мужчины, больше живут настоящим и меньше ориентируются на будущее .
57
Горчакова В.Г. приводит следующие данные – лишь 20% женщин в России
имеют стойкую тенденцию к профессиональной карьере, они устраивают свою
профессиональную карьеру значительно позже мужчин. Если большинство
мужчин завершает свое профессиональное обучение и в полной мере достигают
статуса зрелости в сфере т руда в среднем к 30 годам, женщины числят ся «но-
вичками» в профессиональном мире, вплоть до достижения среднего возраста
(до 40 лет) . Даже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигали профес
58
-
сиональной зрелости к 30 годам, происходило переключение интереса с дости-
жения профессионального успеха на получение удовлетворения от личных от-
ношений. В этом отношении, женщины отличаются от мужчин, для которых
мотив реализации карьерного роста остается значимым и после 30 лет и в даль-
нейшем .
59
О.В. Котоманова, обобщая исследования ряда авторов, отмечает, что фак-
торами, определяющими, будет ли женщина стремиться к карьере, являются:
−
возраст вступления в брак;
−
экономическое положение мужа;
−
взгляды партнера на работающих женщин;
−
наличие полоролевых стереотипов, транслирующихся в микросоциуме
женщины и др.
Наименее благоприятным в плане карьерного и профессионального ро ста
для женщины считается вариант, когда карьера прерывается ради семьи, на эта-
пе незаконченного образования. Длительный перерыв в ситуации, когда про-
фессиональные интересы еще не устоялись, может привести к потере и исклю-
чению профессионального образования из сферы мотивов. Нужно отметить, что
подобные проблемы возникают и у юношей, которые прерывают учебу из-за
службы в армии.
Котоманова О.В. Особенно сти профессиональной карьеры женщины // Вестник Бурятского государственного
57
университета. - 2008. - № 5. - С. 216.
Горчакова В. Мифология женской карьеры // Управление персоналом. - 2003. - № 3. - С. 17-26.
58
Зуйкова Е.М., Ерусланова Р.И. Феминология и гендерная политика. - M.: Дашков и К
о
, 2007 - 204 с.
59
!32
В связи с этими характеристиками, автор обозначает три вида карьер
женщин :
60
1) линейная – постоянное ведение домашнего хозяйства;
2) прерывистая – женщина на определенное время прекращает работать
ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;
3) параллельная – женщина работает и ведет домашнее хозяйство.
Для успешной карьеры в государственном учреждении или частной фир-
ме женщине необходимо быть более высококвалифицированным специалистом,
чем коллегам-мужчинам, ведь при прочих равных возможностях предпочтение
всегда отдается сильному полу. По статистике, работающие женщины более об-
разованны, чем мужчины, но заработная плата у них ниже. При этом, суще ству-
ет законодательно закрепленное право на равную оплату за равный труд, не
смотря на это, заработная плата женщин в России на т реть ниже, чем у мужчин.
Распространены ситуации, когда в одной и той же отрасли занятости, в силу
различий в профессиональном статусе и квалификационном уровне, женщины
получают меньшую зарплату .
61
Справедливым будет, отметить, что подобная тенденция характерна не
только для России, даже в самой феминизированной стране мира – Норвегии –
женщины занимают лишь 89 из 165 мест в парламенте. В отличие, от США, где
из 51,5% женского населения 45% составляют работающие женщины. Только в
среднем менеджменте женщины в возрасте до 35 лет занимают более половины
всех мест. За пределами США женщины занимают всего 2% руководящих
должностей в 1000 крупнейших корпорациях . П оложение в России намного
62
серьезнее. В частности, составляя 28% числа кандидатов наук, 13% докторов
наук, 60% специалистов с высшим и средним специальным образованием, толь-
Котоманова О.В. Особенности профессиональной карьеры женщины // Вестник Бурятского государственного
60
университета. – 2008. - № 5. - С. 217-2018.
Котоманова О.В. Особенности профессиональной карьеры женщины / /Вестник Бурятского государственного
61
университета. - 2008,. - № 5. - С. 219.
Рогожина Т.Э. Женщины на российском рынке труда, - М.: Академия , 2007. - 368 с.
62
!33
ко 7% женщин занимает руководящие, как правило, низовые, должности .
