Идеальная модель лидерского потенциала перспективного руководителя в си-
стеме железнодорожного транспорта представлена в Приложении 1.
Интересно также, что в исследовании было показано, как лидерский по-
тенциал реального руководителя как субъекта системы «человек-профессио-
нальная среда-общество» претерпевает изменения в реальных профессиональ-
ных организациях. Модель реального руководителя, отличается от идеальной
модели лидерского потенциала перспективного руководителя по следующим
параметрам:
−
высоким уровнем сформированности деятельностно-ориентированных
качеств личности (высокий уровень способности мотивировать себя на вы-
полнение дел; хорошие способность осуществлять контроль по мере выпол-
нения деятельности; убежденность, что все происходящее спо собствует их
развитию за счет знаний, извлекаемых из опыта; выше среднего уровень во-
влеченности и жизнестойкости);
−
высоким уровнем развития интеллектуальных качеств и ресурсов (спо-
собность ставить цели, видеть главное в проблеме; хорошие способности к
моделированию, программированию своих действий, достижению целей;
адекватность оценки результатов своей деятельности и поведения);
−
низкой представленностью морально-нравственных ресурсов (это озна-
чает, что реальные руководители не придают значения в своей деятельности
морально-нравственным качествам);
−
отсутствием в числе ресурсов 1-го уровня волевых ресурсов, что может
отрицательно сказываться на эффективности деятельности;
−
выраженностью творческих ресурсов, что говорит о наличии стремле-
ния к творческой работе;
−
низким уровнем социально-ори ентированных ресурсов (средний уро-
вень эмпатии);
−
отсутствием в числе ресурсов качества эмоционального интеллекта, что
может мешать реальным руководителям в их коммуникати вной и управлен-
ческой деятельности;
−
слабой представленностью лидерских качеств и отсутствием лидерских
!22
ресурсов, что свидетельствует о низкой значимости лидерских качеств для
реальных руководителей и приоритетности для них деятельностно-ориенти-
рованных качеств.
Данное исследование также подтверждает, что лидерский потенциал не
может рассматриваться вне ситуационного контекста, профессиональной груп-
пы, организационной структуры и внешних условий деятельности. Поэтому для
достоверного представления о лидерской «зоне ближайшего развития» любого
руководителя необходимо оценивать его лидерский потенциал в кон кретных си-
туациях деятельности, в конкретных организациях. Важно также своевременно
корректировать модель руководителя в соответствии с современными требова-
ниями, уделять должное внимание профессиональной подготовке кадрового ре-
зерва, начиная с периода обучения в высшем образовательном учреждении и до
начала самостоятельной практики в должности руководителя.
Рассматривая лидерский потенциал личности руководителя в контексте
идеи системной детерминации (Б.Ф. Ломов, В.А. Барабанщиков и др.) и ре
42
-
сурсного подхода, можно определить деятельностно-ориентированные и лидер-
ские качества, составляющие ядро лидерского потенциала, как детерминанты,
определяющие успешность деятельности руководителя, а личностные качества,
относящиеся к ресурсам 1-го и 2-го порядка (см. Приложение 1), как детерми-
нанты, актуализирующиеся в определенных ситуациях, в организациях нового
типа – не только интеллектуально, но и социально ориентированных.
Выводы по 1 главе
Несмотря на сложность определения и однозначной трактовки феномена
лидерства, которую выявить проблематично, определились следующие компо-
ненты данного феномена:
−
лидерство рассматривается как системно е явление, рассматривается
сточки зрения качеств личности, ситуации, группы и может быть оп ределен
как присущее личности интегральное качество;
Ломов Б.Ф. О системном подходе в психологии // Вопросы психологии. - 1975. - № 2. - С. 31-45.; Барабанщи
42
-
ков В.А. Системное исследование психики // Вестник РУДН. Психология и педагогика. - 2007. - №1 (5).- С. 8-19.
!23
−
реализация и проявление лидерских качеств возможно в группе, кото-
рая может обладать широким спектром характеристик (объем, состав груп-
пы, и т.д.);
−
проявление лидерства возможно в различного рода деятельности
(игра, обучение, профессиональная деятельность, коммуникативные взаи-
модействия и др.);
−
лидерские качества как характеристики личности включают коммуни-
кативный, эмоциональный, волевой компоненты.
Управленческие аспекты лидерства связаны с понятием лидерского по-
тенциала, включающего интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества.
Лидерский потенциал личности руководителя рассматривается в контексте идеи
системной детерминации и ресурсного подхода.
!24
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ГЕН-
ДЕРНОГО ПОДХОДА В ЛИДЕРСТВЕ
2.1 Сущность и содержание понятия гендерный подход в лидерстве.
Условия формирования лидерских качеств
Анализ соответствующей научной литературы позволил выявить отсут-
ствие единства взглядов на существование гендерных отличий в вопросах ли-
дерства, управления и принятия решений.
