индекса IS находится в пределах от -1 до +1, то можно
делать заключение об андрогинности.
Если индекс IS меньше -1, то делается заключение о маскулинности, а
если индекс IS больше +1 – то о фемининности.
Вместе с тем, когда IS меньше -2,025 делается вывод о ярко выраженной
маскулинности, а если IS больше +2,025 - то о ярко выраженной фемининности.
Таким образом, подобранный нами диагностический инструментарий
достаточно апробирован, описан и представлен в многочисленных источниках,
поэтому мы позволили себе подробно не останавливаться на характеристиках
данных методик.
Для получения достоверных результатов большое значение придавалось
мотивации участников исследования. Основным мотиватором для выполнения
испытуемыми заданий являлось психологическое заключение по полученным
данным, что гарантировало интерес испытуемых к процедуре исследования и,
следовательно, искренние и качественные результаты ответов. Также, все
исследования по методикам проводились в один период времени, что
позволило исключить влияние временных ситуационных факторов.
Исследования руководителей организаций различных форм
собственности происходило в групповой и индивидуальной форме. При
диагностике использовали компьютерную версию представленных методик.
Статистическая обработка данных для определения различий в
проявлениях женского и мужского лидерства осуществлялась с помощью t-
критерий Стъюдента для несвязных выборок. Для сопоставления двух выборок