63
Уже на этапе приема на работу, женщины испытывают определенную
дискриминацию, что в дальнейшем затрудняет их карьерное продвижение, при-
водит к подавлению и минимизации необходимых для конкурентной борьбы с
мужчинами в профессиональной деятельности качеств – ин дивидуализма, со-
стязательности, владения стратегией и маневром карьеры – а это, в свою оче-
редь, приводит к неравенству полов в общественном разделении труда.
Карьерная успешность женщины изменяет психологический микроклимат
ее семьи. Не смотря на то, что согласно официальным данным, женщины своим
трудом увеличивают совокупный доход семьи минимум в 1,6 раза, каждая пятая
женщина является единственным кормильцем в семье, зачастую ее заслуге не
оцениваются должным образом . Порой женщина вынуждена отстаивать свое
64
«право работать» и личное профессиональное пространство.
Исследования показывают, что профессиональный цикл женщины имеет
свою специфику, в отличие от мужчин. Если мужчины наиболее активны в от-
ношении профессионального роста в первые пять лет после вступления в брак
(у рабочих) или во вторые пять лет у служащих. Профессиональный рост жен-
щин, зачастую приходится на второе десятилетие после вступления в брак. Эта
разница напрямую связана с наличием маленьких детей в семье, что также мо-
жет рассматриваться как фактор карьерного роста. Стереотипно среди самих
женщин преобладает мнение, что женщина, добившаяся успеха в карьере,
большую часть своего времени проводит вне семьи, считает себя плохой мате-
рью и очень мало времени уделяет своим родным и близким, фактически работа
и семейные обязанности для нее не могут быть совмещены. Таким образом, со-
временным работающим женщинам необходимо прилагать максимум личных
усилий, чтобы создать конкуренцию мужчинам на рынке управленческого тру-
Рогозина А.Е, Российское общество. Гендерное измерение. - М: Изд-во МГУ, 2006. - 194с.
63
Самарцева О.К. Фомина Т.А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса. - М.: Издательский дом
64
«РТ-Пресс», 2006. - 272 с.
!34
да .
65
В рамках российского представительства международной сети компаний
PricewaterhouseCoopers International Limited (www.pwc.ru), предлагающих услу-
ги в области консалтинга и аудита, в 2013 году было проведено исследование,
«Женщина лидер в Российском бизнесе» в котором затрагивается и аспект
66
факторов карьерного роста и отношения к конкуренции у женщин. Были опро-
шены женщины-руководители крупных компаний с численностью сотрудников
более 150 человек и оборотом, превышающим 120 млн. рублей в год.
Более 60% опрошенных указали, что важнейшими профессиональными
чертами, присущими женщине-руководителю в России, являются: высокая ра-
ботоспособность, ответственность, способность к эффективной коммуникации
(коммуникабельность), стратегическо е мышление. Наименее значимыми для
женщины-руководителя были названы: чувство юмора, склонность к риску,
стремление к самореализации (менее 30% респондентов выделили данные ка-
чества).
Отмечена была некоторая возрастная дифференциация ответов. Женщины
старше 40 лет, среди значимых факторов карьерного продвижения обозначили
образование и профессионализм, умение строить отношения в команде, жиз-
ненный опыт. К менее значимым качествам, были отнесены внешняя привлека-
тельность и социальные связи.
Наибольший процент удовлетворенности самореализацией и карьерным
продвижением показали женщины-руководители некоммерческих организаций
(НКО). В Москве женщины считают себя более состоявшимися в профессио -
нальном плане, чем в регионах.
Относительно ориентации на карьерный рост – наиболее высокий про-
цент ориентированных на карьерный ро ст женщин определяется в возрасте до
35 лет – среди них более 60% указали, что и в дальнейшем планируют продол -
Котоманова О.В. Особенности профессиональной карьеры женщины // Вестник Бурятского государственного
65
университета. - 2008. - № 5. - С. 217-218.
Женщина лидер в Российском бизнесе // PwC в России. Исследования [Электронный ресурс]. - URL: https://
66
www.pwc.ru/ (дата обращения: 21.08.2019).