В работе А.Е. Чириковой (1998) исследовалось женское лидерство, внут-
ренние и внешние барьеры достижения женщинами руководящих позиций ;
43
различия между мужчинами и женщинами в стилях управления; совместное
лидерство в организации (когда мужчина занимает первую позицию, а женщина
– вторую и их лидерские качества дополняют друг друга) и в семье . В ходе
44 45
исследования было выявлено, что женщины- предприниматели проявляют
большую гибкость в управлении и способно сть решать конфликты, они учиты-
вают мнения других при принятии решений и этические принц ипы. А для муж-
чин характерны готовность к изменениям и к риску, умение доминировать и на-
вязывать свою точку зрения, извлекать выгоды в рамках принятых правил.
Изначально в сознании человека не существовало субъектно-объектных
отношений, ожиданий, описаний – так утверждают множество исследований.
Затем, эволюция психики постепенно привела нас к разделенности сознания и
бессознательного, времени и пространства, мужского и женского. Но эти разли-
чия не являются универс альными. Антропологи, этнографы и историки давно
установили относительность представлений о нормах поведения, о «типично
мужском» или «типично женском»: то, что в одном обществе считается муж-
ским поведением или чертой характера, в другом может определяться как жен-
Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы/ Институт соци ологии РАН. - М.: Изд-во Института социологии
43
РАН, 1998. - С. 15-17.
Там же. - С. 49-51.
44
Там же. - С. 139-143.
45
!25
ское.
Отмечающееся в мире разнообразие социальных характеристик женщин и
мужчин и принципиальное тождество биологических характеристик людей поз-
воляют сделать вывод о том, что биологический пол не может быть объяснени-
ем различий их социальных ролей, существующих в разных обществах. Таким
образом, в науке возникло понятие гендер, означающее совокупность социаль-
ных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в
зависимости от их биологического пола. Гендер конст руируется обществом как
социальная модель женщин и мужчин, определяющая их положение и роль в
обществе. Гендерные системы различаются в разных обществах, однако в каж -
дом обществе эти системы асимметричны. Усвоение человеком образцов пове-
дения, форм деятельности, социальных ролей и эмоциональных характеристик
в условиях взаимодействия социокультурных и биологических факторов есть
процесс гендерной идентичности. Формирование этой структуры самосознания
происходит многоступенчато .
46
Н.В. Калиниченков в исследовании связи ли дерских качеств и гендерной
идентичности, была выявлена тесная взаимосвязь между лидерством и маску-
линностью. Автор отмечает, что, согласно эмпирическим данным, лидерами яв-
ляются те испытуемые, у которых маскулинность значимо преобладает над фе-
минностью . При условии, что характеристика «маскулинность» определяется
47
как активность, рациональность, целеустремлённость, уверенность в себе. Эти
личностные характеристики нередко включаются в перечень черт, присущих
лидерам. Это даёт основание утверждать, что в большинстве случаев лидерство
будет выше у мужчин, так как уровень маскулинности у них выше, чем у жен-
щин.
Е.Э. Шишлова отмечает, что основные мотивы делового общения сотруд-
Бызова Л.В. Архетипическая обусловленность гендерной идентичности современной женщины/ / Седьмая
46
волна психологии. Вып.5./Сб. под ред. Козлова В.В., Качановой Н.А. - Ярославль, Мин ск: МАПН, ЯрГУ, 2008. -
С.77-81.
Калиниченко Н.В. Взаимосвязь выраженности лидерских качеств и гендерной и профессиональной идентич
47
-
но сти// Седьмая волна психологии. Вып. 5 / С б. под ред. Козлова В.В., Качановой Н.А.– Ярославль, Минск:
МАПН, ЯрГУ, 2008. - С. 36-40.
!26
ников организации не имеют гендерных различий. Это мотивы людей как субъ-
ектов деятельности, к ним можно отнести стремления к профессиональной са-
мореализации, материа льн ому благополучию, карьерному росту, власти. Пове-
дение мужчин и женщин отличается, прежде всего, деловым и лидерским сти-
лями, то есть способами и приемами, при помощи которых они эти мотивы реа-
лизуют .
48
Гендерные аспекты делового стиля обусловлены гендерной ролью – нор-
мативно ожидаемым поведением индивидов мужского и женского пола. Тради-
ционно считается, что поведение мужчин в деловом общении ориентировано на
решение задачи, их роль определяется как инструментальная (они активны,
производят действия, решают проблемы, ассертивны), поведение женщин ори-
ентировано на развитие отношений, их роль определяется как коммуникативная
(они эмоциональны, пассивны, интересуются не столько делом, сколько взаи-
моотношениями). Эти требования общества, соответствующие исторически
сложившемуся разделению ролей (Т. Парсонс, Р. Бейлз), закрепляются в ген-
дерном стереотипе. Мужчины и женщины, соответствующие гендерному сте-
реотипу, поощряются обществом и оцениваются как ведущие себя «нормально»
и наоборот .
49
Эксперименты И.В. Грошева (1998) по определению отличий мужчин и
женщин-руководителей по отношению к риску уст ановили, что мужчины-руко-
водители более рискованны при принятии решений, чем женщины-руководите-
ли. В ходе экспериментов были получены следующие результаты: у мужчин-ру-
ководителей преобладают «решения с риском» (32,8%) и «уравновешенные»
решения (22,4%). У женщин-руководителей встречаются чаще «уравновешен-
ные» (35,3%) и «осторожные» решения (33,8%). А «импульсивные» (8,8%) и
«рискованные» решения (13,2%) встречаются значительно реже. Импульсивные
Шишлова Е.Э. Гендерные аспекты делового и лидерского стилей // Т.А. Жалагина Психология труда и управ
48
-
ления в современной России: организация, руководство и предпринимательство: материалы Международной
научно-практической конференции, посвященной 20-летию факультета психологии и социальной работы. -
Тверь: Твер. гос. ун-т, 2014. - С. 132-136.
Батыгин Г.С. Структурный функционализм Толкотта Парсонса // Вестник РУДН , серия Социология. – 2003. -
49
№ 4-5. - С. 6-34.
!27
решения встречаются у мужчин почти в 2 раза чаще (16,4%), чем у женщин
(8,8%). В ходе экспериментов И.В. Грошев использовал классификацию реше-
ний Ю. Кулюткина на следующие типы: импульсивные решения; решения с
риском; уравновешенные решения; осторожные решения; замедленные реше-
ния .
50
Б.С. Батаева проводит анализ исследований по проблеме женского лидер-
ства в управлении и делает вывод о наличии существенных психологических
особенностей мужчин и женщин-руководителей. Автор указывает, что сбалан-
сированность по гендерному признаку с учетом этих особенностей позволит
добиваться разнообразия мнений и повышения эффективности принятия реше-
ний органами управления компаний . В условиях устойчивой тенденции «фе
51
-
минизации российского общества» (сокращения мужчин по отношению к жен-
щинам) актуальность вопросов повышения присутствия женщин в органах
управления будет повышаться.
Условия формирования лидерских качеств.
Очевидно, что лидерство, как и другие свойства личности, формируется
не только под влиянием природных факторов и индивидуальных интрапсихиче-
ских особенностей, но и в значительной степени определяется воздействием
окружающей социально-психологической среды и процесс ами взаимодействия
индивида с этой средой.
Личностные качества лидера, формируются в процессе становления лич-
ности. Достаточно значимым этапом является период школьного обучения, ко-
гда личность включена в различного рода деятельность и может развить воле-
вые, организаторские способности и каче ства.
Как отмечает Л.Н. Конышева , важную роль в формировании лидерских
52
качеств личности в процессе ее становления, играет участие в деятельности
Грошев И.В. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Организационная
50
культура. - 1998. - № 6. - С. 115-120.
Батаева Б.С. Социально-психологические особенности женщин-руководителей // Экономическая психология
51
и поведенческая экономика в условиях глоба ль ных социальных и экономических изменений / Материалы Все-
российской научной конференции. 17-21 ноября 2014 года, Москва. – М.: Спутник +, 2014. - С. 7-11.
Конышева Л.Н. Лидерские качества личности и условия их формирования: историко-педагогический аспект //
52
Сибирский педагогический журнал. - 2007. - № 15. - С.82-90.
!28
общественных организаций. Здесь, в групповом взаимодействии, представляет-
ся возможность попробовать себя в организаторской работе, эффективном вза-
имодействии в социуме, выявить и осознать свои ресурсы и «слабые стороны»,
купировать недостатки.
Б.Д. Парыгин , отмечает, что для выдвижения на роль лидера необходимо
53
развитие социально - психологических качеств: инициативности, адаптивности,
гибкости, стрессоустойчивости, эмпатийности, оптимизма; важно получение
опыта и навыков организаторской деятельности, заинтересованность в дости-
жении групповых целей; важна личностная привлекательностью, позволяющая
достичь высокого уровня престижа и авторитета в группе. Этими качества, как
отмечает автор, в большей мере свойственны индивидам с развитыми коммуни-
кативными свойствами характера.
Кроме того, по исследованиям авторов, значимым фактором и условием
развития лидерских способностей становится развитость социальной группы .
54
Здоровая социально-психологическая атмосфера группы, в которой созданы
условия взаимопонимания, способствующие оптимальной идентификации себя
с другими, положительным образом будет влиять на эффективность проявления
и развития личностных качеств каждого члена группы, развитию лидерских ка-
честв в частности. В таких условиях создается определённая эмоциональная
«аура», в которой развиваются особые личностные качества: взаимное доверие
в сфере внутренних переживаний, снижение самоконтроля, общение станов ится
естественным и спонтанным. В такой обстановке охотно принимаются более
высокие морально-нравственные эталон ы, носителями которых является лидер.