!35
жать расти в профессиональном и карьерном плане. У женщин старше 40 лет
ориентация на карьерный рост значительно снижается, а в группе женщин
старше 45 лет не превышает 30%.
Наименее значимым условием карьерного продвижения, для женщин,
имеющих детей, как ни удивительно, было указано наличие социальной инфра-
структуры.
В целом, максимальные показатели удовлетворенности карьерным про-
движением показали женщины 40-50 лет (44% женщин отмечают, что вполне
довольны тем, чего им удалось добиться в своей профессии). Наименее удовле-
творены достигнутым положением женщины до 30 лет и представительницы
возрастной группы старше 50 лет. Здесь, 12% опрошенных планируют сменить
род профессиональной деятельности.
Относительно отношения к профессиональной конкуренции – 65% опро-
шенных выбрали нейтральный вариант ответа, указав, что они прибегают к
конкуренции в зависимости от конкретной ситуации. Жительницы Москвы рас-
сматривают конкуренцию более ситуативно, чем представительницы регионов.
Кроме того, в Москве меньше, чем в регионах, представлены полярные группы
– те, кто не любит конкурировать, и те, кто относится к конкуренции однознач-
но положительно.
После 35 лет отношение к конкуренции становится более определенным –
возрастает количество женщин, воспринимающих конкуренцию как положи-
тельное явление и процент женщин, которые относится к ней отрицательно.
Женщины до 35 лет чаще демонстрируют ситуативно е отношение к конкурен-
ции, что соответствует их высоким установкам на карьерное продвижение.
Достаточно высок процент женщин, которые удовлетворены своей карье-
рой, отрицательно относятся к конкуренции и мало ориентированы на после-
дующий карьерный рост (в среднем от 25 до 40%).
В конкурентной борьбе с мужчинами, женщины называют следующие
свои преимущества: 77% женщин обозначают более высокую работоспособ-
ность основным преимуществом в конкурентной борьбе с мужчинами.
Также популярны варианты «более высокая лояльность к компании-рабо-
!36
тодателю» и «личностные качества» (оба набрали по 46%). Внешность и связи,
по мнению большинства женщин, не являются конкурентными преимущества-
ми по сравнению с мужчинами.
2.3 Стиль руководства женщины-руководителя и взаимоотношения с
подчиненными
Опираясь на работы Т.В. Бендас, можно выделить особенности мужского
и женского управленческого делового стилей в сравнении . Для женщин харак
67
-
терен так называемый эмоциональный стиль, для мужчин – технократический.
Женщины склонны к традициям, мужчины легче воспринимают новации.
Женщины внимательнее к деталям, мужчины воспринимают проблему в целом.
Мужской и женский стили различаются направленностью: женщины в большей
степени направлены на интересы людей и их желание работать, мужчины – на
власть и обмен услугами. Критерии правильности решения у женщин – это п о-
зитивные человеческие последствия, у мужчин – рациональность и простота.
Женщины работают с личным отношением к предмету деятельности и своим
партнерам, мужчины стремятся свести на нет эмоциональную напряженность
деятельности. Женщине процесс не менее важен, чем результат, мужчине – ре-
зультат важнее процесса. Для женщин характерна проработка деталей, неспеш-
ность в принятии окончательного решения. Мужчины при решении любой про-
блемы предпочитают сокращать промежуточные звенья. Женщины чаще рас-
считывают на себя, мужчины – на команду, хотя в приватной жизни женщины
более склонны советоваться, а мужчины более склонны к принятию решений
авторитарным путем. Женщинам сложно в эмоционально-психологическом
плане разделить свою личную и профессиональную жизнь. Мужчины достаточ-
но легко отключаются от личных проблем на работе и забывают о ней в приват-
ной жизни. Таким образом, деловой стиль мужчины и деловой стиль женщины
значительно отличаются. Мужской стиль общения отличает стремление к соци-
Бендас Т.В. Психология лидерства (Гендерный и этнический аспекты): дис. ... д-ра психол. наук. - СПб., 2002.
67
– 545 c.
!37
альному доминированию, конкуренции, независимости, для него характерна
большая авторитарность; женский стиль общения отличает стремление к вза-
имной зависимости, партнерству и сотрудничеству, для неё характерна большая
демократичность.