Таким образом, гендерный подход в лидерстве реализуется в рассмотре-
нии особенностей взаимодействия лидеров в группе, в профессиона льной дея-
тельности, существуют исследования, в которых авторы рассматривают лич-
ностные особенности женского и мужского лидерства. Женское лидерство все
чаще становится реальностью, выполняя, в том числе, и социальный заказ. Со-
Парыгин Б.Д. Основы социальной психологической теории. - М.; 1971. - 196 с.
53
Конышева Л.Н. Лидерские качества личности и условия их формирования: историко-педагогический аспект //
54
Сибирский педагогический журнал. - 2007. - № 15. - С. 82-90.
!29
временный ХХI век все более часто требует особого типа лидерства – миро-
творческого, на который в большей степени способна по своей природе женщи-
на. Многие компании озабочены существующим в них отчуждением и циниз-
мом и ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая большие надеж-
ды на женскую модель лидерства. Появление большого числа женщин в дело-
вом мире свидетельствует об изменении отношения к маскулинным ценностям.
Традиционно лидерство рассматривалось как социальное достижение, а стрем-
ление к нему – как элемент конкурентной групповой среды. Это характерно для
индивидуалистического общества, где лидируют мужчины. Однако маскули н-
ные ценности все чаще подвергаются переоценке. В обществе и организациях,
нацеленных на кооперацию, черты женского стиля оказывается более востребо-
ванными. Здесь существует и иное отношение к достижению и лидерству. Ин-
дивидуальные достижения здесь не так высоки, как командные, а лидерство од-
ного человека заменяется лидерством группы.
Лидерские качества, вне зависимости от гендерных аспектов, будут раз-
виваться в условиях здоровой социально-психологической атмосферы группы, в
которой созданы условия взаимопонимания, способствующие оптимальной
идентификации себя с другими.
2.2 Факторы карьерного продвижения женщин. Ориент ац ия на ка-
рьерный рост и отношение к конкуренции
В настоящее время, происходящие социально-экономические трансфор-
мации на общественном уровне, постепенно приводят к изменению и роли
женщины в нем. Глобализация, ускорение времени и пространства ведет к уве-
личению производительности труда возникает и понятие «экономической неза-
висимости», которое на культурном, экономическом и социальном уровне за-
трагивает положение женщины в обществе, характеризуя ее как активного эко-
номического субъекта.
В отечественной науке с формировалось и укрепляется понимание того,
что российской экономике необходимо быть менее иерархичной, более гибкой и
!30
демократичной. Согласно исследованиям последних лет, современный руково-
дитель умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников.
В реализации такого подхода, значимые преимущества имеют женщины .
55
Не секрет, что происходящие изменения, помимо положительных тенден-
ций, приводят также к появлени ю п роблем в сфере занятости женщин в частно-
сти, в отношении их профессионального роста. Как отмечает О.В. Котоманова,
присутствуют такие негативные явления, как вытеснение женщин из сферы ин-
теллектуального труда, занятость лиц женского пола в отраслях экономики без
официального трудоустройства, дискриминация на рабочем месте и другие .
56
Отмечается снижение количества женщин и в сфере управления, хотя они со-
ставляют значительную часть как трудоспособного, так и занятого населения
России.
Рассматривая профессиональную деятельность как одну из значимых
сфер самореализации личности, в которой индивид имеет возможность рас-
крыть и проявить свои способности, личные и профессиональные качества, до-
биться признания уникальности и ценности для общества как экзистенциально-
го опыта, получить определенную компенсацию и т.д. Немаловажным в вопросе
профессиональной реализации является карьерный рост, развитие, означающее,
что человек смог профессиона ль но и личностно реализовать себя, а также, что
его деятельность высоко ценится. Карьера рассматривается как процесс созна-
тельной реализации профессионального или должностного продвижения, ито-
гом которого появляется определенный статус, обеспечивающий приемлемый
способ профессионального самоутверждения, социопрофессиона льное призна-
ние, определенный уровень и качество жизни. Карьера имеет стимулирующее
значение в профессиональном становлении работника, в реализации его лич-
ностного потенциала.
Женщины, зачастую менее активны в планировании деловой карьеры, чем
Гендерная социализация и высшее профессиональное образование: материалы науч.-практ. конф. (г. Новоси
55
-
бирск). - Новосибирск: Изд-во НГИ, 2006. - 188 с.
Котоманова О.В. Особенности профессиональной карьеры женщины // Вестник Бурятского государственного
56
университета. – 2008. - № 5. - С. 215.
!31