За последние годы произошла существенная «метаморфоза» в интерпре-
тации гендерных ролей и стиля поведения мужчин и женщин. Женщины
успешно преодолевают гендерные стереотипы и активно входят в деловой мир,
долгое время считавшийся только мужским. Принимая основной критерий
мужского делового мира, они стремятся к продвижению по служебной лестнице
и карьерному росту и добиваются в этом положительных результатов. Для этого
женщина вынуждена менять тот традиционный стиль поведения, который был
предписан ей патриархатной культурой, искать новые способы взаимодействия.
Среди сотрудников современной организации можно выделить несколько типов
женщин: маскулинных женщин, которые принимают черты мужской роли среди
мужчин и ведут себя подчеркнуто бесполо среди женщин; феминных женщин,
чья женственность выше индивидуальности и не зависит от полового состава
группы; андрогинных женщин, успешно сочетающих деловитость, решитель-
ность и женственность.
Е.Э. Шишлова рассмат ри вает последствия выбора того или иного стиля .
68
Автор указывает, что в случае, когда женщина пытается действовать в мужском
социуме как мужчина, она становится маргиналом, обреченным на неудачу, ис-
пытывает ролевый конфликт, слышит упреки в том, что она неженственна.
Оставшись в рамках своей гендерной роли, она сталкивается с негативным от-
ношением мужчин-подчиненных, которые традиционно не признают за ней
права руководить, отрицательно восприни мается и менеджерами- мужчинами
как конкурент по служебному росту. Необходим третий путь – вырабатывать
свой стиль, который по эффективности не будет уступать мужскому, но будет
учитывать особенности личности женщины.
Шишлова Е.Э. Гендерные аспекты делового и лидерского стилей // Т.А. Жалагина Психология труда и управ
68
-
ления в современной России: организация, руководство и предпринимательство: материалы Международной
научно-практической конференции, посвященной 20-летию факультета психологии и социальной работы. -
Тверь: Твер. гос. ун-т, 2014. - .С.132-136.
!38
Таким образом, женщина вынуждена искать новые поведенческие страте-
гии, обеспечивающие успешность деловой деятельности. Многие современные
женщины-менеджеры добиваются успеха и оказываются даже эффективнее
мужчин за счет умения применять различные управленческие стратегии – ко-
оперативные, индивидуалистические, альтруистические, то есть умения вести
себя и как женщина и как мужчина. Здесь встает проблема особенностей лидер-
ского стиля женщин, в отличие от мужчин. Лидерский стиль в целом, рассмат-
ривается как манера и приёмы поведения, устанавливающие отношения доми-
нирования и подчинения в деловом общении. В последние годы все более акту-
альной становится точка зрения о сочетании разных стилей у одного лидера и
признании двух моделей менеджмента – мужской и женской.
Если сравнить п о важности два фактора – пол и лидерскую позицию, то в
вопро се о стиле, приоритет принадлежит последней. Сегодня востребованы ли-
деры, которые не отдают предпочтения особому стилю, а используют разные
стили в зависимости от задачи и ситуации. В отличие от лидеров, рядовые со-
трудники организации, мужчины и женщины, склонны выбирать гендерно-тра-
диционный стиль (мужчины – инструментальный, женщины – экспрессивный).
Среди деловых сотрудников, претендующих на лидерство, роли распределяют-
ся следующим образом: мужчины не меняют свой стиль, женщины используют
смешанный стиль. Стереотип маскулинности остает ся на этом этапе карьерного
роста более социально желательным, чем феминный, и выгоды от подражания
мужскому поведению могут превышать потери. Если женщина стремится к ка-
рьерному росту, она вынуждена осваивать черты мужского стиля общения и со-
четать его с женским, не отказываясь от последнего .
69
Е.Э. Шишлова сравнивает мужской и женский лидерские стили и выделя-
ет следующие особенности и отличия:
−
Женщины более нацелены на принятие коллегиальных решений, их
стиль руководства более демократичен, их лидерство является ориентиро-
ванным на отношения. Лидеры мужчины в большей степени ориентированы
Шишлова Е.Э. Трансформация гендерной и дентичности: социа льн о-психологический аспект // Вестник
69
МГИМО-Университета. - 2012. - № 1. - С. 204-210.
!39
на цель.
−
Мужчины более высоко ценят качества, обеспечивающие эффектив-
ность профессиональной деятельности и организации взаимодействия в
коллективе. Руководители-женщины выше оценивают морально- нравствен-
ные качества и качества, определяющие интерактивную функцию общения.
−
Женский стиль лидерства характеризуется стремлением избегать рис-
ков, женщины более осторожны в выстраивании отношений со своими
партнерами.
−
Женщинам более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграж-
дающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сто-
ронниками принуждающего и экспертного стилей.
−
Женщины-менеджеры умеют управлять командой и персоналом, опи-
раясь на технику «знаков внимания», сочетают в с ебе качества директивного
и инструктивного лидера, владеют мягкими «конфликтными технологиями».
Опять же, приведем здесь, в качестве примера результаты исследования
стиля руководства, независимой компании, где рассматривалась специфика сти-
лей руководства и их отличия в Москве и регионах России, а также затрагива-
лись возрастные аспекты выбора стиля руководства женщинами. Более 44%
опрошенных указывают, что придерживаются в выборе стиля руководства де-
мократичного либо партнерского поведения. В регионах этот показатель еще
выше – более 50%. Как строгий, лидерский и авторитарный охарактеризовали
свой стиль руководства 22,5% респондентов, в Москве данный вариант встре-
чался значительно чаще, чем в регионах. Наконец, гибкого, либерального стиля
руководства придерживается около 19% опрошенных. Он в большей степени
распространен среди женщин-руководителей в регионах, нежели в Москве.
Преобладание демократичного стиля руководства характерно для женщин, ра-
ботающих во всех типах компаний, кроме некоммерческих организаций(НКО),
в которых более популярен гибкий, либеральный стиль. При этом, среди сто-
ронников авторитарного, лидерского, стиля руководства чаще встречаются
женщины-руководители НКО.
Предпочитаемый женщинами стиль руководства находится в зависимости
!40
от возраста. Женщины-руководители в возрасте о 35 лет чаще предпочитают ав-
торитарный либо либеральный стиль. У женщин старше 35 лет более популяр -
ным становится демократичный, партнерский стиль управления. В группе
старше 45 лет ему отдают предпочтение 69-75% респон дентов.
В работе A.B. Карпова и Е.В. М арковой (2003) было выяснено, что из 5
стилей принятия управленческого решения мужчины-руководители предпочи -
тают авторитарный стиль принятия решений, а женщины – ситуационный
стиль.
В исследовании автора использовалась классификация стилей на 5 видов:
авторитарный (объединяет директивность и продуцирование проблемной ситу-
ации); маргинальный (означает директивность и отказ от принятия решения);
реализаторский (основан на либерализме и продуцировании проблемной ситуа-
ции); попустительский (основан на либерализме и отказе от принятия решения)
и ситуационный. Маргинальный и ситуационный стили у мужчин-руководите-
лей следуют за авторитарным стилем по частоте применения. А у женщин по-
сле ситуацион ного стиля чаще применяются маргинальный и ре ализаторский
стили . Эти данные совпадают с полученными результатами исследования Т.А.
70
Загузовой (2009) , в котором приводится доказательная база, что «мужчины-
71
руководители в процессе принятия решений используют и чаще опираются на
«диспозиционное» управление, а женщины-руководители - на «ситуативное»
управление».
Эмпирическое исследование Н.Н. Ярушкина и Н.Н. Сатониной (2009) ру-
ководителей одного из отделений Сбербанка позволило им статистически вы-
явить наличие психологических особенностей женщин-руководителей, которые
определяют «женскую модель» управления. В частности, мужчинам и женщи-
нам-руководителям присущи разные типы эмоциональных реакций: женщины
более склонны «к проявлению эйфорических реакций и менее склонны к про-
Карпов A.B., Маркова Е.В. Психология стилей управленческих решений. - Ярославль: Институт «Открытое
70
общество», 2003. - 427 с.
Загузова Т.А. Гендерные, возрастные и индивидуально-личностные различия в процессах принятия решений.
71
Автореферат на соискание степени к.п.н. - М.:2009. - 220 с.
!41